Менеджменттегі мотивация

                                 Қостанай мемлекеттік педагогикалық институты

Жаратылыстану-математика факультеті

Физика-математика және жалпы технологиялық пәндер                                                          кафедрасы

 

 

 

                              Реферат

 

 

 

 

Тақырыбы:Менеджменттегі мотивация

 

 

      Орындаған: Карасаева С.

     Тексерген: Абдимоминова

 

                                                                           

                                                                         Қостанай

 

    

 

Мазмұны

 

• Мотивация  туралы  түсініктің  маңызы мен эволюциясы.
• Қазіргі замандағы мотивация  теориялары
• Бастапқы және қосымша қажеттілігі
• Мотивацияның мазмұндылық теориясы
• Мотивацияның процессуалдық теориясы
• Мотивация және компенсация

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мотивация туралы түсініктің маңызы мен эвалюциясы.

Мотивация – бұл жеке тұлғаны немесе топты ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалнан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұйымның мақсатына жету процессі.

Мотивацияның негізгі міндеттері:

                    · Әр жұмыскерде жұмыс процессінде мотивация мағынасы құрылуы;

·     Жұмыскерлер мен бастықты фирма ішіндегі негізгі психологиялық әңгімелесуге үйрету;

·     Әр бастықта қазіргі мотивациялық әдістерімен жұмыскерлерді басқару пайда болу         ( 1-кесте ).

Бұл міндеттерді шешу үшін анализ қажет:

·     Ұйымдағы мотивация процессі

·     Индивидуалды және топтық мотивация

·     Нарықтағы адам мотивация іс-әрекетінің өзгеруі

Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері қолданылады.  

 Ең бірінші және ең көп тараған әдіс бұл жазалау және кешіру әдісі .Бұл әдіс көбінесе өз қажеттіліктерін қанағаттаныру үшін қолданылған.      

  Бұл әдістің негізгі ойы бұл - мақсатқа жету жолындағы немесе жете алмау алдындағы қорқыныш.Мысалы, жұмысты кешке қарай бітіру өте қажет болса онда бұл саған стимул береді. Немесе сіз бәрібір кешке қарай кетіп қаламын десеніз, ал жұмысты сосын аяқтаймын десеңіз стимул оданда күштірек болады..

Бірақ бұл әдіс уақыт өтісімен администрациялық жүйе мен экономикалық санкцияға және стимулға айналып кеткен.                                   

Адамдық фактордың көтерліуімен психологиялық мотивация әдістері пайда болған.

Психологияның көз қарасы бойынша, мотивация –Адамды белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе қажеттілік.  

Мотивацияның адам тәртібіне әсері бірнеше факторлардан тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі мүмкін.

Мотивацияның мағынасын жан-жақты толық ашу үшін, бұл құбылыстың негізгі 3 сұрағын қарап өткеніміз жөн:

·     Мотивацияның әсерінен адам қызметінің ішінде не орналасқан?

·     Сыртқы және ішкі күштердің бір-бірімен байланысы?                   

·     Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қалай ара қатынаста болады?

Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте кездесетін негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады.        

Қажеттіліктер - бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда болады,  яғни,  әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға айқын дара көрінуі.

Мотив -  адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның " ішінде "  болады,    “ арнайы ” мінез-құлығы  болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады, сонымен қатар оған паралель әрекет ететін  басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алады, ол оны көтермелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады.

Мотвациялау – адамда белгілі бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып табылады.

 

 

                                         

          

 

                                                                   (1-кесте) 

 

Стимул- бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін атқарады.  Стимулдар ретінде жеке заттар, адамдардың бір-бірімен қарым қатынасы т.б. жатады. Адам кез-келген стимулға беріле салмайды. Жеке стимулдарға адам реакциясы қарсы болуы мүмкін.Адамды мотивациялау кезінде әр түрлі стимулдар қолданылуы процессін стимулдау деп атаймыз. Стимулдау әр түрлі формаларға бөлінеді.  Тәжірибеде ең кең қолданылатын формасы бұл материалдық стимулдау.  Бұл стимулдау процессінің рөлі өте үлкен.

  Стимулдау мотивациялауға қарағанда  өзгеше. Себебі стимулдау арқылы мотивациялау жүзеге асады.                                                        

Мотивацияның жасайтын әрекеттері:                                                     

• жігерлік;                                    
• Тырысу;                                                     
• Өзінде тұру;                                                 
• Адамгершілік;                                              
• Бағыттылық.

Адам бір жұмысқа әр түрлі жігерлік танытуы мүмкін. Ол жұмысты бүкіл күшімен немесе жарты күшімен орындауы мүкін.  Ол оңай жұмысты тандауы мүмкін немесе қиын жұмысты, ол жұмысты шешу үшін қиын әдісті тандуы мүмкін немесе оңай әдісті.  Осының бәрі адамның қанша жігерлік танытатының айқындатады. Ұйымда жұмыс істеу үшін адам әр-түрлі талпынуы мүмкін.Біреуге жұмыс сапасы жаман болса да бәрібір болса, ал екінші ол жұмысты жақсы істеп, жұмыстан ерінбей, ұйымдағы қарым-қатынасты жақсартқысы келеді .

Нарықтағы адам мотивация іс-әрекетінің өзгеруі.

Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері қолданылады.

Мемлекеттік қызметкерлерді ынталандырудың тиімді жүйесі жұмыстағы жоғары көрсеткіштер үшін тікелей ынталандыруларды құрушы,кадрларды мемлекеттік қызметте ұстап қалуды қамтамасыз етуші фактор және сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылықтарының алдын алуға арналған қосымша шара болады.Мемлекеттік қызметкерлерді ынталандыру жүйесінде еңбекақы төлеу жүйесі олардың жұмысын бағалауға негізделетін болады.Мемлекеттік қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу жүйесін жетілдіру еңбек нарығының ағымдағы ахуалын талдау негізінде жүргізілетін болады.Еңбекақы төлеу атқаратын лауазымы мен мемлекеттік қызмет өтіліне де,мемлекеттік қызметкерлердің жұмыс сапасын бағалауға да негізделетін болады.Мейлінше құзыретті әрі тиімді қызметкерлерді ынталандыру мақсатында мемлекеттік органда жеке сыйақы қорын құрған жөн,оны бөлу мемлекеттік қызметкерлердің жұмыс сапасын бағалауға негізделетін болады.Мемлекеттік орган ішінде сыйақы қорын бөлу кезінде транспаренттік пен ашықтықты қамтамасыз ететін тетіктер көзделетін болады.Халықаралық практикаға сәйкес,ынталандыру жүйесінде мемлекеттік қызметкерлерді әлеуметтік және зейнетақымен қамтамасыз еті мәселесі маңызды орын алатын болады.Мемлекеттік қызметкерлерді ынталандыру жүйесінің тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз ету үшін монетарлық емес әдістерді қолдану мәселелері мемлекеттік қызмет саласындағы заңнамада нормативтік тұрғыда реттелуге,сондай-ақ жалпы алғанда мемлекеттік секторды реттейтін еңбек заңнамасымен үйлесім табуға тиіс.

 

                   Қазіргі замандағы мотиватция теориялары

 

Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс-әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:

• Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
• Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
• Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;

Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.

                   Жұмысшы еңбектің жағдайын қалай бағалайды:

жұмысшы мен еңбектің жағдайын бағалау;

еңбектің жаңдайымен қанағаттанушылықтың жоғарылығы;

жағдайды сақтауға тырысу.

Толық емес немесе толық қанағаттанбаушылық:

жағдайды өзгертуге жартылай тырысу;

еңбек активтілігін толығымен төмендету.

Жоғарғы еңбекақы жұмысшыны ынталандырмайды:

жұмысшы не үшін жұмыс істеп жүргенін, күресетінін білуі керк;

қанағаттандырылмаушылықты болдырмау керек.

Мотивацияның тиімділігі үшін керек:

• еңбек жағдайының қанағаттанбаушылығын іздеу
• жұмысқа ынта салу

  Басшы  бағыныштылардың қандай  маңызды  қажеттіліктері  барына  назар  аударуы  қажет .  Ол  үшін қажеттіліктерді қанағаттандыру  әдістерін  қарастырайық.

1. Әлеуметтік  қажеттіліктер

  а)  Қызметкерлерге  басқалармен  қарым - қатынас  жасай  алатындай  жұмыстар  беру  керек . 

б)  Жұмыс  орнында  бір  тұтас  команда  рухын  қалыптастыру  керек .

в) Бағыныштылармен  жиі  жиналыс  өткізу  керек .

г) Ұйым  сыртында  да  қызметкерлердің  әлеуметтік  белсенді  болуына жағдай  жасау  керек.

2.  Құрметке  ие  болу  қажеттіліктері

а )  Бағыныштыларға  маңызды  жұмыстар  тапсыру керек.

б)  Қол жеткен  нәтижелері арқасында  кері  байланысты  дамыту  қажет.

в)  Нәтижелерді  жоғары  бағалап,  оларды  жария  ету  керек.

г)  Шешімдерді  талдауға  талпындыру  керек.

д) Қосымша құқықтар  мен  өкілеттіктер  беріп, қызмет сатыларында  жоғарлату  керек.

3. Өзін-өзі  көрсете  білу  қажеттілігі.

а) Оқуын және дамуын  қамтамасыз етсе, ол қызметкерлердің  қуатын  толық  пайдалануына  мүмкіндік  береді .

б)  Бар  күш-жігерін  жұмсайтын  күрделі, әрі  маңызды  жұмыстарды тапсыру  керек

 

 

                   Бастапқы және қосымша қажеттілік

 

Бастапқы қажеттіліктер

Қажеттіліктің қазіргі пирамидасы:

1-деңгей-физиологиялық (өміршеңдікке қажетті болып табылады,асқа,суға,демалуға  қажетті).

2-деңгей-қауіпсіздік  пен қорғаныс (қоршаған орта тарапынан  психологиялық  және физикалық  қауіптен қорғану және болашаққа физиологиялық қажеттіліктер қанағаттандырылатынына сенімділік беретін сақтандыру полисін сатып алу немесе зейнетке жақсы түрлерімен сенімді жұмыс істеу).

3-деңгей-әлеуметтік  (қатынас қажеттілігі),бұл түсінік  беруге немесе бір нәрсеге  тиесілі екендігін сезінуден  тұрады,яғни сені басқалардың  қабылдауын әлеуметтік қатынасы, қолдауы,сезінуі.

4-деңгей-сыйластық(жеке  жетістіктерден тұрады,айналадағылардың сыйлауы).

5-деңгей-танымдылық

6-деңгей-эстетикалық 

7-деңгей-өзін-өзі  көрсетуі(тұлға ретінде өсу барысында  өзінің потенциялды мүмкіндіктерін  жүзеге асыруға қажеттілік).

 

Қосымша қажеттіліктер

Физикалық қажеттіліктің 3 негізгі қанағаттандыру деңгейінбөлуге болады:

Минималды,орташа,жоғарғы деңгей.

         Физикалық  ынталандыратын қажеттіліктер жіктемесін  Д.Макклеланнд  дамытты:

1.Жетістікке қажеттілік –бісекеге тұрақтылық

2.Үйренушілікке қажеттілік  (басқалармен жылы,достық қатынастар)

3.Билік қажеттілігі –басқа адамдарға ықпал ету мен бақылауға қажеттілік, жетекшінің түрлі типтері көрінеді.

 

Мотивацияның мазмұндылық теориясы

Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.Бұндай теориялар адамдардың қажеттіліктеріне бағытталған. Бұндай теорияны жақтаушыларға  Абрахам  Маслоуды жатқызуға болады.

Басқарушылары адамның қажеттілктерінің күнделікті және олардың ынталандыруға әсері туралы еңбегінен еңбегінен білген бихевиорисердің бірі болып А.Маслоу табылды.

Онымен құрастырылған кең танымал қажеттіліктердің иерархиясы келесі негізгі ойлар мен алғы шарттарды кіргізеді: