Менеджменттегі мотивация

·адамдар үнемі қандай да қажеттілктерді сезеді;

·адамдар бөлшек топтарға біріккен күшті белгіленген қажеттіліктер жинағын бастан кешіреді;

·қажеттіліктер тобы бір-біріне қатысты иерархиялық түрде орналасқан;

·қажеттілктер қанағаттандырылмаса,адамды іс-әрекеттерге түрткілейді.Қанағаттандырылған қажеттіліктер адамдарды қайта ынталандырмайды;

·егер қажеттілік қанағаттандырылса,оның орнын басқа қанағаттанбаған қажеттілік басады;

·көп жағдайда адам бір-бірімен жинақтылық қатынаста болатын бір уақытта бірнеше әр түрлі қажеттіліктерді сезеді;

«пирамиданың» негізіне жақын тұрған қажеттіліктер ең бірінші ретте қанағаттандыруды талап етеді;

жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктер төменгі деңгейдегі қажеттіліктер қанағаттанған соң адамға белсенді түрде әсер етуді бастайды;

·төменгі деңгейдегі қажеттіліктерге қарағанда жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктердің көп санымен қанағаттанулары қажет.

Маслоудың теориясына сәйкес қажеттіліктердің бес тобы бар:

1.Физиологиялық қажеттіліктер.Олар адам организмінің тамаққа,суға,жылуға,ұйқыға деген қажеттіліктері.

2.Өзіне физиологиялық және психологиялық факторларды кіргізетін қауіпсіздіктегі қажеттілік. Адам денсаулығы мен жұмысқа қабілеттілігін сақтап қалу үшін жарақаттанудан қашық болуға тырысады. Адам қауіпсіздікте және жинағының сақталуында психологиялық қажеттілікті сезеді. Қажеттіліктің осы түрі адамдарды өрттен сақтану келісімдерін жасауға немесе өзінің ақшасын банкте сақтауға итермелейді.

3.Әлеуметтік топқа жату қажеттілігі. Адам басқалардың жағынан достық қатынасты қажетсінеді және белгілі әлеуметтік топқа жатуға тырысады.

4.Сыйластық қажеттілігі - өзіне өзіндік құндылық сезімінде,сыйласу және топтың басқа мүшелерінің жағынан қадірін арту қажеттілігін енгізеді.Көптеген басқарушылардың іс-әрекеттерінің себебі болып дәл осы қажеттілікті қанағаттандыруға тырысу табылады.

5.Өзін таныту қажеттілігі-өзінің мүмкіндіктерін толық көрсету,ол адамның оған деген басқалардың көзқарастарына қарамай өзімен өзі болуға ұмтылу.

Қажеттіліктерді иерархиялық құру теориясы әрбір қажеттіліктердің табиғаты қандай деген сұраққа жауап бермейді. Бұл теорияның негізгі міндеті адамды ынталандыруға қажеттіліктің әсер етуінің белгілі динамикасын біле отырып адамға әсер ету оған белгілі дәрежеде өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік беруін көрсетуге ұмтылу болып табылады. Бұл теория қазіргі басқару теориясы мен тәжірибесінің дамуына үлкен әсерін тигізді. Бірақ өмір осал жерлері бар екенін де көрсетті.

Біріншіден,қажеттіліктер көптеген жағдайлы факторларға байланысты түрліше көрінуі мүмкін (жұмыстың мазмұны,ұйымдағы жағдай,жас,жыныс және т.б.). Екіншіден,бір топ қажеттіліктің басқа қажеттіліктің артынан Маслоу «пирамидасы» көрсеткендей,жүруі міндетті емес. Үшіншіден,жоғары деңгейдегі қажеттіліктердің қанағаттануы олардың ынталандыруға әсер етуді әлсіздендіруге әкелуі міндетті емес. Осы ережеден басқа оның қанағаттану дәрежесіне қарай ынталандыруға өзінің әсерін әлсіздете және тіпті күшейте алатын өзін көрсету қажеттілігі болып табылады. Өзін таныту және өзін көрсету қажеттілігі осы қажеттілікті қанағаттандыру процесіндегі ынталандыруға күшті әсерін тигізе алатынын тәжірибе көрсетті.

Герцбергтің ынталандырушылық гигиенасының теориясы.

Маслоудың теориясын дамыта отырып,еңбек экономикасы облысындағы американдық психолог және маман Фредерик Герцберг 50-ші жылдардың екінші жартысында қажеттіліктерге негізделген тағы да бір ынталандыру моделін дамытып шығарды. Герцбергтің нәтижелеріне сәйкес,егерде олардың әрекеттері жеткіліксіз болған жағдайда адамды еңбек етуге қуантудан айыратын факторлар бар,бірақ та,олардың әрекеттері адамға бағытталған болса,олар сол қуанышты шақыруға қабілетті. Мысалға,еңбек орны қараңғы,лас және тартымсыз болса,онда еңбекке ұмтылу қысқара бастайды. Егерде ол таза және эргономикалық жағынан таза болса,тек осы еседінен-ақ еңбекке деген ынта пайда бола бастайды. Герцберг бұл факторларды «гигиеналық» топқа жатқызады. Бұлардан басқа нағыз еңбек қызметін белсенді ететін факторлар да бар. Герцбергтің ойынша,жұмысшының еңбекпен қанағаттануға көмектесетін факторларға келесілер жатқызылуы мүмкін:

1)еңбек  жетістіктері;

2)еңбегінің  танылуы;

3)еібек  процесінің өзі;

4)жауапкершілік  деңгейі;

5)қызметтегі  өсу;

6)профессионалды  өсу.

Герцбергтің теориясына сәйкес,бұл алты факторларының біреуінің бар болуы немесе олардың барлығы адамның еңбек пен қанағаттану дәрежесі жоғарылаған соң еңбек мінез-құлқының жағымды себептерін күшейтеді.

Еңбекпен қанағаттануға кедергі жасайтын факторларға Герцберг келесілерді жатқызады:

1.жұмысты сақтап қалу кепілдіктері;

2.әлеуметтік статус;

3.компанияның еңбек саясаты;

4.еңбек жағдайы;

5.тікелей бастықтың қатынасы;

6.жеке өзіндік бейімділіктер;

7.өзара қарым-қатынастар;

8.еңбекақы.

Герцбергтің теориясы бойынша,осы сегіз факторлардың әрқайсысы жұмысшының еңбектік қатынастарының жағымды себептерін күшейтпейді. Бірақ,егер жұмысшы осы факторлардың біреуінің байқалуына наразылығын білдірсе,онда оның еңбектік әрекет себептері әлсірейді. Жоғарғы еңбекақы жұмысшыны одан сайын күш-жігермен жұмыс істеуге мәжбүр етпейді,бірақ жеткіліксіз еңбекақы оның жұмыстан бас тартуға немесе басқа ұйымға ауысуға итермелейді.

Әр түрлі эксперименттер мен зерттеулерді өткізе отырып басқа эксперттермен бірге еңбекті ұйымдастыруға ынталандыратын 15 белгілерді құрастырды.

1.Әрбір әрекеттер түсінікті болу керек.Бірінші ретте ол басқалардан әрекеттерді талап ететіндерге қатысты. Сіздің басқарушыларыңыздың дәл осылай жасайтындарына сіздің сеніміңіз бар ма?

2.Көптеген адамдар жұмысқа жауап бере және қызметтің нәтижелеріне жеке өзіне қатысты қажеттіліктерін қанағаттандыра отырып,адамдармен жасаған жұмыстан қуаныш сезіміне бөленеді. Олар оларменен келісім сөздер жүргізгілері,олардың проблемаларын білгілері келеді. Олар олардың әрекеттері нақты біреуге маңызды болғанын қалайды. «Күмәнданған» парықсыздық пен құштарсыздықты туғызатын еңбек орындары осындай өзара қатынастарды құруға мүмкіндік бере ме? Немесе қызметкер бөлек қалып қоя ма? Осымен қатысты қалай қайта құруға болады?

3.Әркім өз жұмыс орнына өзінің неге қаюілетті екенін көрсеткісі,өзінің мәнділігін дәлелдегісі келеді. Ол оның қызметі бойынша сұрақтарды өзінің қатысуынсыз шешкенді жақтыртпайды. Жұмысшыға қойылатын талаптар төмен емес пе? Ол кертартпада қалып қойған жоқ па? Оның жұмысын қандай қосымша қызметтер байыта алады?

4.Әркім өзін еңбекте көрсеткісі,қандай да бір нәтижелерде өзін тануға,өзі бірдеме істей алатындығы туралы дәлелдемеге иеленуге ұмтылады. Осы «бірдеме» мүмкіндігінше өзінің шығарушысының атын алу керек. Ол жұмысшыға да,топқа да қатысты. Сізде нәтижелер есімсіз,атаусыз болып қала ма,жоқ олардың аты бар ма? Көп жағдайда басқарушылар бағынышты адамдармен табылған қорытындыларды өздеріне алып қояды. Ол ұжымдағы климатты бұзады.

5.Негізінен,өзінің жұмысын,оны ұйымдастыруды жақсарту үшін әркімнің өз көзқарастары болады. Ол өз мақсаттарын өзі жүзеге асырғысы келеді және айып пұлдардан қорықпайды. Ол оны ынталы күтіп алатындарына сенеді. Жаңа ойлардың ағымы барлық бөлімшелерде орнатылған ба? Рационалдық ұсыныстардың формалдық шекараларынан тысқары да орнатылған ба?

6.Адамдар өздерінің маңыздылығын сезгенді қалайды.Оның еңбегң жалпы жетістік шін мағызды екенін әрбір қызметкер біле ме? Оны оған қалай түсіндірдіңіз?

7.Әрбір адам жетістікке жетуге ұмтылады. Жетістік-ол іске асқан мақсат. Өз алдына қойған немесе оларды қалаптастыруда формалды емес түрде қатысса.  Жұмыскер мақсатқа жету үшін өзіндік күш-жігерді көбірек салады. Сіз өз жұмыскеріңізбен орындалу деңгейлері мен мерзімдері бойынша өлшенетін мақсаттарға жетуді қарастырдыңыз ба?

8.Мақұлданбаған жетістік көңілдің түңілуіне әкеп соғады. Әрбір жақсы жұмыс істейтін жұмыскер материальдық және моральдық-мақұлдануға және қолдауға сенуге толық құқығы бар. Сізде қолдау қай түрде іске асырылады?

9.Жұмыскерлер ақпаратты қай тәсілмен,қай түрде және қандай жылдамдықпен алуларына ұарай олар бастықтығ және басқарушылардың нақты маңыздылықтарын бағалайды. Егерде ақпаратқа қол жеткізу қиын болса,және олар ақпаратты кешіктіре алса,олар өздерінің төмендетілгенін сезеді. Нәтижесінде олардың еңбекке дайындығы төмендейді. Сіздің жұмыскерлеріңіз жұмыс үшін қажетті және алғысы келетін ақпаратқа ие бола ала ма? Олар осы ақпаратты уақытында алып отыра ма?

10.Жұмыстар және жұмыс орнындағы өзгерістер олардың қатысуынсыз қабылданып,олардың білімі мен тәжірибесі есептелмесе,жұмыскерлерге мұндай шешімдер ұнамайды. Сіздердің жұмыскерлеріңіздің басқарудағы қалдары қандай?

11.Әркімге өз еңбегінің сапасы туралы ақпарат қажет. Сонымен қатар жұмыскер өз әрекеттеріне түзетулер енгізе алатындай жылдам болуы керек. Әркім уақыт өткен соң емес,басынан бастап оны өлшейтін масштабты білгісі келеді. Сізде еңбек сапасы қалай өлшенеді?Жақсы өзгерістер неден көрінеді? Сіз жұмыскердің белгілі дәрежеде объективті бағалауға болатын мақсаттар мен мен өлшемдерді тұжырымдадыңыз ба?

12.Барлығымыз үшін сырт жақтан бақылау ұнамайды.әрбір жұмыс өзін бақылау мүмкін болатын максималды дәрежеде ұтады. Сізге проблемалар әкеледі деп есептейтін жұмыс орнындағы өзін-өзі бақылау мүмкіндіктерімен жұмыс қандай?

13.Адамдардың көпшілігі жұмыс процесінде жаңа білімді иеленуге ұмтылады. Әрі қарай дамуға мүмкіндік беретін жоғарылатылған талаптар төмендетілгендерге қарағанда,қуана қабылданады. Сіз осы қажеттілікпен пайдаланасыз ба? Егерде жұмыс жабайы болса және оның дамуына мүмкіндіктер туғызбаса сіз не істейсіз? Мүмкін қызметтің түрлерін өзгертуді пайдаланасыз ба?

14.егер жұмыскерлердің жарысуы мен жақсы нәтижелері оларды ақшамен ынталандырмай тағы да көбірек жұыс істеуге әкелсе,мұндай жағдай наразылыққа әкеп соғады. Жұмысқа қызыққан жұмыскерлердің арқасында сіз ала алатын пайда секундтар артынан жүру құмарлықтан емес,жұмыс,істейтіндерге берілетін өзін көрсету және өзін таныту мүмкіндіктерден пайда болады. Сіз секундтардың артынан куалайсыз ба,әлде дарындардың артынан қуалайсыз ба?

15.Сіздің жұмысыңыз өзіңізге бастық болуға мүмкіндік бере ме? Өндірісті ұйымдастыруға, шығындар-нәтижелер деген бүкіл тізбегі бойынша жұмыскерлердің жеке жауапкершілігі мен инициативасы үшін кең, бос кеңістік мүмкін бе? Жұмыс істейтіндердің өзін көрсете білу мүмкіндіктерімен жұмыстар қалай жүреді?

Әркім өз басқару қызметінде олардың бағалаулары бойынша жұмыстың өзі тартымсыз деген қиындықтармен кездессе, осы 15 пункттер бойынша сәйкес келетін жағдайларды туғызу керек.

 

Мотивацияның процессуалдық теориясы

Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Процессуалдық теорияда адамдардың әртүрлі мақсаттарға жетулері үшін өз күш жігерін білуі және мінез – құлықтардыңбір түрін таңдауы талқыланады.

Іс – жүргізушілік теориясы қажеттіліктердің  болатынын теріске шығармайды, бірақ адамдардың мінез – құлықтарын тек қана солар анықтайды дегенмен келіспейді.

Процессуалдық теория бойынша  тұлғаның мінез құлқы оның сезінуі мен күтуінің  қызметі болып табылады. Ол берілген жағдайға тәуелді.

Мотивацияның 3 негізгі процессуалдық теориялары бар:

1. Күту  теориясы

2. Әділеттік  теориясы

3. Портер  – Лаулер моделі

Күту теориясы. Бұл теорияның негізін Виктор Врумның еңбектерінен  көруге болады Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - әрекетіне қанағаттанғандық білдіру әсерлері.

Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді.

Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:

-   Төменгі машықтанушы деңгей;

-   Орта шеп;

-   Жоғары буын.

Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі.

Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады:

-   Автономия;

-   Функционалды біліктілік

-   Қауіпсіздік және тұрақтылық;

-  Басқару біліктілігі;

-   Кәсіпкерлік креативтік;

-   Біріншілікке деген қажеттілік.

-   Өмір сүру мәні;

-   Материалдық жағдайы;

Мансапты дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс - әрекеттерді айтады. Мансаптың әр алуан түрінің болуы, оның төрт негізгі «трамплин», «баспалдақ», «жылан», «шатырман»  сияқты модельдерінің бір – бірімен үйлесуі арқылы негізделеді.