Методические аспекты оценки уровня организации труда персонала предприятия

Целью приглашения психодиагноста является изучение качеств работников которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности – динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

В функциональные обязанности психодиагноста включить:

-осуществлять изучение, анализ  и систематическое описание профессиональной деятельности;

-формулировать критерии используемые  для: разработки процедуры профессионального  психологического отбора; создания  программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; формирования систем материального стимулирования и аттестации персонала; социально-психологического единения коллектива;

-применять технологии психологического  тренинга и индивидуальных бесед  по отношению к персоналу организации;

-представлять отчет в виде  экспертного заключения.

Для поиска указанного специалиста  руководству ООО" ТННЦ"  следует обратиться в кадровое агентство, услуги которого за поиск профессионала составляют 30% годового фонда заработной платы этого специалиста.

Размер заработной платы психодиагноста фиксированный – 30 000 руб.

При подборе психодиагноста работники  кадрового агентства выберут  кандидата на основе влияния факторов на результаты психодиагностической работы и требований к специалисту (рис. 3.1).

 

Рис. 3.1. Субъективные факторы, оказывающие  влияние на психодиагностику [41, с. 414]

 

Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста:

1. Предпочтительное образование – базовое психологическое. Как правило, высокое качество подготовки чаще всего встречается у выпускников психологических факультетов университетов и педагогических вузов. Большое значение имеет психологическая специализация. Индивидуально-психологической диагностикой лучше владеют выпускники кафедр медицинской психологии, общей психологии и психологии труда. Наибольшим опытом   проведения социально-психологической диагностики обладают те, кто специализировался по кафедре социальной психологии.
2. Важны опыт практической диагностической работы и знание конкретных методик. В профессиональный актив кадрового психодиагноста должны входить тесты, позволяющие решать широкий спектр задач, и получать комплексное представление об испытуемом. Желательны опыт работы и свободное владение несколькими комплексными личностными опросниками (тест Кэттела, ММРI, СPI и др.), тестами способностей (КОТ, матрицы Равена, тест Векслера), проективными методиками («дом-дерево-человек», тест  Люшера,  «рисунок  несуществующего животного», рисуночный апперцептивный тест). Желательно, чтобы опыт практической диагностической работы были не менее одного года.
3. Для выявления уровня профессиональной подготовки психодиагноста можно использовать вопрос о структуре Заключения по результатам психодиагностического обследования. Заключение должно быть ориентировано на конкретную задачу (профотбор, включение в кадровый резерв и пр.) и иметь структуру, позволяющую принимать решение о профессиональной пригодности испытуемых (соответствии требованиям руководящей должности и др.).
4. Некоторое представление об итоговой продукции психодиагноста можно получить, ознакомившись с образцами заключений, написанных им ранее. При этом следует обратить внимание на:

-объем Заключения (обычно полноценный  психологический портрет занимает 1,5 – 2 страницы машинописного текста);

-литературный стиль и уровень грамотности;

-умение излагать результаты тестирования доступным языком (без чрезмерного использования специальных терминов);

-соответствие структуры и формы изложения материала задачам тестирования;

-наличие выводов и рекомендаций;

-соблюдение этических и деонтологических принципов при  изложении конфиденциальной информации.

5. Квалифицированный психодиагност обладает необходимыми знаниями и опытом по формированию тестовых батарей под конкретную задачу. При этом учитываются не только соответствие шкальной структуры методик критериям отбора или оценки, но и общая продолжительность и порядок предъявления тестов.
6. Психолог, имеющий диагностический опыт, знает временные затраты, связанные с диагностической процедурой, обработкой и написанием Заключения.
7. Методики, применяемые специалистом по психодиагностике, должны соответствовать профессиональным требованиям (быть валидными, надежными и иметь нормы, соответствующие социально-демографическим характеристикам испытуемых) [41, с. 416-417].

Руководству организации необходимо оценить условия реализации и  результативность предлагаемой социальной программы (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Условия реализации и результативность социальной программы

Условия реализации	Ожидаемый результат
Затраты на поиск психодиагноста через кадровое агентство   108 тыс. руб.	Снижение сумм, вызванных недополучением продукции у работников, решивших оставить работу 2 783,5 тыс. руб.
Затраты на оборудование рабочего места для психодиагноста  39 тыс. руб.	Улучшение социально-психологического климата в коллективе
Заработная плата по контракту   360 тыс. руб.	Снижение затрат, связанных с приемом (медкомиссия) 114 тыс.руб.
Доплата к заработной плате профсоюзного работника   31 тыс. руб. Затраты на оплату досуга 1 795,3 тыс.руб.	Снижение сумм недополучения продукции у работников вновь принятых 24 494,8 тыс.руб. Экономия затрат, связанных с обучением вновь принятых работников 432,3 тыс.руб.
–	Снижение текучести персонала на 5,6%, увеличение производительности на 1,88%, экономия численности 32 чел.
Итого затрат на внедрение  – 2 333,3 тыс.руб.	Итого экономия – 27 824,6 тыс.руб.
Экономический эффект мероприятия  – экономия 25 491,3 тыс.руб.

 

Внедрение данного предложения  на предприятии позволит снизить текучесть персонала, соответственно повысить производительность труда работников, высвободить персонал, который в дальнейшем можно рассматривать как внутренний резерв на замещение вакантных должностей и экономить затраты на их содержание. Помимо этого результатом является улучшение социально-психологического климата в коллективе, что позволит ускорить раскрытие потенциала работников и адаптацию вновь принятых.

Второй составляющей комплекса  предложений по мобилизации трудового потенциала будет сокращение потерь рабочего времени, связанных с невыходом персонала по болезни. Сокращение целодневных простоев будет достигаться за счет сокращения больничных. Для этого предлагается провести меры по предупредительной профилактике острых респираторных   заболеваний – вакцинацию персонала предприятия в осеннее-зимний и весенний периоды, то есть во время вспышек заболеваний гриппа. Для данного мероприятия также необходимо определить условия реализации (табл. 3.3).

Таблица 2.3

Условия реализации и результативность медпрофилактики

Условия реализации	Ожидаемый результат
Затраты на вакцинацию 261,5 тыс.руб.	Снижение потерь предприятия, связанных с недополучением производства ГИС 62 273 тыс.руб. Повышение производительности на 4,3%, что повлечет экономию
	численности в количестве 73 чел. Экономия затрат предприятия на оплату больничных листов 10 682,3 тыс. руб.
Итого затраты – 261,5 тыс. руб.	Итого экономия – 72 955,3 тыс. руб.
Экономический эффект – экономия 72 693,8 тыс. руб.

 

Реализация данного мероприятия  позволит повысить эффективность использования  персонала на основе сокращения потерь рабочего времени, рост производительности и снижения затрат на персонал.

3. Третьей составляющей комплекса мер по мобилизации трудового потенциала персонала является мероприятие, направленное на сокращение внутрисменных потерь рабочего времени и ужесточение дисциплины.

Для этого руководству ООО" ТННЦ" рекомендуется установить контрольно-пропускные пункты на территорию во всех подразделениях. Назначить ответственного за данную систему – сотрудника службы управления персоналом.

Данное мероприятие позволит в  режиме реального времени отслеживать  нарушителей, в числе вовремя  не явившихся на работу, либо покидающих ее ранее окончания рабочего дня. Чтобы данное мероприятие дало положительный эффект необходимо установить меры наказания материального характера.

Руководству ООО" ТННЦ" также необходимо оценить результаты и условия предлагаемого мероприятия (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Условия реализации и результативность контрольно-пропускной системы

Условия реализации	Ожидаемый результат
Затраты на закупку турникетов   540 тыс.руб. Затраты на установку  турникетов   180 тыс. руб. Затраты на обслуживание турникетов 250 тыс. руб. Затраты на программное  обеспечение системы 32 тыс. руб. Затраты на электронные  пропуска   174,3 тыс. руб. Затраты на информационное обеспечение по использованию электронных пропусков 26 тыс. руб.	Сокращение внутрисменных  простоев Сокращение сумм недополучения производства ГИС 120 137,7 тыс. руб. Повышение производительности 8,3% Экономия численности 142 чел. Улучшение трудовой дисциплины
Итого затраты – 1 202,3 тыс. руб.	Итого экономия – 120 137,7 тыс. руб.
Экономический эффект –  экономия 118 935,4 тыс. руб.

 

Таким образом, внедрение системы  контроля доступа на предприятии  позволит решить одну из проблем кадровой политики – улучшение дисциплины на рабочих местах, а также восполнить выявленный ранее резерв по сокращению внутрисменных потерь рабочего времени.

В целом, комплекс мероприятий по мобилизации  персонала, соответствующий кадровой политике и стратегии предприятия, представлен в следующем виде (рис. 3.2).

Рис. 3.2. Комплекс мероприятий по совершенствованию организации труда персонала

 

Помимо мероприятий  требующих финансирования, существуют дополнительные предложения, для реализации которых достаточно полномочий и уже имеющихся ресурсов ООО" ТННЦ". Это предложения, касающиеся налаживания обратной связи с коллективом.

Необходимо организовать уведомление  персонала о событиях происходящих внутри организации, влияющих непосредственно на производственную деятельность. Например, вывешивать списки работников опоздавших без уважительных причин, представлять это таким образом, чтобы влияло на отношение коллектива к опаздывающему работнику, что должно положительно сказаться на дисциплине. Проводить два – три раза в месяц собрания, на которых оглашать информацию о текущем выполнении работ по управлениям, структурным подразделениям ООО" ТННЦ". Уведомлять об этих собраниях всех работников через профсоюзную организацию. Отмечать отличившихся работников и группы работников (отделы, партии) в достижении каких-либо производственных результатов, выполнении работ. Моральное поощрение на виду у других стимулирует работников к труду, повышает самоуважение и является важным мотивационным фактором. Необходимо дать людям почувствовать, что они находятся в самом центре событий, а не где-то на периферии. В таких условиях люди сосредоточены, и это придает их работе смысл, следовательно, их деятельность значительно активизируется [4, с. 73].

Оперативность и достоверность  информации о трудовой деятельности может обеспечиваться уже имеющейся  системой первичного учета на предприятии.

Для получения объективной информации о мотивационных воздействиях на сотрудников необходимо иметь каналы обратной связи, такие как, «ящик для предложений», прием сообщений по электронной почте и др.

Таким образом, все предложения  по повышению эффективности использования персонала предприятия позволят:

-осуществлять кадровую политику  в соответствии с целями и  задачами предприятия и работников, направленную на удовлетворение  потребностей организации и ее персонала, что позволит повысить эффективность использования персонала, имидж организации в глазах ее работников, привязанность персонала к предприятию; увеличить трудовой потенциал отдельного работника и организации в целом;

-повысить производительность труда;

-стабилизировать кадровый состав  на предприятии, сократить текучесть;

-улучшить производственные и  финансовые результаты деятельности  предприятия, и тем самым, повысить  эффективность его хозяйствования.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Рассмотрев тему данной работы, можно сделать следующие  выводы.

Организация труда в  широком смысле — это процесс упорядочения элементов трудовых процессов.

Уровень организации  труда и его безопасности   рассмотрен на примере конкретного  предприятия -  предприятия  ООО" ТННЦ". Основными элементами организации и оплаты труда на ООО" ТННЦ" являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение. На предприятии широко распространена   бригадная форма организации труда.

Охрана труда является сложной, многоаспектной системой, имеющей свои специфические цели, задачи и средства их достижения. Одним из важнейших принципов организации производства и труда в ООО" ТННЦ" является создание безопасных и безвредных условий труда на всех стадиях производственного процесса. Поэтому основной, главной целью управления охраной труда следует считать совершенствование организации работы по обеспечению безопасности, снижению травматизма и аварийности на основе решения комплекса задач по созданию безопасных и безвредных условий труда, лечебно-профилактическому и санитарно-бытовому обслуживанию работающих.

В  ООО" ТННЦ" преобладают рабочие места, на которых выполняется большое число технологических операций. Эти рабочие места оснащаются специализированным оборудованием, оснасткой и инструментом. В решении многообразных задач в сфере охраны труда в ООО" ТННЦ" принимают непосредственное участие руководители предприятия, структурных подразделений, функциональных служб, отдела охраны труда, профсоюзные комитеты. В эту работу вовлекаются практически все работники предприятия от директора до рабочего.