Методы оценки персонала

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………….3

Глава I. Понятие и цели оценки персонала……………………………………5

1. Понятие оценки персонала………………………………………….........5
2. Формы оценки персонала……………………………………………….13
3. Оценочные центры………………………………………………………19

Глава II. Методы оценки персонала…………………………………………..23

1. Методы сбора оценочной информации………………………..……….23
2. Методы выполнения оценочных процедур…………………………….28
3. Определение величины оценки……………………………………........32

Заключение……………………………………………………………………...35

Список использованной литературы………………………………………..37

Приложения……………………………………………………………………..39

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения  работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной  на научной основе оценки работников.

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов — несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда. Оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Важное значение оценки персонала для управления состоит  в организации обратной связи. Работник должен знать, как оцениваются результаты его труда, соответствует ли этой оценке получаемое вознаграждение и  отношение руководства.

Оценка персонала происходит непрерывно, но важной формой оценки является аттестация, проводящаяся периодически. По результатам аттестации принимаются  решения в отношении каждого  аттестуемого.

Специалисты в области  менеджмента обязаны разбираться в принципах и методах оценки и аттестации персонала.

Основными задачами данной курсовой работы являются:

• изучение основных целей и критерий оценки персонала;
• изучение методов и процедур оценки руководителей и специалистов;
• определение основных целей и задач аттестации персонала;
• определение порядка проведения аттестации.

Целью курсовой работы является изучение методов оценки персонала, процедуры оценки и аттестации персонала, а также научиться разрабатывать методику оценки работников.

Объектом данной работы является оценка персонала, а предметом курсовой работы является понятие и значение оценки персонала в кадровом менеджменте, цели оценки персонала.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: метод анализа и синтеза, метод научной абстракции, статистический метод, метод экспертных оценок, метод группировки данных.

 

Глава I. Понятие и цели оценки персонала

 

1. Понятие оценки персонала

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь  основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.

В каждой организации имеются свои конкретные цели, для выполнения которых  она создавалась. Степень реализации этих целей показывает, насколько  эффективно действует организация, то есть, насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Для проведения дифференциации необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников
• планирование профессионального обучения (оценка определяет недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника)
• планирование профессионального развития и карьеры (оценка выявляет слабые и сильные профессиональные качества)
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении (для этого система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься сотрудниками как объективные, результаты оценки должны быть конфиденциальными).

Оценка работника — представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и тому подобное.

Различают два основных вида оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее  место при отборе персонала и  текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала (Приложение 1). При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и тому подобное. [10, с. 132]

Оценка персонала бывает также официальной (отражается в письменном документе юридического характера) и неофициальной (совокупность личных впечатлений, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной.

Выделяют следующие  виды официальной оценки: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам). Их необходимо выбирать, исходя из ее целей и наличия  квалифицированных оценщиков.

При итоговой оценке дается полная и разносторонняя характеристика трудовой деятельности и морального облика работника за весь период, помогающая лучше его понять, предвидеть поведение в сложных ситуациях. Обычно она проводится раз в 3 — 5 лет специальной комиссией, что снижает субъективизм и повышает комплексность.

Промежуточная оценка осуществляется непосредственным руководителем с учетом результатов предыдущей. В крупных западных фирмах для менеджеров и специалистов она проводится раз в год; для других категорий (новичков, лиц, включенных в резерв) — гораздо чаще (для рабочих и младших служащих раз в 6 месяцев).

Специальная оценка в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности и проч., проводится перед принятием соответствующего решения. Нередко для этого используются специальные оценочные центры.

Наряду с аттестационной оценкой в практике управления персоналом может иметь место самооценка путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет (бывает периодичной, по потребности, непрерывной). При этом испытуемые сами дают характеристику выполнению своих служебных обязанностей, достигнутым результатам, профессионализму, производственной дисциплине и прочее. Это позволяет узнать, какие требования они сами предъявляют к себе и как собираются улучшать свою деятельность. [4, с. 120]

Источниками информации о себе могут служить:

• мнение окружающих (целесообразно составить список тех, чье мнение о себе важно знать);
• собственная биография, ключевые жизненные события;
• специальные анкеты.

Результаты самооценки обсуждаются с коллегами и  руководителями.

Однако самооценка весьма субъективна (завышена или занижена), ибо человек  не может воспринимать себя адекватно; поэтому должна обсуждаться в  коллективе или с руководителем, а работник — иметь возможность высказать свое мнение по любому вопросу.

Оценка (самооценка) персонала организации (подразделения) должна иметь четко  сформулированные, реальные цели, исходить из временных и финансовых ресурсов, приниматься всеми сотрудниками.

Обобщенная характеристика особенностей оценки разными субъектами представлена в Приложении 2.

Задачами оценки персонала являются:

• оценка потенциальных возможностей работника;
• оценка профессиональной компетенции;
• оценка возможностей реализации потенций;
• оценка соответствия процесса выполнения работы запроектированному;
• оценка соответствия результатов труда нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям;
• стимулирование работника.

Решение данных задач оценки позволяет в свою очередь:

• совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
• улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
• выявлять направленность повышения квалификации, работников;
• стимулировать их трудовую деятельность за счет более тесной увязки оплаты труда с результатами;
• совершенствовать формы и методы работы руководителей;
• формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность трудом и др.

Можно выделить определенный круг проблем, где оценка персонала крайне важна для дальнейшего нормального функционирования организации. Это, во–первых, набор, отбор и расстановка; во–вторых, улучшение использования кадров (материальное и моральное премирование, мотивация); в–третьих, улучшение структуры аппарата управления организацией; в–четвертых, повышение уровня квалификации, уровня развития (при разработке программ).

Выделяют несколько видов персональных оценок. Их необходимо различать по многим критериям, которые используются в практике:

1. В соответствии с критериями системности выделяют:
• системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших признаков оценки (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения оценки);
• бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.
2. В соответствии с критериями регулярности различают:

• регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие непрерывные персональные оценки проводятся с периодичностью раз в полгода, в год, в два года;

• оценки, обусловленные каким-то случаем, например, истечением испытательного срока, перемещением и продвижением по службе, мерами дисциплинарной ответственности, желанием получить справку-характеристику с места работы, увольнением. [8, с. 55]

В зависимости от случая используются соответствующие процессы вынесения  оценки. Не рекомендуется использовать вместе регулярные и обусловленные случаем оценки.

3. В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают несколько видов персональных оценок:

• количественную оценку, связанную исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат;

• качественную оценку, учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т.д.);
• аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно в производственной практике).

На результатах оценки кадров базируются:

1. Подбор кадров:

• оценка личных качеств претендентов;
• оценка квалификации претендентов.

2. Определение степени соответствия занимаемой должности:

• переаттестация работников;
• анализ рациональности расстановки кадров;
• оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;
• оценка после стажировки, испытательного срока.