Мероприятия по совершенствованию обучения персонала

способны на практике корректировать культуру и менталитет членов команды в соответствии со стратегическими целями компании.

Содержание программы: 1. Философия бизнеса. Исходные мотивации бизнеса. Цели организации и цели сотрудника компании – вектор саморазрушения. Элементы и составляющие корпоративной культуры и философии. Корпоративная политика работы с персоналом; Изменения и причины сопротивления. 2. Анализ и коррекция внутренних коммуникаций. Внутренние и внешние коммуникации. «Закупорка сосудов» и «очистка организма» организации. 3. Процесс командообразования. Шаги создания видения — полного описания будущего состояния организации — ресурсов, процессов, структуры, технологий, должностных обязанностей, среды. Подходы к формированию команды: целеполагающий, межличностный, ролевой и управленческой решетки. Внешние и внутренние факторы, от которых зависит процесс командообразования. Типы рабочих команд; 4. Стадии командообразования. модели и фазы развития команды. Формирование, адаптация. Бурление, группирование. Кооперация. Нормирование деятельности. Функционирование. Перемена или расставание. Основы групповой динамики. Стратегии группового взаимодействия. Диагностика степени доверия сотрудников друг к другу и к организации. Жестко структурированные и само направляемые команды. Этап изменения системы управления в целом — переход к сетевой динамической системе, в рамках которой наиболее эффективно проявляются особенности командной работы. 5. Структура команд. Определение структуры команды. Количественный и качественный состав команды. Конгруэнтность структур коллектива, т. е. совпадение организационной структуры управления с неформальной структурой деловых межличностных отношений. Функциональный подход к использованию человеческого фактора. 6. Команда как система. Взаимодействие членов группы как элементов системы. Распределение ролей в команде и определение стиля взаимодействия в группе. Сверх ответственность и паразитирование. Системный подход к распределению ответственности. Формирование навыков кооперации и координации. Факторы, обеспечивающие сплоченность команды. Психологическая совместимость членов команды.

Всегда ли оправдывают себя командные методы работы? 7. Оценка продуктивности команды. Выполнение условий, влияющих на успешную деятельность команды. Идентификация причин неудовлетворительной работы рабочих команд и основные шаги в их устранении. Выбор механизма командообразования с учетом специфики организации. Проведение организационной диагностики и оценки потенциала сотрудников для формирования команды. 8. Развитие системы коммуникации среди участников команды. Оптимизация информационных потоков между сотрудниками разных служб. Правила проведения групповых дискуссий. Кейс «Выработка конструктивных моделей коммуникаций». Организация совещаний команды. Способы профилактики и разрешения конфликтов : Причины возникновения конфликтных ситуаций. Причины деловых (организационных) конфликтов. Стратегии поведения в конфликтной ситуации. Этапы и способы разрешения конфликтов. Конфликт как стимул к развитию. Способы поддержания добропорядочных отношений. Тренировка командного принятия решений. 9. Роль лидера в процессе формирования команды. Популяризация миссии, стратегии компании, изменений в области ценностей и приоритетов. Выбор оптимального для конкретной команды и ситуации стиля руководства. Правила постановки целей. Инструменты современного менеджера для работы над целями. Установление равновесия конкурирующих сил и групповые нормы. Управление мотивацией персонала к обучению и профессиональному развитию. Формирование системы ценностей, которая в дальнейшем будет определять действия коллектива. Дружеские и производственные отношения. Помехи или усиление одного за счет другого. 10. Анализ опыта практического использования рабочих команд. 11. Мониторинг эффективности работы команды.

В результате обучения участники: способны самостоятельно (без привлечения внешних специалистов) разработать адекватный механизм командообразования с учетом специфики организации, формировать команды, обеспечивать и поддерживать их работоспособность, умеют распределять функции и делегировать задачи в соответствии с ролевыми особенностями своего коллектива, управляют взаимосвязью производственных и личных отношений в коллективах, обеспечивают согласованность действий подразделений своей организации, способны на практике корректировать культуру и менталитет членов команды в соответствии со стратегическими целями компании.

Участники тренинга получат возможность пройти все этапы командопостроения, изучить и опробовать на практике методы, подходы и приемы, используемые на каждом этапе, проанализировать их и выбрать наиболее оптимальные и подходящие к собственной рабочей практике.

В ходе тренинга участники получают возможность открыть в себе и отработать все необходимые навыки, и — главное — перенести их в свою непосредственную деятельность.

Продолжительность занятия: 20 академических часов (9.00-17.00)

3.2. Анализ затрат на реализацию предложенной системы

Мероприятия	Ответственный	Время	Затраты(руб/час)	Стоимость
1.Разработка графика проведения обучения(тренинга)	Менеджер по персоналу	8 часов	121	1 089
2.Утверждение списков  обучающихся	Генеральный директор	1 час	1 000	1 000
3.Выбор программы тренинга(формирование оптимального расписания)	Менеджер по персоналу	8 ч	121	1 089
4.Подбор соответствующего помещения	Менеджер по персоналу	1 ч	121	121
5.Подбор бизнес-тренеров	Менеджер по персоналу	5 ч	121	605
6.Подготовка оборудования(аудиовизуальных средств)	Тех. работники	1 ч	100	100
7. Прохождение тренинга	Бизнес-тренер     1.Генеральный директор;   2.Исполнительный директор; 3.Заместитель генерального директора; 4.Заместитель исполнительного директора- руководитель департамента продаж; 5.Заместитель исполнительного  директора- руководитель единой службы сопровождения 6.Руководитель отдела по развитию персонала; 7.Руководитель отдела контроля и качества; 8.Руководитель экспертно-правового отдела; 9.Руководитель аналитического  отдела; 10.Руководитель департамента  сопровождения территории (восток); 11.Руководитель департамента  сопровождения территории (запад); 12.Руководитель департамента  информационного сопровождения; 13.Руководитель отдела  исполнения договоров; 14.Руководитель отдела  продаж; 15.Руководитель отдела  маркетинга; 16.Менеджер по персоналу	16 ч     8 ч     16 ч   16 ч   16 ч         16 ч         16 ч   16 ч   16 ч     16 ч   16 ч       16 ч       16 ч        16 ч   16 ч   16 ч   16 ч	1500     1 000     950   900   800         850         400   400   400     380   350       350       456       390   419   400   121	24 000     8 000     15 200   14 400   12 800         13 600         6 400   6 400   6 400     6 080   5 600       5 600       7 296       6 240   6 704   6 400   1936
Выдача сертификатов о прохождении тренинга	Генеральный директор; Менеджер по персоналу	2 часа 2 часа	1 000   121	2 000   242
Итого:	-	-	-	159 060

Для реализации мероприятия обучения ООО ИЦ «Искра» потратит 158 939 руб.

3.3.    Расчет экономической  эффективности

Эффективность = Результат/ Затраты, где Результат = Объем продукции 2013 года – Объем продукции 2012 года.

Результат = 61 000 000 – 53 800 000 = 7 200 000

Эффективность = 7 200 000 / 159 060= 45,3

Результаты показывают, что предложенные мероприятия будут экономически эффективны для предприятия на 45,3 %

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство организации должно наиболее эффективно использовать новейшие технологии в обучении персонала.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Правильная система обучения позволяет систематизировать вклад каждого сотрудника в развитие компании, определять состояние, потенциал и динамику развития каждого человека, своевременно улавливать тенденции и адекватно на них реагировать.

На примере ООО ИЦ «Искра» были рассмотрены применяемые методы обучения и даны рекомендации. Данное общество является крупной компанией со значительным штатом сотрудников – 354 человека. На таком предприятии необходимо проводить регулярное обучение.

Проанализировав материальные источники Западной, Восточной и Российской систем обучения;  проделать анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО «ИСКРА», были найдены методы обучения персонала и предложены мероприятия во избежание внешних конфликтов в организации.

 Проделанная работа  по изучению обучения персонала, как фактора повышающего эффективность  выполнения своих функциональных  обязанностей, позволила сделать следующие выводы: 1.Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда – главный постоянный источник конкурентных преимуществ; 2. Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере; 3. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами: Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации; Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации; Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США: экономика, политика, идеология. - 2009. - № 7.
2. Уэйн, Дж.П. Обучение и развитие персонала: лучшие примеры в мировой практике [Электронный ресурс] www.expo.trainings.ru // conference // archive.
3. Старобинский Э.М., Менеджмент в Японии / Э.М. Старобинский // Управление персоналом., 2009г.,№5, С. 70
4. Глиньский Б.О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 4.
5. Матрусова Т. Н. - Рабочее время: проблемы японской экономики(статья)
6. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания. Управление компанией. - 2010. - № 7.
7. Арутюнов B., Стрекова Л., Цыганов С. Инновации и система корпоративного образования // Высшее образование в России. - 2010. - № 1.
8. 4. Гольштейн Г.Я. Основы менеджмента - М., ЭКО, 2009 - с. 116
9. http://www.uckpa.ru/
10. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал// http://www.hr-journal.ru (интернет - источник)
11. .Бобков А. Обучение и развитие персонала. \\ #"justify">.Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. 2008. № 9. С. 85-98.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами

www.expo.trainings.ru // conference // archive. 2

3 Глиньский Б.О японском опыте управления

4 Старобинский Э.М., Менеджмент в Японии

5 Матрусова Т. Н. - Рабочее время: проблемы японской экономики

6 Матрусова Т. Н. - Рабочее время: проблемы японской экономики

7 Глиньский Б.О японском опыте управления

8 Гительман Л.Д., Исаев А.П. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания

9 Гольштейн Г.Я. Основы менеджмента - М., ЭКО, 2009 - с. 116

10 Арутюнов B., Стрекова Л., Цыганов С. Инновации и система корпоративного образования

11 http://www.uckpa.ru/