Методы разрешения конфликтов

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

Введение  …………………………………………………………………………3

 

Основная  часть:

 

1. Понятие конфликта и его природа………………………………………3 
    
   1.1 История конфликтов………………………………………………………...4

 

1.2 Виды конфликтов….……………………………………………………….5 
 
1.3 Природа возникновения конфликтов………………………………………7

 

1.4 Последствие  конфликта…………………………………………………….8 
 
2. Управление конфликтом…………………………………………………9 
 
2.1 Стили урегулирования конфликтов…………………………………..13 
 
3. Методы разрешения конфликтов……………………………………….15 
 
3.1  Инструменты решения конфликтов………………………………….…..16

 .

Заключение………………………………………………………………………18

 

Список литературы……………………………………………………………..18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Развитие  рыночной экономики трансформирует всю систему общественных отношений. Ключевыми фигурами этого процесса являются бизнесмены и руководители всех уровней. Благодаря их энергии и таланту происходят постоянные изменения экономических процессов. Особое место среди представителей делового мира занимают менеджеры. «Менеджер» означает принадлежность к профессиональной управленческой деятельности. Общие черты управленческой деятельности всех руководителей во всех организациях часто гораздо менее очевидны, чем различия. Многие руководители считают, что повседневная работа начальника цеха или отдела мало отличается от работы тех, кем они руководят.

Для российских предприятий, многие из которых связывали  рост прибыли с увеличением цен на производимую продукцию, в условиях относительно невысокого уровня современной инфляции названные факторы роста прибыли становятся первостепенными задачами. Особое место среди них занимает использование прогрессивных технологий. Но,  как показывает практика, возможности применения прогрессивных технологий наталкиваются не только на финансовые ограничения, но и на психологию персонала. В одном российском предприятии руководителю пришлось потратить много времени, чтобы убедить коллектив направить имевшиеся накопления не на рост заработной платы, а на закупку новой технологии. Решать непростую задачу оптимального сочетания потребностей сегодняшнего дня и завтрашнего дня менеджерам приходится очень часто.

В настоящее  время особое значение придается  принципам управления. Все большее  количество компаний пытается отойти от прежних командно-иерархических  отношений в своих организациях и усилить позиции путем использования  творческих способностей персонала. Роль человека, его профессиональные и личностные качества значительно возрастают. В составе важнейших качеств, которые рекомендуется использовать менеджерам в современных условиях, называются такие, как благожелательное отношение менеджеров ко всем работающим в организации, ответственность менеджеров всех уровней за успешную деятельность фирмы, постоянное совершенствование личной работы и работы организации.

 

1. Организация – это объединение людей для совместной деятельности. Организации отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню сплочённости, количественному составу. Первым предпринял попытку классифицировать организации социолог Здравомыслов А.Г. и разделил их на пять видов: экономические; образовательные и медицинские; государственные учреждения и правовые структуры; информационные; общественные объединения различного типа.

Внутренние отношения в организациях зависят от специфики их деятельности.

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоциональными переживаниями.

Существует  обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

1. Исторические факты: Конфликтология – наука молодая. В завершённом виде она появилась только в середине ХХ века. Но, заглядывая в историческое прошлое человечества, мы видим, что конфликты существовали всегда, то есть там, где есть люди, есть и конфликты. Древние философы считали, что сам по себе конфликт не плох и не хорош, он существует повсюду независимо от мнения людей о нём. Мир полон противоречий, с ними неизбежно связана жизнь природы и людей.

В Новое  время, в XVIII веке, когда социальные конфликты стали наиболее острыми, учёные очень много размышляли о противоречиях в природе, обществе, мышлении, о борьбе между людьми, классами, государствами. Они попытались осознать целостную логику мирового развития, рассмотреть общественную жизнь в рамках мировой истории. В работах мыслителей этого времени много внимания уделялось поиску рациональных форм организации общественной жизни, устранению причин социальных конфликтов, коренящихся в отживших формах государственного устройства гражданского мира. Они открыто выступали с критикой вооружённых конфликтов, с осуждением завоеваний и насилия, рассматривая всё это как пережиток “варварской эпохи” и полагали, что только ликвидация феодальных устоев приведёт к “вечному миру”.

Французский философ Жан-Жак Руссо (1712-1778) в  своих сочинениях “Рассуждение о  происхождении и основаниях неравенства  между людьми” (1755), “Об общественном договоре” (1762) и других представляет оптимистический подход к пониманию природы социального конфликта. В частности он считал, что человек по своей природе добр, миролюбив, свободен и самодостаточен, он просто не нуждается в других людях. А источниками конфликтов в современном обществе являются недостатки в его организации, заблуждения и предрассудки людей и, прежде всего их приверженность частной собственности. Важнейшим инструментом восстановления естественных для людей отношений мира и согласия должно стать создаваемое ими по взаимному договору демократическое государство, опирающееся в основном на ненасильственные воспитательные средства, которые в наибольшей степени соответствуют сущности человека. То есть всемирно-исторический процесс у него состоял из трёх моментов: вначале существует “естественное состояние”, когда люди свободны и равны, затем развитие цивилизации приводит к утрате людьми состояния равенства, свободы и счастья в силу “естественных” же причин, и тогда под угрозой гибели человеческого рода, путём заключения общественного договора они обретут утраченную гармонию общественных отношений, “вечный мир”, согласие и единство. Рассматривая общество как продукт договора между индивидами Руссо считал, что возникшая в результате ассоциация начинает жить собственной жизнью, по своим собственным законам.

Адам  Смит – родоначальник классической политэкономии в своей книге  “Теория нравственных чувств” выступил сторонником некоей степени эгоизма, то есть “любви к себе”, но при непременной гармонии своекорыстных интересов с общими устремлениями людей к благополучию и счастью. Он исходил из той посылки, что “человек может существовать только в обществе” и “имеет естественную склонность к общественному состоянию”, а поэтому для него “уважение к общим правилам нравственности и есть собственно так называемое чувство долга”. Отмечая, что благоразумие, справедливость, человеколюбие – качества приносящие людям наибольшую пользу, Смит писал: “Наше собственное благополучие побуждает нас к благоразумию; благополучие наших близких побуждает нас к справедливости и человеколюбию; справедливость отстраняет нас от всего, что может повредить счастью наших близких, а человеколюбие побуждает нас к тому, что может содействовать ему”.

Смит  считал, что основная причина, которая  движет человеком в стремлении улучшить своё положение, повысить социальный статус в том, чтобы “отличится, обратить на себя внимание, вызвать одобрение, похвалу, сочувствие или получить сопровождающие их выгоды”. Однако впоследствии в своём “Исследовании о природе и причинах богатства народов” он вместо моральных отношений между людьми во главу угла поставил экономические интересы. Но, всё-таки считая главным, чтобы приоритетная забота человека о собственном материальном благополучии не была помехой на пути к всеобщему благу, чтобы мысль о благоденствии всего общества преобладала над личными мотивами.

Смитовская нравственная позиция служила достаточно эффективным средством предупреждения и улаживания конфликтов в его время, когда набирал вес индивидуализм и сохраняли прочность коллективистские традиции прежнего государственного устройства.

 

2. Виды конфликтов.

 

Признак классификации	Виды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации	Конструктивные (функциональные) Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию	Реалистические (предметные) Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников	Внутриличностные Межличностные Между личностью и группой Межгрупповые

 

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют  следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

Проблема  решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.

Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

Стороны приобретают  опыт сотрудничества при решении  спорных вопросов.

Практика  разрешения конфликтов между руководителем  и подчиненными разрушает так  называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

Улучшаются  отношения между людьми.

Люди перестают  рассматривать наличие разногласий  как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

Отсутствие  стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

Представление об оппоненте, как о «враге», его  позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.

Сокращение  или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.

Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические  конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические  конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.