Методы руководства персоналом

Примером социально-психологических методов воздействия может служить ежемесячная премия работникам организации, которая зависит от выполнения плана, при условии невыполнения плана работникам премия не выплачивается. Однако стоит отметить тот факт, что в случае невыполнения плана по независящим от работника причинам минимальная премия в размере 500 руб. работникам начисляется, что также является заслугой неформального лидера организации.

Таким образом, автор считает, что на предприятии сложились выгодные отношения как для работников организации, так и для руководителей, но стоит отметить тот факт, что по мнению авторов работы больше эффекта было бы от применения таких административных методов воздействия как согласительные методы и рекомендательные, которые не используются на сегодняшний день руководителем организации. Также автор обратил внимание на недостаточную мотивацию работников предприятия, что безусловно сказывается негативным образом на главной цели организации – получении максимальной прибыли. По мнению автора работы необходимо организовать корпоративный отдых или совместные выезды на природу, что позволит сократить расстояние между руководителем организации и ее работниками.

 

2.4 Направления  совершенствования административных  методов управления в ЗАО «БЭС»

менеджмент административное управление

Проблема управления актуальна и в наше время, помимо проблем, касающихся производства и реализации продукции, руководству предприятия приходиться решать кадровый вопрос, т. к. без правил и определенной политики в области персонала не может существовать ни одно предприятие.

Несмотря на все преимущества системы административного управления созданной в ЗАО «БЭС», у нее есть свои недостатки. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся из них. В результате исследования было выявлено следующее:

Во-первых, ЗАО «БЭС» наблюдается раздробленность действий отделов, каждый отдел, отвечая за свой участок работы, не пытается сотрудничать с другими отделами, в результате возникают ситуации, когда разные отделы предоставляю противоречивую информацию, то есть каждая структурная единица существует обособленно. К тому же это приводит к дублированию функций.

Во-вторых, большинство работников ЗАО «БЭС» привыкло решать узкопрофессиональные задачи и не всегда способно к быстрой переориентации.

В-третьих, существует проблема потерь на высшем уровне управления.

В-четвёртых, проблемы в деятельности группы управления персоналом предприятия. Группа управления персоналом ЗАО «БЭС» сегодня имеет ряд принципиальных проблем, действия которой зачастую не отвечают реалиям рыночной системы хозяйствования.

В-пятых, одной из актуальных проблем я бы назвал – сложности работы руководителей линейных подразделений ЗАО «БЭС». Ясно, что современный уровень управления требует от руководителей линейных подразделений ЗАО «БЭС» высокого профессионализма, в том числе и в кадровой работе предприятия.

Руководители ЗАО «БЭС» должны позволять сотрудникам при возникающей необходимости принимать участие в соответствующих мероприятиях по повышению квалификации. Разработка концепций кадровой политики в ЗАО «БЭС» сегодня все теснее должна увязываться с целью эффективного использования персонала. Эффективность организационной структуры предприятия характеризуется, такими показателями, как: степень выполнения заданий; удовлетворенность работника своим делом; длительное отсутствие, непосещение и текучесть рабочей силы; количество острых конфликтов, количество жалоб, несчастных случаев и других инцидентов. Для того чтобы организация жила и процветала, важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов и по каждому из этих пунктов должны достигаться определенные цели.

Развитие сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи. Ответственные руководящие должности на всех уровнях должны занимать преимущественно сотрудники своих организаций. Поэтому следует целенаправленно нужно готовить соответствующих сотрудников организации к выполнению задач руководящего характера. Для этого следует набирать сотрудников, которые, помимо специальных знаний и интеллектуального развития, располагают значительным уровнем способностей по организации, управлению и предпринимательству, чем могут таким особым образом способствовать достижению предпринимательских целей организации. Этих сотрудников необходимо поддерживать, в первую очередь, путем целенаправленного изменения постановки задач и функций. Это помогает расширению их специальных знаний и профессионального опыта, а также развитию способностей руководить. Подобные мероприятия следует дополнять параллельными семинарами по менеджменту для руководящих кадров и молодых подрастающих руководящих специалистов.

В большинстве организаций действенность их организационной структуры измеряется такими показателями, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих. В связи с этим можно сделать вывод о том, что цели административного управления будут достигнуты лишь в том случае, если высшее руководство будет рассматривать человеческие ресурсы организации как ключ к его эффективности.

Существуют и другие задачи, а также различные пути их решения. Но перечисленные выше положения должны проходить красной нитью через всю деятельность управления персоналом в современных условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Управленческая деятельность, как и любая другая, осуществляется в соответствии с определенными принципами – своего рода правилами игры. Соблюдение этих принципов делает ее успешной, несоблюдение может привести к неудачам и большим убыткам для организации. Функции управления реализуются посредством определенных методов, т. е. способов их осуществления. Методы бывают организационными, административными, экономическими и социально-психологическими.

К категории организационных относятся, например, методы формирования управленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий.

В противоположность организационным, административные методы активны, ибо с их помощью происходит вмешательство в саму деятельность. По-другому они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей к определенному поведению в интересах организации, либо на создании возможности такого принуждения.

Условием принятия этих методов является преобладание однозначных способов решения стоящих задач, минимизация инициативы и вложение всей ответственности за результаты на руководителя. Наибольшее распространение они имеют в армии и других структурах военизированного типа, например на транспорте.

На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной работы. Машинист, скажем, не может по своей инициативе изменить маршрут следования или график поезда - все это заранее предопределено расписанием, и в случае его нарушения возможна авария.

Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям за успешную или неуспешную работу, в том числе экономическими. Их принципиальной особенностью является субъективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или негативными ресурсами, полученными исполнителем. Например, работнику выдается премия за хорошую работу вообще, и поэтому он мало заинтересован полностью реализовать свои возможности, т.к. размер вознаграждения от этого не увеличится.

Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления.

Целью данной работы подробное рассмотрение понятия и аспектов методов управления. 

Для реализации цели были выполнены следующие задачи:

• дано понятие и  рассмотрены особенности методов управления организацией;
• проведен анализ внутренней и внешней среды организации;
• рассмотрены методы управления  их влияние на поведение сотрудников предприятия, на примере ЗАО «БЭС»;
• приведены примеры неформальной организации и применения различных методов управления на примере ЗАО «БЭС».

Таким образом, цель работы достигнута путем реализации задач.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие основные выводы:

Чтобы добиться этого, то есть достигнуть важнейших целей организации, управление ЗАО «БЭС» должно обеспечивать развитие высококвалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала. Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач:

1. Эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника предприятия;
2. Обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
3. Создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения, а также развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;
4. Стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;
5. Поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации, акционерного общества в целом);
6. Необходимость поддержания и развития таких организационной структуры и внутреннего климата, в основе которых лежат уважение к достоинству, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие его творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду, создавать условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2010. – 704 с.
2. Коновалов А. Маленькие секреты большого бизнеса. – СПб.: Питер, 2011. – 188 с.
3. Виханский О.С. Наумов А.И. – Менеджмент – М.: Гардарики, 2009. – 234 с.
4. Гладышевский А.И. «Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование». – М.: Наука, 2011. – 414 с.
5. Грузинов В.П. «Экономика предприятия и предпринимательства». – М.: СОФИТ, 2012. – 197 с.
6. Ковалев В.В. «Финансовый анализ». – М.: Наука, 2012. – 194 с.
7. Романов А.Н., Лукасевич И.Я. «Оценка коммерческой деятельности предпринимательства». – М.: Экономика, 2009. – 219 с.
8. Уткин Э.А. «Финансовое управление». – М.: Акалис, 2010. – 314 с.
9. «Финансовый менеджмент»: Учебник / под ред. Поляка Г.Б. – М.: Экономика, 2012. – 216 с.
10. «Экономика предприятия»: Учебник / под ред. Швандара В.А. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2011. – 251 с.
11. Внутринормативные документы.
12. В.В.Травин,В.А.Дятлов Менеджмент персонала предприятия, – М.: Экономика, 2012. – 421 с.
13. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 375 с.
14. Менеджмент: Учебник для вузов /Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф.М.А. Комарова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единств, 2011. –  359 с.
15. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд. – М.: Экономистъ, 2012. – 296 с.