Методологические основы менеджмента

Что же мешает российскому  менеджеру признать и принять данный императив к практическому исполнению?

Во 1-х, каждый руководитель являясь официальным лидером, привык следовать принципу единоначалия, и  преодолеть этот традиционный подход не так просто.

Во 2-х, каждый член потенциальной команда обычно стремится к лидерству;

В 3-х, в связи с необходимостью принимать быстрые конкретные решения  не всегда есть время для коллективного  обсуждения проблем;

В 4-х, практически во всех организациях действует система  вознаграждения за личные, а не групповые результаты деятельности;

В 5-х, на современных российских фирмах “наибольшую проблему для  управленческой команды представляют профессионалы. Не соответствие между  их высоким творческим потенциалом  и необходимостью выполнять рутинную работу для зарабатывания денег нередко создает повышенную напряженность, с которой не всегда удается справляться лидеру и команде”.

Командная работа может  быть эффективной лишь при взаимном желании сторон. Вторым фактором успеха является правильный подбор команды, в  основе которого должен лежать “принцип дополнения”, т.е. формирования с учетом сильных и слабых сторон лидера. Лидер, как правило, хорошо знает свои качества и при создании команды выбирает людей, которые способны компенсировать его слабые стороны. Далее, очень важно установить хорошие рабочие взаимоотношения в команде, тщательно продумать приемлемые способы совместной работы, удовлетворяющие всех. Члены команды должны всесторонне обсуждать свою работу, анализировать совместные действия, а это требует коллективного самосознания, открытости, зрелости.

Ныне формируется, наконец, новый подход к рядовым работникам организации. Необходимо осознание  того факта, что они являются партнерами, каждый из которых вносит свой вклад  в ее развитие. Для этого в организации  необходимо создать такую обстановку, чтобы каждый, зная цели организации, мог увязать с ними свои личностные установки, принять участие в решении возникающих проблем. И это становится одной из важнейших задач деятельности современного менеджера, для реализации которой он должен обладать способностями объединять и увлекать членов коллектива, побуждать у них инициативу и предприимчивость, постоянно информировать о состоянии дел в организации. 

1.3.5. Современная система  взглядов на менеджмент

В основе развития современного менеджмента лежат достижения практически всех школ и подходов.

 

 

Таблица 1.2. Вклад  в современную науку менеджмента  различных школ и подходов.

Ключевыми моментами современной системы взглядов на менеджмент, которую нередко называют “новой управленческой парадигмой” являются следующие принципиальные положения:

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, согласно которому успех предприятия определяется прежде всего рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, т.е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменениям внешней среды. Последняя характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за пределами предприятия и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны его менеджера. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей ситемы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации.
2. Использование в управлении теории систем, облегчающей задачу рассмотрения организации в единстве её составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде, причём границы с ней являются проницаемыми. Последнее есть следствие того, что предприятие как система, не самообеспечивается, а зависит в своей деятельности от энергии, Информации и других ресурсов, поступающих извне. Чтобы функционировать, система должна выработать способность к изменениям во внешней среде.
3. Применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. Центральный момент здесь – ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приёмов, с помощью которых выделяются наиболее значимые факторы, воздействуя на которые, можно эффективно достигать цели.
4. Признание социальной ответственности менеджмента как обществом в целом, так и п/д отдельными людьми, работающими в организациях. Предприятие – это прежде всего социальная система, эффективность которой зависит от главного её ресурса – человека. Задача менеджеров в том, чтобы организовать эффективную совместную работу, в процессе которой каждый человек способен в максимальной степени раскрыть свой потенциал. Поэтому новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как лидерство, стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивация поведения. Взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения.

Ориентация на новые  условия и факторы развития нашла  отражения в принципах менеджмента, формулировка которых показывает возросшую  роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а также всей системы взаимоотношения людей в организациях. Например, в составе важнейших, которыми рекомендуется пользоваться менеджерам в последнем десятилетии текущего века, нередко называются следующие:

• благожелательное отношение менеджеров ко всем работающим в организации;
• ответственность менеджеров всех уровней за успешную деятельность организации;
• коммуникации (горизонтальные и вертикальные) как внутри так и за пределами организации;
• создание атмосферы открытости, честности, доверия людям;
• содействие реализации их талантов и стремление к постоянному совершенствованию как личной работы, так и работы организации.

2.1.2. Разнообразие  целей управления и признаки  классификации

Системная классификация  целей отражает многообразие целей  управления по уровням и специализированным направлениям управленческой деятельности. Различия между целями предопределяют их характеристики, служащие в качестве классификации признаков.

По принадлежности к  фазам жизненного цикла системы  различают цели :

• создание систем(проведение научных исследований, проектирования, монтажа и т.д.);
• функционирования или эксплуатации уже созданных, действующих систем (обеспечения и соблюдения нормального режима работы, заключенных договоров, норм прибыли, техники безопасности и др.);
• развития(цели совершенствования технологии, организации труда, после проданного обслуживания и др.).

По масштабу или степени  охвата деятельности различают цели:

• глобальные, общие (всеобъемлющие, широкие);
• локальные, частные.

По своевременности  постановки:

• актуальные, важные;
• малозначимые, второстепенные.

По рангу:

• цели главные (основные, приоритетные);
• обеспечивающие (вспомогательные, кобойные).

По временному горизонту  реализации:

• стратегические;
• тактические.

По общим (основным) функциям управления:

• цели организовывания,
• контроля,
• координирования (регулирования),
• планирования.

По подсистемам предприятия (компании, фирмы):

• цели индивидуальные (личные),
• групповые (коллективные),
• фирменные,
• общественные,
• государственные.

По степени осознанности:

• цели действительные и мнимые.

По достижимости:

• цели реальные и фантастические (прожектерские).

По объективности или  аргументированности постановки:

• цели обоснованные (истинные) или надуманные(ложные).

По критериям целеосуществления:

• цели, характеризуемые одной переменной и требующие "перечня" показателей.

По месту в иерархии:

• высшие, промежуточные и низшие.

По временному соотношению:

• цели гармонично взаимодействующие индифферентные и конкурирующие. (взаимная гармоничность целей означает, что осуществление одной цели способствует реализации другой. Индифферентность целей (нейтралитет) означает, что воплощение одной цели не означает влияния на воплощение другой). Конкуренция (конфликт) тождественно взаимопротиворечивости их опредмечивания, а их антагонизм (противостояние) делает совершенно невозможным их параллельное выполнение).

Кроме того выделяют цели на экстремумы (максимизация, минимизация);цели на удовлетворение (уровень притязаний); пре....лонные цели (не больше и не меньше).

Необходимо также обратить внимание на не получившее достаточного освещения в литературе по управлению цели разрешаемые с позиций целезадающих и целевоспринимающих субъектов: внешние и внутренние. Внутренняя цель определяется мотивами, которыми руководствуется действующий субъект, она производна от его ценностной ориентации, установок и предложений. Внешняя цель звена управления предопределяет его назначение в структуре системы, тогда как внутренняя цель служит "зажиганием", включающим мотор функционирования - движения к желаемому результату. Внутренняя цель предприятия - получение прибыли, ибо от доходов зависит благополучие занятых в нем ,а также инвесторов (кредиторов, акционеров), равно как и возможность развития производства, завоевания фирмой новых позиций на рынке.

Внешняя цель предприятия как потенциального партнера - это то, что хотят получить другие предприятия как элементы ("представители") внешней среды - потребители выпускаемой продукции и оказываемых услуг. Закономерна детерминация: реализация внешней цели является средством достижения цели внутренней - удовлетворения собственных потребностей.

Внутренняя цель работника (индивида) - опредмечиваемый мотив, детерминирующий его поведение  как ситуационное, так и долговременное. Внешние для работника цели - это  цели, задаваемые нормами поведения социальной группы, элементом или членом которой он является. Они могут быть фиксированными, стабильными или таковыми не являться. Например целевое предназначение должности работника в штатном расписании детализируется служебными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции или уточняется условиями контрактного соглашения. Но они могут быть и неявными, переменными, заданными оперативными установками и устными поручениями начальника. Существенно, что отличительной чертой хорошей организации как раз является то, что в ней каждое звено, работник имеют достаточно свободы для приложения усилий по достижению индивидуально значимых целей. Однако они могут действовать лишь в рамках ограничений и предписаний, накладываемых интересами группы, предприятия в целом, ибо это способствует достижению внешних для них целей, т.е. целей организации. Только в этом случае все части системы работают согласованно, способствуют успеху фирмы.

Необходимо учитывать, что существует (помимо рассмотренных  нами) множество других признаков классификации, по которым различаются цели управления.

2.1.4. Общие правила  постановки и требования к  формированию целей, оценка целеосуществления

Методическая обоснованность целепостановки во всех случаях обеспечивается правилами определения (полагания) целей. Правила эти включают:

а) описание ситуации, требующей  вмешательства (действия) субъекта управления по существующим переменным объекта  управления и среды;

б) выявление приоритетов, т.е. первоочередных или наиболее важных в сложившейся ситуации направленной деятельности;

в) выбор в качестве общей, базовой или глобальной (инеральной) цели одного приоритетного направления  деятельности;

г) формулирование цели в  терминах желательных конечных результатов, а не в категориях процессов деятельности, выполнению работ по ее достижению;

д) декомпозиция цели, т.е. разложение ее на составляющие подцели, а последние - на их подцели и т.д. исходя из каузальности соотношения "цель - средство - результат".