Методические основы системы управления

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. МЕТОДИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ.
1. Цели и функции системы управления персоналом.
2. Организационная структура системы  управление персоналом.

2 КРАТКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»

     2.1 Предмет и цели деятельности предприятия

     2.2 Организационная структура управления предприятием

 2.3 Проблемы управления персоналом на предприятии ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»

     2.4 Предложения по усовершенствованию политики управления персоналом на предприятии ООО «ЛУКОЙЛ-Коми».

Заключение

Список использованной литературы

 

Введение

 

Предприятие —экономическая и социальная система, в которой важнейшим  элементом является человек —  живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.

Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и предпосылками развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.

Однако нередко руководитель действует  на основе интуиции, своего опыта или  личных убеждений, которые не всегда верны. Дело в том, что руководитель, инженер или экономист, концентрирует  внимание на конструкции, технологии выпускаемых  изделий, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных  операциях. В то же время сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако, когда экономист или инженер становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми, он должен обращать внимание на их способности, конфликты, поведение, проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению таких проблем, в этом его сущность.

Тема контрольной  работы актуальна так как непосредственно связана с решением важнейшей задачи – совершенствование системы управления персоналом в организации,как один из важнейших факторов функционирования и развития организации в условиях рыночной экономики.

Объект исследования - ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»

 

В качестве предмета исследования изучается  организация работы службы управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»

Цель работы: разработка предложений  по совершенствованию управления персоналом в организации ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»

Задача работы: изучить методы управления персоналом в организации в современных  условиях, выявить существующие проблемы и предложить пути их решения;

 

 

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ.

 

1. Цели и функции системы управления персоналом.

 

Все множество целей организации  можно разделить на 4 вида:

- экономические - получение прибыли от реализации продукции, работ, услуг;

- научно-технические - обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее;

- производственно-коммерческие - производство и реализация продукции  или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;

- социальные - достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы УП, то  структуризация этого  вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое  обеспечение  общих функций управления, которые действуют на всех уровнях  управления:

• планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);
• организация и регулирование (координация действий для достижения результата)
• учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);
• стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Планирование - это начало и основа управления. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять  принципам:

1. быть экономически обоснованным и рациональным;
2. опираться на реальные возможности организации;

3. должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

Организация- создание такой систем, в которую логично вписываются  три компонента:  работающий человек  или группа людей, экономические  отношения, технические средства.

Хороший организатор не тот, кто  хорошо работает только сам, а то у  кого работают хорошо и подчинённые. Основные принципы управления:

• чёткое разделение труда;
• чёткая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;
• строгая дисциплина;
• принцип единоначалия;
• принцип единства направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, единого руководителя;
• подчинённость личных интересов общим интересам;
• справедливое вознаграждение работникам;
• централизация в системе управления;
• четкая регламентация полномочий руководителя;
• принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций;
• принцип стабильности рабочих мест;
• поощрение инициативы низовых работников.

 

 

 

 

Формы организации деятельности:

• делегирование полномочий (передача части управленческих функций более низкому уровню, но с сохранением ответственности);
• регламентирование прав. Обязанностей, профессиональных функций (юридическое оформление прав в должностных инструкциях, трудовых контрактах);

• создание организационной структуры;
• нормирование трудозатрат и норм времени;
• инструктаж работников;
• принятие управленческих решений.

В структуре предприятия выделяют подсистемы:

- технологическая система поведения;

- формальная организационная структура  (структура подчинения прав, обязанностей, зафиксированная в юридических  документах);

- внеформальная структура (решение деловых задач не по формальным правилам, а на основе человеческих отношений. Чем более выражена внеформальная структура, тем хуже предприятие);

- неформальная межличностная структура  отношений в коллективе, симпатии, антипатии.

Стимулирование -  необходимо для  того, чтобы вызвать высокую мотивацию, желание сотрудников выполнять  поставленную задачу наиболее эффективно.

Система целей для УП рассматривается  двояко. С одной стороны она  должна отвечать на вопрос:  каковы конкретные потребности  работников, удовлетворение которых  они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Система целей служит базой для  определения состава функций  управления. Для формирования функций  необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство организации, заместители руководителей (включая линейных  руководителей, которые одновременно являются и объектами управления), руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектами управления являются все сотрудники организации.

Современная концепция УП склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного  коллектива. При этом они   должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

При этом особое внимание уделяется  функциональному разделению труда  в области управления персоналом. Общая концепция и структуризация функционального разделения труда  в области УП изложена в работах  И. Хнтце.  Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуру службы УП:

1 блок – Определение потребности  в персонале. Планирование качественной  потребности в персонале; Выбор  методов расчёта количественной  потребности в персонале; Планирование  количественной потребности в  персонале.

2 блок – Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой  информации; Разработка и использование  инструментария обеспечения потребности  в персонале; Отбор персонала.

3 блок – Развитие персонала.  Планирование развития карьеры  и служебных перемещений; Организация  и проведение обучения.

4 блок – Использование персонала.  Определение результатов и содержания  труда на рабочих местах; Производственная  социализация; Введение персонала,  его адаптация в трудовой деятельности; Упорядочение рабочих мест; Обеспечение  безопасности труда; Высвобождение  персонала.

5 блок – Мотивация результатов  труда и поведения персонала.  Управление содержание и процессом  мотивации труда; Управление конфликтами;  Использование монетарных побудительных  систем (оплата труда, участие  персонала в прибылях и капитале); Использование немонетарных побудительных  систем (групповая организация, социальные  коммуникации, стиль и методы  руководства, регулирование рабочего  времени)

6 блок – Правовое и информационное  обеспечение процесса управления  персоналом. Правовое регулирование  трудовых взаимоотношений; Учёт  и статистика персонала; Информирование  коллектива и внешних организаций  по кадровым вопросам; Разработка  кадровой политики.  

Общей и главной задачей УП является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

Качественные характеристики:

- Способности (уровень образования,  объём знаний, профессиональные  навыки, опыт работы);

- Мотивация (круг профессиональных  и личных интересов, стремление  достичь чего- либо);

-  Личные качества, влияющие  на выполнение профессиональной  роли.

Служба УП решает ряд задач, которые  можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

- разработка кадровой концепции,  кадровой политики, предоставление  кадровых систем и инструментов;

- оформление трудовых взаимоотношений;

- набор,  условия принятия на  работу, отбор, определение требований  и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование  карьеры;

- подготовка, переподготовка и  повышение квалификации;

- выявление социальной напряжённости  и её снятие;

- анализ рабочего места  и  рабочих процессов;

- оценка результативности труда  работников;

-  консультирование и поддержка  руководящих работников;

- соучастие в принятии решений  по кадровым вопросам;

и т.п.

Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и  выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных  проблем людей  и проч.).

Свои задачи служба УП может выполнять  через:

-  консультирование линейных  руководителей;

- совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;