Менеджменттің мағынасы және негізгі ұғымдары

Қысқа мерзімді  шешімдер мәселелердің неғұрлым шағын тобын  қам¬тиды да, өзінің сипаты жағынан  көбінесе жеке шешімдер болады.

3. Ықпал ету объектілері  жөнінен:- сыртқы- ішкі шешімдер деп  бөлуге болады.

Сыртқы шешімдер белгілі  бір шаруашылықтың жоғарғы  ұйымдармен, басқа кәсіпорындармен қарым-қатнастарын  қамтиды.

Ішкі шешімдер - шаруашылықтың  өз өмірінің түрлі жақтарын қамтиды. Сыртқы шешімдердің  белгілі-бір тобы орындамайынша, ішкі шешімдер, көп ретте жүзеге асырылмай қалады.

 

 

2- бөлім

  2.1.Топтық динамика. Топтар түрлері мен мағынасы. Адамдар бір-бірімен араласуды қажет етеді. Сондықтанда ол басқа адамдармен қарым-қатынас жасауды қалайды. Егер де екі немесе одан да көп адамдар біраз уақыт ішінде бір-бірімен тығыз байланыста болған болса, онда олар біртіндеп бір-бірінің бар екендігін сезініп, түсінісе бастайды. Мұндай сезіну дәрежесін талап ететін уақыт-жағдайға және адамдардың өзара байланыстарының сипаттамасына өте жоғары деңгейде тәуелді болып келеді. Басқалардың олар туралы ойлап олардан бір нәрсені күту сезімі адамдардың тәртібінің біршама өзгеруіне әкеліп соғады. Сонымен қатар, ол әлеуметтік өзара қарым-қатынастың бар екендігін дәлелдейді. Жоғарыда айтылған іс-әрекеттердің барлығы орындалып және адамдардың өз еркімен жиналуы-топ негізін құрайды.

Марвин Шоудың айтуы  бойынша: топ дегеніміз- бұл екі  немесе одан да көп адамдардың, әрбір  басқа адамдарға ықпал етіп және өздері де басқалардың ықпалында жүретіндей бір -бірімен қарым-қатынас жасайды.

Кез-келген көлемдегі  ұйым бірнеше топтан тұрады. Басшылық көлденең (бөлімшелер) және тік(басқару  деңгейі) еңбек бөлінісі болған жағдайларда  өз еркімен топтар құрайды. Кез -келген үлкен ұйымның бөлімдерінден көптеген басқару деңгейлері болуы мүмкін. Мысалы: өнеркәсіп орнын бірнеше бөлімдердің құрамы ретінде қарастыруға болады, соған сәйкес оның бірнеше басқару деңгейлері де бар. Сонымен қорыта келе үлкен ұйым бірнеше жүздеген немесе мыңдаған кіші топтардан тұрады. Өндірістік процесті ұйымдастыру үшін басшылық еркімен құрылған топтар-ресми топтар деп аталынады.

Ресми топтардың алғашқы  қызметі нақты мәселені шешіп, нақты  мақсаттарға жету болып табылады. Ресми топтың көлемі оның қызметіне ешқандайда ықпалын тигізбейді. Басшы топтары - басшыдан және оның тікелей бағынушыларынан тұрады. Ол бағынушылар өз кезегінде топтың басқа мүшелеріне басшы бола алады. Компания президенті мен оның вице-президентін басшы тобына мысал ретінде келтіруге болады.

Өндірістік топтар - бұлар  жұмысшы немесе мақсаттық топтар депте аталынады. Бұл топтар негізінде  тапсырманы  орындап жатқан адамдардан құралады. Олар бір басшыға бағынышты  болғанымен де басшы топтарынан  айырмашылықтары бар, яғни олардың жоспарлау кезіндегі де және өз еңбегін жүзеге асыруда көп мөлшерде дербестіктері бар.

Комитеттер - бұл қандай да бір тапсырманы орындауға өкілеттілігі бар ұйым ішідегі топ.Кейде оларды кеңестер, мақсатты топтар комиссиялар  деп те атайды. Бірақ олар қарастырған жағдайлардың барлығында да шешім қабылдау мен оны жүзеге асыру іс- әрекеттерін топ болып шешеді. Арнаулы комитет – бұл нақты белгілі мақсаттарды орындау үшін құрылған топ.

Тұрақты комитет –  бұл ұйым ішіндегі нақты белгіленіп көрсетілген мақсаты бар, үздіксіз қызмет жасайтын топ.

 

 

 

2. 2.Жетекшілік: билік, жеке адамның билік жүргізу тәсілі

Басшылық басқарудың маңызды компоненті болғанынша қарамастан лидерлік (жетекші  қызметкер) үнемі  тиімді  басқарушы бола алмайды. Лидердің тиімділігі  олардың басқаларға ықпал әсер ету доңгейімен өлшенеді. Кейде шешімді   лидерлік ресми ұйымға да кедергі  келтіруі  мүмкін.

Ұйымның басшысы –лидер, сонымен бірге, ол өз бағынышьыларын тиімді басқаратын адам. Оның мақсаты - ұйымға берілген жұмысты, тапсырманы орындауға басқаларды бағыттау, оларға ықпал, әсер ете білуі.

Лидерлік - (жетекші қызметкерлік) - бұл ұйымның мақсаттарына жету жолына бағыттау арқылы жекелеген адамдар  мен топтарға ықпал және әсер ету  қабілеті.

Әсер-(ықпал) және билік - ұғымдары

Ықпал- жеке бір адамның келесі бір адамның мінезіне, басқалаумен қарым-қатынасына, сезіміне, т.б. өзгеріс енгізетін қандай да бір мінез-құлық әрекеті. Мұндай ықпал етудің құралдары негзінде: өтініш, құлаққа сыбырлау, немесе ең соңғы сатысы –қорқту жатады. Бір адам басқаларға тек қана идеяларының көмегімен ықпал етуі мүмкін. Басшы өзінің лидерлігі мен ықпал әсері тиімді ету үшін қабілеттілігі пайдаланады және оны дамытады.

Көптеген адамдар билік  ұғымын зорлық, күш көрсету және агрзе-омямән байланыстырады.

Ал біздің анықтамамыз бойынша билік - басқалардың мінез-құлқына әсер ету мүмкідігі.  Басқаруда билік болмаса, ұйымның жұмысы алға баспайды,тәртіп нашарлайды.

2. Бағыныштылар билігі.

Басшылар өз бағыныштыларына билік  жургізетін себебі бағныштылар жалақы, жұмыс ғимараттары, қызметте өсу, өкілеттіліктерді кенейту, әлеуметтік кажеттіліктерді қанағаттандыру және тағы да басқа мәселелерге келгенде басшыға тәуелді болып қалады. Бірақ бір жағдайларда бағыныштылар басшыларға билік жургізуі мүмкін. Мысалы, шешім қабылдауға қажетті мәліметтері мен ақпараттар, басқа адамдармен бейресми қарым-қатнастар сияқты мәселелердің басшы бағыныштының көмегімен ықпалына жүгінеді.

Бағыштылардың басшыға билік жүргізуінің  анық мысалы ретімде артист немесе атақты спортсменнің жақсы шарт келісімге  отыруын (контракт) айтуға болады. 0лардың басшылары өз жалақысының артық жалақыны артиске бергісі  келмейді, бірақ оның келісімін алу үшін еріксіз кішіреюге мәжбүр болады.

Бағыныштылар билігінің жүзеге асуына әсер ететін факторларды қорыта келіп Дэйвид Меканик былай дейді: «Бір адам басқа бір адамға қаншалықты тәуелді болса,соншалықты сол адамның билігіне бағынуға мәжбур болады. Ұйымның ішінде бір адам басқаларға билік жүргізуі үшін ақпараттардың сақталуына бақылау жасайды немесе құрал-жабдықтарды    пайдалануға тек сезімін рұқсатын талап етеді.

3. Билік пен ықпалдылықтың формалары,  ықпал етуді 

тәжірбиеде қолдану.

 

 

 

2.3.Билік түрлеріБасшылық жасау үшін ықпал ету қажет, ал ықпал ету үшін біліктіліктің негізі болуы керек. Белгілі бір білікке ие болу үшін,орындаушыға аса қажетті бір нәрсені өз қолына алу арқылы өзіне бағынуға мәжбүр етеді.

Маслоудың айтуыйша, негізгі қажеттіліктер  мыналар:- физиологиялық- қорғаныс- әлеуметтік- сыйластық- құрметке ие болу

Ықпалдың барлық формалары басқа  адамның талаптарына орындауға  талпындырады. Соның салдарынан басшы және орындаушы болашақтағы ұқсас мәнерлерін қалыптастырады. Басшы бағыныштыға  ықпал етеді.

Биліктің әр түрлі формалары  болады. Билік пен лидерлік (басшылық) саласындағы зерттеушілер Френс  және Рейвен билік негіздерінің қолайлы жіктеулерін жасап шығарды.

Соған сәйкес биліктің бес негізгі  формасы бар:

1. Мәжбур етуге   негізделген  билік: орындаушы ықпал етушінің  әрекеттерінен жасқанады, аса  үлкен қажеттіліктерді қанағаттандырмай  тастау мүмкін деп ойлайды.

2. Марапаттауға негізделген билік  орындаушы ықпал етушіден өз еңбегінің жемісі үшін одан жақсылық күтеді.

3. Сараптау билігі. Орындаушы ықпал  отушінің белгілі  бір қажеттілікгі  қанағаттандыруына мүмкіндік беретін  білімі бар деп сенеді.

4. Эталондық билік (үлгі билігі)  Орындаушы үшін ықпалдың сипаты мен қасиеттері  өте жағымды, сондықтан ол ықпал етушіге ұқсағысы келеді.

 

  2. 4.Менеджменттегі келіспеушілік. Дау-дамай, келіспеушілікті шешу түрлері.

 

Қайшылық дегеніміз - екі немесе одан да көп жақтардың  арасындағы келіспеушілік. Екі жақта  нәмесе әр топ өздерінің  қөзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады,  сол мақсаты үшін қарсыласына  кедергі жасайды.

Көптеген адамдар қайшылықтарды  үстемдік ету,  қастандық, тартыс және жанжал деген түсініктермен салыстырады. Сол себептен оларды болдырмау керек деген тұжырымдамаға келеді. Бірақ ұйымдарда шиеленістердің болмауы мүмкін емес.

Басқарудың адамгершілік мектептеріндегі зертеушілер де шиеленістерді болдырмау керек деген. Олардың ойларынша, қайшылық ұйымдардағы тиімсіз қызмет белгісі және нашар баскарудан пайда болады деп тұжырымдаған.

Қайшылықтың негізгі  ролі тиімді басқаруға байланысты.  Шиеленісті немесе қайшылықты  шешу үшін  оның негізгі пайда болу себептерін түсіну және қарастыру қажет. Көбнесе , басшылар қайшылықтың болу себептерін жеке адамдар арасындағы қақтығыстан келіп туындайды деп көрсетеді.  Бірақ кейінгі   зерттеулер мен талдаулар бойынша қайшылыктар мен шиеленістердің пайда болуына басқа да, факторлар әсерлерін тигізеді.

Қайшылықтардың негізгі  төрт түрі бар:1.  Ішкі жеке қайшылық;2. Жеке тұлғалар арасындағы қайшылық;3. Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық;4. Топ аралық қайшылық.

Ұйымдағы өзгерістерді сәтті өткізудің шаралары. Лерри  Грейнер ұйымдық өзгерістерді басқарудың моделін жасап шығарған. Ол 6 кезеңнен тұрады.

1-кезең. Қысым және  іздену.

Басшы ұйым өзгерісінің  қажеттілігін сезіну керек және оны  өткізуге дайындалуы қажет. Бұл қысым  жатқан бәсеке, экономикадағы өзгерістер сияқты сыртқы факторлармен көрсетіледі. Сондай-ақ ішкі факторлардың өзгеруінен де пайда болады: ол өнімділіктің төмендеуі, шығынның өсуі т.б.

2-кезең. Делдалдық  пен қайта хабардар ету.

Басшы өзгеріс қажетілігін  сезінгенімен, проблемаға дәл талдаужасап  немесе өзгерісті жүргізе алмайды. Жағдайды обьективті түрде бағалау үшін сырттан кеңес қызметкерлер шақырылуы мүмкін.

3-кезен. Диагностика  және ұғыну.

Бұл кезеңде басшы  қажетті ақпараттарды жинақтайды, проблеманы өзгертуге тиісті жағдайдың пайда  болу себебін анықтайды. Проблемалар ауқыменанықтау нақты проблемаларды сезінуге мүмкіндік берді.

4-кезең. Жаңа шешімді  табу және оны орындау міндеттемесі.

5-кезең. Эксперимент  және ізденіс. Әрбір ұйым тәуеклге  бару үшін жоспарланған өзгерістерді  сынақтан өткізеді.

6-кезең. Қуаттану және келісім.

 Соңғы кезеңде осы  өзгерістерді қабылдаулары үшін  адамдарды марапаттау қажет. Бағыныштылардың  осы өзгеріс ұйым үшін  тиімджі  екеніне көздерін жеткізе білу  керек. 

 

   2.5.Еңбек  ресурстарының қалыптасуы және  дамуы. 

Еңбек ресурстары - халықтың еңбектік әлеуеті, ел (аймақ) халқының шаруашылық саласында жұмыс істеуге қажетті білім деңгейі бар, дене күші толысқан және дені сау бөлігі; елдің экономикалық әлеуетінің маңызды элементі. Еңбек ресурстарының өлшемі халықтың санына, оның өсіп өнуінің режіміне, демографиялық құрылымына байланысты барлық демографиялық процестерінің қарқындылығына сәйкес болады. Қазақстанда оған I және II топтағы мүгедектерден басқа барлық еңбек жасындағы адамдар (16—63 жастағы ерлер, 16—58 жастағы әйелдер) және жеңілдік жағдайда жасы бойынша зейнетақы алатын зейнеткерлер, еңбек жасынан жоғары және төмен тұрған жұмыс істейтін адамдар жатады. 1999 жылғы халық санағы бойынша, Қазақстанда Еңбек ресурстары бүкіл халықтың 56%-дан астамы болды.

Еңбек ресурстары кәсіпорынның барлық ресурстар жиынтығында негізгі орын алады. Жеке кәсіпорын деңгейінде «еңбек ресурстары» терминінің орнына «кадрлар» мен «персанал» терминдері жиі қолданылады.

 Кәсіпорын кадры  ретінде кәсорынның негізгі (штаттық)  жұмысшылар құрамын түсіну қабылданған. Кеңейтілген ұғымда кадрлар·Негізгі және көмекші жұмыскерлер·Басқарушылар·Мамандар·Қызметкерлер

 Аталған жұмыскерлер(өндірістік  кәсіпорындарда) өнеркәсіптік өндірістік  персоналды

(ӨӨП) құрайды.

Еңбек ресурсы – кез  келген кәсіпорынның басқарушысы үшін қамқорлық жасау мен назар аударудың басты және тұрақты объектісі болып табылада. Өйткені, соңғы нәтиже адамдардың біліктілігі мен жұмыс істеу қабілеттілігіне байланысты болады. Техникалық және технологиялық ақауларды шешу жұмыскерлер коллективінің ішіндегі конфликті шешуден оңай болып келеді.Адамдар өндіріс механизміндегі «болт» емес, сондықтан ақылды басқарушы әрбір жұмыскердің мінезін, жеке бағыттарын және психологиялық қалауын ескеру керек.

 Бүгінгі күні, «командалық»  экономикадан және қатты басқарушылықтан  өткеннен кейінгі кезеңде, басқарушы жұмыскерлерді мыналарға бағыттауы міндетті:· Уақытты босқа өткізуге емес, жұмыс істеуге;·Бастыққа емес, тұтынушыға;· Немқұрайлыққа емес, бастамашылдыққа;

Кәсіпорындағы кадрлармен жұмыс көпжақты, мақсатқа бағытталған  және танымды болуы керек.  Жұмыскерлердің әр категориясы өз құрамындағы мамандар тобымен орнатылғанбірнеше кәсіпті қарастырады.

Жұмыскерлердің мамандықтарының  ішінде біліктілік деңгейіне қарай  бөлуге болады.

Ғылыми-техникалық прогресстің  жылдамдауы еңбек құралдарының жақсаруына, жаңа еңбек құралдарының өндіріс процесіне енуіне септігін тигізеді. Алайда, ғылым мен техниканың дамуына қарамай еңбек өндіріс процесінде өзінң белгілі орнын, ал адам еңбек процесіндегі ролін жоғалтқан жоқ.

Еңбек ресурсының ең белсенді бөлігі жұмыс күші болып табылады. Жұмыс күші дегеніміз адамның қажет заттарды құрудағы қолданатын физикалық рухани қабілеттіліктің жиынтығы.

   2.6.Өндіріс  үрдісін, өнімді және қызмет  көрсету сферасын жобалау.Өндіріс - қоғамның өмір сүруі және дамуы үшін қажетті материалды өнімдерді шығаратын процесс. Өндірістің да~ муын еңбек кұралдарынан, еңбек заттарынан және белгілі бір мақсатпен жасалынатын жұмыс процесінен тұратын еңбек ету жағдайы анықтайды.

Қазіргі заманғы  өндіріс, ғылыми-техникалық процестің  нә-тижелерін қолдану, соның ішінде автоматизацияландыру арқы-лы дамиды. Әрбір өндірістік кәсіпорьш - цехтардан, учаске-лерден, қосалқы шаруашылықтардан, басқару және ұйым-дастыру шаруашылығы ұйымдарынан тұрады.