Менеджмент в социально-культурной сфере

Методы управления – это инструменты, способы воздействия управляющего субъекта на различные управляемые  объекты, в качестве которых в  театре выступают трудовой коллектив, контингент пользователей, технологические  процессы, экономические ресурсы (финансы, материально-техническая база)

Методами управления называется совокупность способов и приемов целенаправленного  воздействия органов управления театром на управляемый объект (директор театра – на возглавляемый им коллектив)

Методы управления классифицируют по различным признакам. Так, нередко  выделяют методы прямого и косвенного воздействия – при использовании  первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание условий для достижения высокой эффективности работы. Можно  выделить методы формального и неформального  воздействия, соотношение которых  в практике управления отражает характерные  черты стиля управления. Методы неформального  воздействия включают воспитательную работу руководителя, его поведение  в коллективе.

Наибольшее значение имеет классификация  методов управления на основе специфики  отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку различают:

• Организационные методы (в том числе административные);
• Экономические методы;
• Социально-психологические методы.

Организационные методы включают регламентирование, нормирование, инструктирование, методы распорядительного и дисциплинарного воздействия. Административные методы управления занимают особое место в такой системе и включают приемы и способы воздействия субъектов управления на объект на основе силы и авторитета власти: законов, указов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций. Эти методы устанавливают и регулируют обязанности, права, ответственность каждого руководителя и подчиненного.

Основным административным методом  управления является метод принуждения, требующий от подчиненных неукоснительного принятия распоряжения вышестоящего органа к исполнению, критика или обсуждения не допускаются. Метод принуждения  реализуется в устной или письменной форме. Устный приказ – это прямое внушение, требующее от руководителя как субъекта власти большой психологической  силы.

Основным звеном новой целостной  и динамической системы управления, создаваемой в нашей стране, служит переход на всех уровнях к экономическим  методам управления. Экономические  методы позволяют усилить внутренние стимулы саморазвития, развернуть творческую инициативу, полнее использовать объективные  экономические законы в целях  достижения конечных результатов с  наименьшими затратами труда  и материальных ресурсов. Экономическими методы в современном театре все  шире внедряются через те или иные формы хозрасчетной деятельности, введения различного рода платных услуг, систему  материального стимулирования. Именно они и определяют роль руководителя театра как менеджера. В связи  с возрастанием роли социальных отношений, необходимостью укрепления и оптимального развития театрального коллектива особо  важными факторами эффективного управления становятся социально-психологические  методы. Ответственность руководителя за повышение уровня работы с кадрами, профессиональной активности работников театра обуславливает необходимость  овладения рекомендациями психологов и социологов по созданию благоприятного морального климата в коллективе и особо фирменного стиля работы театра.

Специфика социально-психологических  методов заключается в значительной доле использования в процессе управления неформальных факторов, интересов личности, группы и коллектива в целом. В  этом смысле особенно важными представляются следующие моменты:

• Формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;
• Создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы совместной работы;
• Установление и развитие социальных норм поведения;
• Поведение воспитательной работы, необходимой для создания фирменного стиля театра повышения его имиджа, авторитета в современном социуме.

Директор театра, выступающий как  организатор делового общения сотрудников  коллектива, использует обычно в своей  практике все три группы методов, и они накладывают свой отпечаток  на содержание и сущность общения  и взаимоотношений между руководителем  и подчиненным.

Всю многообразную деятельность по управлению организацией как социотехничесткой  системой можно представить в  виде процесса выполнения ограниченного  числа функций. Функция – это  объективная составляющая управления, такая часть управления как целого, проявления как целого, проявления которой становятся условием проявления как целого.

Ключевыми функциями являются:

• Планирование;
• Учет;
• Организация;
• Стимулирование;
• Контроль.

Иногда указывается большее  число функций, но любые иные виды управленческой деятельности работают на эти основные функции. Выполнение всех этих функций пронизано процессами передачи информации (коммуникациями)

Планирование театральной деятельности – это научное определение целей ее развития, задач и средств их реализации и показателей развития на определенный период. Оно занимает центральное место в системе управления, определяя основные направления работы театра на текущий период и на перспективу, что обеспечивает единство деятельности. В задачи управления входит сбалансирование планов, корректировка и согласование между собой планов структурных подразделений, направленные на координацию их деятельности по выполнению стоящих перед театром задач.

Учет как функция управления представляет собой регулярный и систематизированный сбор сведений и данных о состоянии и развитии театральной деятельности путем регистрации конкретных данных, характеризующих количественную и качественную стороны театральных процессов.

Организация работы театра – это  деятельность субъекта управления, направленная на обеспечение функционирование театральной  деятельности и достижение оптимальных  результатов в ее работе. Она включает определение оптимальной структуры театра, построение театральных технологических процессов, обеспечение театра ресурсами (кадрами, финансами, материально-технической базой).

Функция стимулирования труда определяется как сознательно используемая форма  воздействия на коллектив или  отдельных работников для обеспечения  их заинтересованности в высокопроизводительном труде, своевременного и качественного  исполнения ими служебных обязанностей, перевыполнение норм, плановых заданий. Стимулирование осуществляется через  систему моральных и материальных стимулов и направлено на выявление  и использование инноваций, развитие рационализаторской работы в театре. Главными задачами стимулирования являются развитие инициативы и творческого  отношения к труду всех театральных  сотрудников, а также преодоление  инертного отношения к новому, стойкого нежелания перемен. «Отрицательное»  моральное стимулирование выступает  как средство наказания и заключается  в воздействии на сотрудника посредством  замечания, предупреждения или выговора. Материальные стимулы, будучи выражением потребностей, выступают как осознанные интересы, когда экономическая заинтересованность работников используется для повышения  эффективности театральной деятельности. Материальное стимулирование осуществляется в театре через систему заработной платы, премирования, развитие хозрасчета.

Заключение

Процессы, которые протекают в  социально-культурной сфере, многообразны, сложны и противоречивы. Они зеркально  отражают события и явления, переживаемые обществом и каждым отдельным человеком. В социально-культурной деятельности главным объектом внимания является человек, а его взгляды, интересы, намерения, поступки, душевное спокойствие и социальная обустроенность формируются и закрепляются в процессе этой деятельности.

Социально-культурная деятельность, как и все другие виды человеческой деятельности, не может успешно развиваться  как без профессионального и  компетентного управления, так и  без изящного и филигранного регулирования, как этого требуют характер и особые свойства ее субъектов.

Несомненно одно - менеджмент стал неотъемлемой частью коммерческой и  некоммерческой деятельности социокультурных учреждений, обеспечивающих развитие культуры, искусства, науки, образования и т.д.

Повышение эффективности управления в социокультурной деятельности предполагает использование всей совокупности современных достижений в этой области. Поэтому для повышения продуктивности управленческих приемов недостаточно лишь данных экспериментальных наработок. Не менее важно разумное использование положений классического менеджмента, являющегося основой научного управления.

Но в классическом менеджменте  в основном можно найти общие, базовые требования к эффективному управлению производственными отношениями, реализация которых в социокультурной деятельности в чистом виде невозможна. Отсюда следует, что разработка механизмов управления должна опираться и на науку, изучающую специфические особенности социокультурной деятельности.

Иными словами, разработка и внедрение  механизмов социокультурного менеджмента могут быть успешными при опоре как на общую теорию управления, так и теорию социально-культурной деятельности. Не исключена вероятность, что специфика социокультурного менеджмента может потребовать от общей теории управления пересмотра некоторых ее положений или их дальнейшего развития.

Вполне очевидно, что сопоставление  общих управленческих требований с социокультурным процессом выявляет круг нерешенных социокультурных проблем, разрешение которых важно само по себе и необходимо для результативного управления социокультурной сферой.

Литература

1.Жаркова Л.С. Деятельность учреждений  культуры. М., 1998. 222с.

2.Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление  персоналом: Учебник. М.: МГУКИ, 2001.359с.

3.Котов В.И. Советы менеджеру.  М., 1991. 69 с.

4.Рудич М.И. Менеджмент социально-культурной  сферы. Основы технолоии: Учебное пособие. Кемерово: Кузбассвузиздат, 1996.208с.

5.Тульчинский Г.Я. Технология  менеджмента в сфере культуры. СПб., 1996.

6.Чижиков В.М. Маркетинговые  модели социокультурного менеджмента // Актуальные проблемы социокультурного менеджмента. М.: МГУКИ, 2002. С. 69-90.

7. 2. Барков С.А. Управление персоналом. [Текст] / С.А. Барков.- М.: 1996.-С.56-70.

8. 6. Мескон М., Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента. [Текст] / М.  Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. - М.: 2002.- С.135-170.

9. Шекова Е. Л. Менеджмент в сфере культуры. Опыт России и США. - СПб.: СПбГУКИ, 2003.

10.Герасимова  Л.Н. Маркетинговое управление: информационно-документальные  ресурсы: Учебное пособие. М.: МГУКИ. 2000. 190с.

11.Драгичевич-Шешич  М. Экономика культуры // Арт-менеджер. М., 2002. № 1.

12.И.  Настольная книга менеджера по  кадрам. М.: Норма-Инфра, 1998. 349с.

13. В.М. Чижиков, В.В. Чижиков введение в социокультурный менеджмент.