Методы оценки управленческого персонала среднего звена

1.2 Этапы проведения  кадрового интервью

Для более верного и полного проведения интервью-переговоры сам процесс удобно разбить на этапы:

1. Первый этап - контакт  с кандидатом. Интервьюеру нужно  попытаться произвести впечатление  о компании в благоприятном  плане, дать кандидату возможность  расслабиться и чувствовать себя  комфортно. Это обеспечит наиболее  адекватное поведение и ответы кандидата. 
2. Второй этап - вкратце рассказать о компании, ее специфике, достижениях и системе вознаграждений за качественный труд. Рассказать о вакансии, предлагаемой к рассмотрению, заостряя интерес на тех задачах, которые потребуется решить потенциальному работнику на данной должности. Этим кадровик достигает нескольких целей: демонстрирует уважение, имеет шанс мотивировать заранее на работу в компании и приобретает возможность говорить с кандидатом на более ясном языке, поскольку он уже начинает понимать специфику бизнеса компании и предъявляемые требования. 
3. Третий этап - непосредственное собеседование, то есть кадровик задает вопросы, а кандидат отвечает на них, решает ситуационные задачки, предлагаемые интервьюером и тому подобное. 
4. На четвертом этапе наступает время кандидату задавать свои вопросы. Это позволит не только проявить уважение к нему и его интереса, но и понять интересы кандидата и его мнения о компании. Наилучший вариант, когда кандидату интересны особенности работы, отношения в коллективе, специфика бизнеса. Уместны вопросы о заработной плате, но без деталей. Кандидат, задавая вопросы исключительно по оплате труда в компании, наличия или отсутствия премий, режима работы производит впечатление работника, заинтересованного лишь вознаграждением за свой труд. 
5. Последний этап - возможность обговорить дальнейшее взаимодействие. 
Интервьюеру следует взять инициативу в свои руки и сообщить кандидату о сроках и целях следующего собеседования. Если же интервью заключительное, стоит сказать о сроках определения окончательных результатов и порядок его получения кандидатом. Чаще всего для этого кадровики предлагают позвонить кандидату и уточнить, либо говоря, что позвонят ему в случае положительного решения.

Подобная структура собеседования позволит кадровому специалисту достичь нескольких целей: выявить правдивую информацию о кандидате, произвести хорошее впечатление на кандидата и договориться о следующем взаимодействии.

Глава 2. Роль кадрового интервью и организация его проведения

2.1 Интервью как  метод подбора персонала

Подходящего человека можно найти через Интернет, через знакомых, объявления или рекрутинговые компании. В каждом случае, разумно отчетливо представить, кто собственно необходим компании. Хорошо составленные описания помогут в подборе требуемого кандидата и освободят от просмотра десятков «не тех» резюме. Предварительный отбор (по резюме и по телефону) помогает сконцентрировать внимание на 5-6 наиболее подходящих претендентах.

При работе именно с резюме, визитной карточкой кандидата, очень полезно помнить, что он мог его составлять не самостоятельно. Установить «подлинность» документа почти нельзя. Так что хорошо составленное резюме еще ничего не значит. А вот составленное плохо резюме - указывает на уровень кандидата. В конце стадии предварительного отбора нужно провести интервью с соискателями на должность. Кто будет проводить? Это может быть владелец бизнеса, исполнительный директор, директор по персоналу, менеджер по персоналу и т.д. Многое зависит от особенности компании и от того, кого ищут - заместители директора или рядового коммерческого агента.

Главная цель интервью - обрести основную предельно точную информацию, нужную для принятия решения. Интервью позволяет изучить интересы и увлечения кандидата, его мотивации личностные качества, а также оценить профессиональный опыт и спрогнозировать карьерный рост. Следует помнить, что интервью - весьма тонкий инструмент, требующий подготовки и тщательности в использовании.

Интервью вряд ли будет удачным, если оно не было заранее продумано и подготовлено. Важно представлять, ответы, на какие вопросы хотелось бы получить. Обычно интервью содержит в себе 3 обязательных этапа:

-установление контакта;

-обмен информацией (рассмотрение  навыков, мотиваций, возмещений, ответы  на вопросы кандидата);

-завершение беседы.

Перед интервью хорошо бы предупредительно ликвидировать все то, что может отвлекать внимание (телефонные звонки, сотрудники с «неотложными» вопросами и т.д.). Создайте доброжелательную, непринужденную обстановку для установления контакта, найдите тихое, уединенное место. Ваша задача - помочь кандидату почувствовать себя свободно, непринужденно. Встретьте его доброжелательно и вежливо, предложите чай, кофе. У вас есть 5-7 минут для того, чтобы он расслабился и почувствовал себя раскованно (целесообразны общие вопросы - о погоде, о том, как добрались…). Приятная атмосфера во время интервью поможет не только оставить у кандидата хорошее впечатление о компании, но и получить от него более адекватную информацию и естественные (а не ожидаемые либо заранее подготовленные) ответы. Для контроля за ходом интервью, лучше всего, заранее спланировать время и записать, сколько минут отводится на каждый раздел. Оптимальный хронометраж одного интервью - от одного до полутора часов, при этом первый и последний этапы не должны превышать 5-10 минут. Стоит предупредить кандидата о временных рамках и контролировать их соблюдение. Во время беседы одна из задач интервьюера - тактично направлять беседу в нужное русло. Вопросы с «хвостиком» - хорошее подспорье в этом нелегком деле «Время у нас ограничено, не так ли? Предлагаю перейти к вопросу.

Перед началом собеседования при подборе персонала, после приветствия интервьюеру необходимо потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы собеседования. Разговор может начаться с какого-нибудь вопроса о том, как человек добрался до вашего офиса, сразу ли нашел его, если на улице идет дождь - обмолвиться о плохой погоде. В подборе персонала существует такой термин - «правило 40 секунд» - считается, что в среднем за это время складывается первое впечатление. При этом важно помнить - впечатление складывается и у вас, и у кандидата. Необходимо помочь кандидату почувствовать себя комфортно; дать возможность человеку вести себя естественно для того, чтобы получить наиболее полные ответы на вопросы, которые будут задаваться в процессе собеседования. Это необходимо при подборе персонала, поскольку собеседование, проведенное в напряженной, стрессовой обстановке, будет способствовать формированию у кандидата негативного впечатления о вас, о работе в целом и о предприятии.

Для большей детализации при подборе персонала, с целью предоставления возможности кандидату наиболее полно проявить индивидуальные особенности его поведения в прошлом, следует задавать дополнительные уточняющие вопросы. Если у кандидата большой трудовой стаж, следует сфокусировать внимание на вопросах, в ответах, на которые кандидат рассказал бы о своем поведении в прошлом при выполнении своих трудовых обязанностей. Напротив, если у кандидата небольшой трудовой стаж или он отсутствует, следует задавать ситуационные вопросы. Как правило, поведение человека в прошлом дает возможность в подборе персонала наиболее точно предположить, как поведет себя человек в будущем, оказавшись в схожей ситуации. Мысленно анализируя поведение кандидата в прошлом, представьте себе, насколько хорошо он сможет справиться со своими будущими обязанностями, каков будет стиль поведения кандидата на той должности, которую вы заполняете.

Необходимо фиксировать всю значимую информацию, полученную в процессе собеседования в подборе персонала. Кандидат должен видеть, что его ответы на вопросы записываются, однако, не следует допускать, чтобы кандидат мог прочесть вопросы или записи, фиксирующие его ответы.

Понимание, какие именно личные качества способствуют успеху на той или иной должности, требует интеллектуальное напряжение. (Мало, чтобы менеджер по продажам был обаятельный и контактный, нужно еще, чтобы он был ориентирован на результат, в противном случае он будет просто считаться отличным парнем у заказчиков, но вряд ли заключит нужное количество контрактов, поскольку для таких людей установление хороших отношений - уже результат).

Работодатели при подборе персонала стараются выявить в своих будущих работниках все положительные и отрицательные качества. А на что обращаете внимание вы, когда проводите собеседование? Предлагаемый вам список дает представление о тех качествах нового работника, которые работодатель считает наиболее важными при приеме его на работу. Другие характеристики (например, умение отлично играть в гольф, неучастие в общественной жизни или что-нибудь еще) могут быть важными, но только исключительно для вас. А также примерные вопросы, которые помогут вам выявить эти качества при подборе персонала.

Принять на работу профессионала, человека, который подходит на вакансию - это одна из наиболее важных задач, которые встают перед руководителями при подборе персонала. Следует убедиться, что в итоге собеседования вы располагаете достаточной информацией для анализа. Предложите кандидату задать свои вопросы и дать на них ответы. Есть случаи, когда кандидатам было отказано потому, что они не задавали вопросов. Ведь если человека не интересуют обстоятельства собственной жизни, то вряд ли его будут интересовать заботы компании. Кроме того, это опять даст возможность определить приоритеты кандидата.

При переходе к основному этапу беседы не помешает еще раз вспомнить о целях интервью. Держите список подготовленных заранее вопросов при себе, просматривайте его по мере необходимости. Не говорите слишком много. Больше слушайте! Важно полностью сконцентрироваться на том, что и как говорит собеседник: на его словах, интонации, выражении лица, прочих несловесных символах. Выдерживайте паузу.

Не стесняйтесь записывать по ходу важные для вас факты. Вы можете использовать эти пометки при более тщательном рассмотрении кандидата после интервью.

Целесообразны вопросы «А кто может подтвердить сказанное?». Если кандидат говорит, что не имеет номеров телефонов бывших руководителей или что некорректно отвлекать их от работы, стоит проверить достоверность предоставленной таким кандидатом информации. В процессе интервью необходимо наблюдать за поведением кандидата, контролировать его эмоциональное состояние. Важно отслеживать, с какими моментами в разговоре связаны перемены в поведении кандидата, что обсуждалось, на что соискатель отреагировал эмоционально. Манера сидеть, поворачиваться, выражение лица - сигналы, помогающие определить истинное настроение и состояние собеседника. Правильно использовать полученную таким образом «невербальную» информацию. «Вы сказали, что с радостью возьметесь за этот проект, но особой радости в голосе я не услышал».

О чем и как спрашивать:

В процессе интервью узнайте как можно больше о достижениях кандидата, они свидетельствуют о продуктивности человека, о его профессиональном опыте, личных качествах, способностях, предпочтениях, целях. Задавайте открытые вопросы, требующие развернутого распространенного ответа. Они, как правило, начинаются со слов: «Расскажите, пожалуйста, о …». Важно проследить алгоритм отношения вашего собеседника к жизни, к профессиональному и карьерному росту по ключевым жизненным решениям. Скорее всего, в будущем человек станет всего лишь «тиражировать» подобные подходы. Объяснение человеком своих неудач, отношение к ним - показатель его эффективности и компетентности. Одни считают себя жертвами, возлагают вину за свои неудачи на внешние факторы: «плохой» начальник, «неудачный» месяц.

Преуспевающие, нацеленные на результат люди, анализирующие ситуацию, взвешивают все «за» и «против», делая определенные выводы, говорят: «Нужен новый подход!» и двигаются дальше. Как говорил римский поэт Вергилий «Они могут, потому что они думают, что могут». Крайне важны причины перехода с одной работы на другую. Важно понять, почему кандидат ушел с предыдущего места работы (работ), хотя бы для того, чтобы знать, почему он может уйти из компании, в которую пришел наниматься. Стоит также обратить внимание на отношение человека к карьерному росту и саморазвитию. Если более трех лет человек работает на одной должности в одной компании, а круг задач, их содержание и сфера ответственности не меняются, значит, он в своем развитии остановился.

Вопросы должны требовать от кандидата конкретных примеров из личного опыта. Примеры должны быть недавними и иметь значение для работы в должности, на которую рассматривается кандидат. Вопросы могут быть, скажем, такими: «Приведите примеры ваших профессиональных достижений, которыми вы гордитесь», «Опишите свой обычный рабочий день», «Если бы у вас был выбор, чем бы вы занялись - разработкой планов и стратегий или их реализацией», «Приходилось ли вам увольнять подчиненных, если да, то по каким причинам». Важные и зачастую неожиданные вопросы для кандидата: «Представьте, что вы уже директор. Каковы ваши первые шаги»? (Вопрос, позволяющий выяснить, что кандидат знает). Следующий вопрос: «Какие из перечисленных действий вам уже приходилось выполнять»? Приведите конкретные примеры. Если кандидат часто говорит «мы», «наш отдел», то за этим нередко стоят усилия других людей. Целесообразно выяснить, а что сделал непосредственно он сам. Если кандидат часто употребляет «сделал бы», «если бы», то, скорее всего, он рассуждает о своих возможностях, но это не имеет ничего общего с его конкретными результатами на сегодняшний день.