Методы оценки управленческого персонала среднего звена

Негосударственное  образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Русско-Британский Институт управления»

(НОУВПО РБИУ)

Факультет заочного обучения

Кафедра менеджмента

По специальности 080505.65 Управление персоналом

 

 

Курсовая работа

По дисциплине: «Технология деловой оценки персонала»

Тема: «Методы оценки управленческого персонала среднего звена».

 

 

Выполнила: студенка группы УП-607

Рожкова Я.В.

Проверила:

Ионова Ю.В.

 

 

 

 

 

 

 

 
Челябинск 2015

Содержание

Введение………………………………………………………………………..3 
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты оценки управленческого персонала……………………………………………………………………….5 
1.1 Традиционные методы оценки персонала………………………………..5 
1.2 Современные (нетрадиционные) методы оценки персонала…………....9 
Глава 2. Оценка управленческого персонала среднего звена организации ООО «Кока-Кола Эйчбиси Евразия» Филиал в г.Челябинске……………..21 
2.1 Общая характеристика организации  ООО «Кока-Кола Эйчбиси Евразия»………………………………………………………………………. 21 
2.2 Оценка управленческого персонала среднего звена ООО «Кока-Кола Эйчбиси Евразия»……………………………………………………………..23 
2.3 Недостатки системы оценки управленческого персонала среднего звена, рекомендации по совершенствованию………………………………………32 
Заключение…………………………………………………………………….36 
Список использованной литературы………………………………………....37 
Приложения……………………………………………………………………39

 

 

Введение

Интервью - это динамичный, маневренный жанр, разрешающий стремительно отреагировать на совершающиеся события и собрать как можно больше сведений, за краткий интервал времени с собеседника. 
Как известно, всякая, даже самая грандиозная и успешная карьера возникает со стандартного собеседования с работодателем.

Актуальность предоставленной темы исследования имеет большую практическую важность в ходе подбора персонала, так будто при действенном применении такового способа, как интервью, можно отбирать наиболее достойных допустимых сотрудников, от которых будет зависеть перспектива организации. Острота предоставленного способа, прежде всего, заключается в том, что при его применении источником первичной социологической информации, является человек (респондент) - непринужденный участник исследуемых общественных движений и явлений в социокультурной сфере.

Объектом проведения исследования является кадровое интервью.

Предметом исследования являются принципы, в которых открываются аспекты и составляющие, связанные с понятием интервью.

Цель работы - освоить и подвергнуть анализу понятия и позиции ведения интервью при подборе персонала в организацию, как наиболее разумного и результативного. Задача работы - выявить точку зрения и позиции кадрового интервью, остановиться на ключевых звеньях интервью, проанализировать по каким критериям, ступеням и этапам проходит кадровое интервью.

 

 

 

Глава 1. Основные характеристики кадрового интервью

1.1 Понятия и  виды кадрового интервью

Интервью - это способ приобретения первичной социологической информации путем прямой целенаправленной беседы интервьюера и респондента. Интервью, как социологический способ используется в процессе подбора персонала в учреждение, и считается одним из оптимальных способов в целях выяснения творческого и профессионального потенциала специалиста.

Интервью, как правило, используется, во-первых, на ранней фазе изучения в целях уточнения проблемы и синтеза плана; во-вторых, при опросе специалистов, экспертов, абсолютно понимающих в том, или ином вопросе; в-третьих, как наиболее эластичный способ, разрешающий учесть признаки личности опрашиваемого.

Более общим кажется определение, которое дает Добреньков В.И.: «Интервью - это схема приобретения нужной информации путем прямой целеустремленной беседы интервьюера с респондентом». Из данного заметно, что автор акцентирует интерес в первую очередь на беседе как ядру интервью.

Способ интервью и по сегодняшний день продолжает оставаться одним из главных методов сбора сведений. Предметные области, в целях, исследования которых он употреблялся и применялся, крайне различны. Наряду с обширной практикой применения данного способа, старания множества научных коллективов были устремлены на разработку результативной методики интервью и улучшения операций, техники и приемов интервьюирования.

Интервью - характерный способ изучения, присущий для общественного знания.

Его преимущества перед письменным опросом состоят в следующем:

При интервьюировании рождается вероятность учитывать степень культуры, образования, уровень компетентности респондента;

Данный способ доставляет вероятность наблюдать за реакцией интервьюируемого, его взглядом к проблеме и установленным задачам; в случае нужды, социолог располагает возможностью видоизменять формулирования, устанавливать добавочные, уточняющие вопросы.

Опытный социолог может лицезреть, искренне или нет, отвечает респондент, в силу чего интервью числится более пунктуальным способом сбора социологической информации. При проведении анкетирования общение целиком опосредовано анкетой: анкетер инертен, содержание и значение вопросов интерпретируются самим респондентом в соответствие с этими суждениями и воззрениями, которые сформировались у него по сущности обсуждаемой темы. Респондент независимо выражает свой ответ и закрепляет его в анкете. При этом бесспорно, что для приобретения одного и того же объема сведений в случае употребления методики интервью будет затрачено больше времени, чем при применении анкетного способа.

Виды интервью при подборе персонала:

Независимо от того, занимается ли подбором персонала менеджер фирмы или сотрудник кадрового агентства, применяются одни и те же технологии собеседования для оценки индивидуальных и трудовых черт соискателя. Если тестирование и анкетирование при подборе персонала в какой-либо степени автоматизирует и механизирует труд кадровиков, то очное или заочное интервью приносит большей частью потенциалов приобрести самую значимую информацию. В зависимости от воздвигнутой технологии подбора персонала различают массу видов интервью, каждое из которых подходит для своего случая;

• Кратковременное телефонное интервью.

Это самый популярный и мало затратный по времени тип интервью, которое проводит кадровый специалист, вслед за исследованием всех письменных резюме и анкет от соискателей на данное вакантное место. Телефонное интервью - универсальный метод получать оперативную информацию о кандидате с целью не столь уточнить биографические данные, сколько в целях нахождения его совместного расположения и интереса в доставленной работе. Основополагающий минус данного способа собеседования - неполные и необъективные данные ввиду сжатости и дистанционного формата. Плюс - телефонное интервью подходит для подбора персонала на любые вакантные места;

• Традиционное структурное интервью.

Удобный метод обрести относительные характеристики кандидата, поскольку доставленный тип интервью включает одобренный список вопросов для конкретной должности или категории персонала. Затем короткого узла вопросов о прошлых местах работы и обязанностях вытекают вопросы о профессиональных навыках, потом о частных увлечениях и пристрастиях. Вопросов может быть в наличии множество, однако ключевое достоинство данного метода собеседования - вероятность сопоставить ответы нескольких соискателей и обоснованно избрать годящегося. Интервью благоприятно тем, что соискателю будут заданы необходимые вопросы. Это изымает неточности и погрешности при подборе персонала. Применяется практически в целях всех поточных мест;

• Незанятое неструктурированное интервью.

Данный вид интервью применяется в случаях, когда претендентов на место не совсем много и сама позиция достаточно творческая, где строгие вопросы обыденного вида не разрешат приобрести общей картины. Употребить этакий способ собеседования на неплохом этапе может знаток кадровой отрасли с крупным опытом работы. Главное в неструктурированном интервью - нерушимая воля в строю разговора и толкования ответов. Кадровик может наиболее полно выявлять тему, узнавая главные предпочтения и тайные черты кандидата;

• Ситуационное интервью.

Применяется в целях приобретения значительных данных при подборе персонала на возглавляющие места, а также вакантные должности менеджеров с высоким уровнем ответственности. По существу, этот вид интервью играет роль особого психологического теста, скорректированного с учетом запросов к уже конкретным обязанностям будущего рабочего. На всякий вопрос ситуационного интервью дается несколько вариантов ответов более или менее приближенных к «правильным». Тем не менее, отметку совокупности ответов обязан проводить не мастер кадрового агентства, а группа специалистов - главы, профильные специалисты. Анализ выводов группой санкционирует принять непредвзятые результаты;

• Экспертное коллективное интервью.

Достаточно популярный и целиком результативный вид интервью в целях подбора персонала и крупного числа сотрудников для розничной продажи, продавцов-консультантов, сотрудников общественного питания и прочих. Проводится группой экспертов компании или кадрового агентства в виде совместного собрания нескольких десятков кандидатов, которым вручается возможность выступить перед аудиторией с комментариями индивидуального поручения. Нередко соискателей просят показать ход торговли конкретного товара фирмы, а также в устной форме подать себя и собственные умения лучшим образом. Недостатком подобного способа собеседования при подборе персонала является неосуществимость из-за излишней оживленности отдельных кандидатов непредвзято дать оценку способности более безмятежных и компетентных мастеров;

• Последовательное или пошаговое интервью.

В России этот вид интервью применяется с иерархическим акцентом, когда при выборе персонала на место с ограниченными обязанностями проводится поэтапная беседа. Как правило, интервью завязывается с кадрового рабочего и заканчивается главой или старшим менеджером компании. В случае применения последовательного интервью в кадровом агентстве иерархический порядок сохраняется - снизу вверх. Заключение производится вместе, на базе мер для доставленного типа интервью, с целью оценки различными людьми конкретных свойств соискателя. Недостатком являются крупные расходы времени и на сам ход собеседования, и на согласование и оценку приобретенных суждений;

• Стресс-интервью.

Особый вид интервью, который нужен при подборе персонала в целях работы в конфликтных или сложных для обычно общения обстоятельствах. В ходе разговора кадровый специалист, располагающий особыми навыками ведения агрессивных диалогов, вызывает соискателя на принужденную реакцию. В основном стресс-интервью применяется для обнаружения таких признаков, как стрессоустойчивость, сдержанность, умение верно реагировать в особых условиях, подбирать аргументы для обоснованного ответа. Интервью довольно сложное для проведения, личностно ориентированное, но безусловно нужное для подбора персонала на сложные места, связанные с оживленным общением.

Суровых назначений по применению конкретных видов интервью, кроме объективных случаев массового подбора персонала не имеется. Менеджеры и эксперты кадровых агентств, как правило, ведают встающие перед ними задачи и находят пакет интервью для благополучного рекрутинга в зависимости от обстоятельств.

Свойства интервью различно выражаются в разных его организационных конфигурациях:

1. Интервью по месту работы, деятельностей, то есть в должностном помещении. Оно наиболее рационально, когда исследуются производственные или учебные коллективы, предмет исследования связан с производственными либо учебными процессами. К примеру, если разговор с участниками с пропагандистами проходит в обыкновенных для них условиях, где одни обычно занимаются, то все условия, объединенные с предметом интервью, стремительнее актуализируются в их разуме;
2. Интервью по месту жительства. Оно становиться предпочтительным, если предмет опроса затрагивает такие проблемы, о которых благоприятнее вещать в частной обстановке, свободной от воздействия должностных или учебных взаимоотношений. Подобные беседы как правило посвящены вопросам досуга, организации мировоззренческой и воспитательной работы по месту жительства, работе предприятий развитого, коммунального обслуживания и т.д; 
   В домашней обстановке, человек обладает немалым временем. В обыкновенных ситуациях он охотнее отзывается на напряженные вопросы, призывающие информации критической информации об негативных обстоятельствах и явлениях. Беседа приобретает менее должностной характер, чем в должностном помещении.

Независимо от зоны проведения интервью стоит побеспокоиться о ликвидации или хотя бы снижении воздействия "третьих лиц". Опыт представляет, что даже безмолвное наличие во время интервью "третьего" лица (сослуживца, члена семьи, гостя, соседа), как правило, показывает воздействие на психологический контекст интервью и может возбудить смещение в содержании ответов респондента. Если же проводится совместное интервью, то отвечающих на вопросы хорошо бы поместить так, чтобы они не мешали друг другу, а вероятный обмен суждениями между ними пересекать корректно, но твердо, стабильно подчеркивая: "Мне необходимо иметь сведения о мнении каждого из Вас, а не общее Ваше мнение".