7.Көпшілік ірі компаниялар түрлі
типті құрылымдарды пайдаланады;
8.Әрбір ұйымдық құрылым шеңбері
негізінде төменгі басшыларға
шешім қабылдау құқығын беру
арқылы өкілеттіліктерді орталықтандырмауға
болады;
9.Егерде ұйым шағын, ал сыртқы
орта көп өзгермейтін болса,
онда орталықтандырылған құрылым
тиімді;
10.Өзгермелі сыртқы ортада, түрлі
технологияларды пайдаланатын ұйымдар
жеке өзара байланыстыру, түрлі
комитеттердің жұмысын ұйымдастыру
және бөлім аралық мәжілістерді
өткізу арқылы ұйымды біріктіреді.
11-Тақырып . Мотивация қызметі
1.Мотивация негіздері.
2. Мазмұндық теориялар
3.Процессуалдық теориялар
1. Ұйым мақсатына жетуде мотивацияның
маңызы зор. Мотивация - ұйымның
мақсатына немесе жеке мақсаттарға
жетуге бағытталған іс-әрекетке
өзін және басқаларды ынталандыру
процесі. Ұйым тапсырмаларын орындау
үшін пайдаланатын көне әдістер
– жазалау мен мадақтау. Бұл
әдістің табиғи негізі қызметкерлердің
төмен экономикалық және әлеуметтік
жағдайлары болып табылады. ХХ
ғасырдың басында бұл жағдайлар
күрт өзгере қоймаған. Бірақ Тейлор
мен оның ізбасарлары қызметкерлердің
кедей жағдайының тиімсіз екенін
түсінген. Күндік норма белгіленіп,
оны артық орындағандар салған
үлестеріне байланысты бағаланған.
Қызметкерлердің жағдайы жақсарған
сайын басшылар экономикалық
мадақтаудың әсері өзгеретіне
көздері жеткен.
Ең алғаш рет жұмыс операциялардың
нақтылығы мен жақсы жалақы барлық
жағдайда еңбек өнімділігіне әсер етпейтінін
Маслоу байқаған. Адамның мінез-құлықтарының
ынтасы болып экономикалық жағдай емес,
ал олардың қажеттіліктері табылады.
Олар ақшамен тек жартылай, яғни
толық қанағаттанбайды.
20 жылдардың соңында жүргізілген
зерттеулер еңбек өнімділігіне
әсер етуші факторлар болып
әлеуметтік өзара әрекет ету,
топтық мінез-құлық және т.б
табылады.
Қажеттілік – адамның ішінде
пайда болатын және қанағаттануды
талап ететін мұқтаждық. Олар алғашқы
және екінші болып бөлінеді. Алғашқы
қажеттіліктерге физиологиялық
қажеттіліктер жатады - демалу, ұйқы,
тамақ ішу.
Екінші қажеттіліктер психологиялық
жағдайға байланысты. Олар ақыл ойдың
дамуымен, өмір тәжірибесіне байланысты
қалыптасады.
Адамдарды белсенді іс-әрекетке ынталандыру
үшін сыйақы қолданылады. Ол – адам
үшін құнды болып есептелетіндердің
барлығы. Ішкі және сыртқы сыйақы болады.
Ішкі сыйақы жұмысты орындау барысында,
әріптестермен қарым-қатынас жасағанда
алатын қанағаттану. Сыртқы сыйақыны ұйым
береді. Ол материалдық (жалақы, сыйақы,
шығындарды жабу) және моральды (ең жақсы
қызметкер атағына ие болу, мадақтау грамотасын
алу және т.б.) түрінде болады.
2. Мазмұндық теориялары жеке
тұлғаның мінез-құлықты мәжбүр
ететін ішкі ынтасын идентификациялауға
негізделген.
Маслоу адамның қажеттіліктерін
5 топқа бөліп қарастырады: физиологиялық,
қауіпсіздік, әлеуметтік, құрметтеу, өзін-өзі
көрсету. Олар төменнен жоғары қарай
пайда болады.
К. Альдерфер бойынша адамның
қажеттіліктері қызмет ету, байланыс,
өсу деп бөлінеді және олар жағдайға
байланысты пайда болады. Қажеттіліктің
осы үш тобы Маслоу теориясындағыдай
иерархиялық орналасқан. Бірақ Маслоу
мен Альдерфердің теорияларының
арасында бір принципиалды айырмашылық
бар. Маслоудың теориясы бойынша
қажеттілік келесі қажеттілікке тек
төменнен жоғары қарай қозғалады. Альдерфердің
есептеуінше, қозғалыс екі жаққа
бірдей болады. Оның қажеттіліктер
иерархиясының теориясына сәйкес нақты
қажеттілік нақтылығы төмендеу қажеттіліктердің
шыңына қарай көтеріледі. Оның есептеуінше,
қажеттілік әрбір рет қанағаттанбаған
жағдайда нақтырақ қажеттіліктерге
қарай ауысады. Осы процесс жоғарыдан
төмен қарай кері қозғалыстың
бар екендігін анықтайды.
Альдерфердің қажеттілік деңгейлері
бойынша жоғары қарай қозғалу
процесін қажеттіліктерді қанағаттандыру
процесі деп аталады, ал төмен
қарай қозғалу процесі - фрустрация
процесі, яғни қажеттілікті қанағаттандыруға
ұмтылудағы жеңіліс.
Альдерфердің теориясы салыстырмалы
жас болып табылғандықтан, оның дұрыстығы
эмпирикалық дәлелдердің аз ғана
санын иеленді. Бірақ осы теорияны
білу - басқару тәжірибесі үшін пайдалы
болып табылады, өйткені ол менеджерлерге
ең жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктерді
қанағаттандыру үшін жағдай жасау мүмкіндігі
болмағанда, қажеттіліктің ең төмеңгі
деңгейімен байланысты мотивациялаудың
тиімді түрлерін іздеу келешегіне мүмкіндік
тудырады.
1950 жылдың екінші жартысында
Ф. Герцберг қажеттілікке негізделген
мотивация теориясын ұсынды. Ол
факторлардың екі тобын қарастырады.
Біріншісі –гигиеналық (фирманың
саясаты, жұмысты бақылау дәрежесі,
жалақы, жеке адам аралық қатынастар,
денсаулыққа әсер етуші факторлар).
Екіншісі – мотивациялық (жетістік,
қызметте жоғарылау, жұмыс нәтижелерін
мойындау, жауапкершіліктің жоғары
дәрежесі және шығармашылық іскерлік
өсу мүмкіндігі).
Герцберг бойынша гигиеналық факторлар
жеткілікті болса, адам жұмысына қанағаттанады.
Ал мотивациялық факторлардың болуы
тиімді жұмысқа итермелейді. Өзінің
жасаған екі факторлы тұжырымдамасының
негізінде Герцберг жұмысшыларда қанағаттанбаушылық
сезімі пайда болғанда, менеджер ең
алдымен қанағаттанбаушылық тудыратын
факторларға көңіл аудару керек
және оны жою үшін барлығын жасау
керек деп қорытынды жасады. Жұмысшылардың
қанағаттанбаушылығы мүлдем жойылды
деген жағдайда ғана жұмысшыларды денсаулық
факторларының көмегімен мотивациялауға
тырысу керек – тәжірибе тұрғысынан
пайдасыз іс. Сондықтан осыдан соң
менеджер жігерлендіретін факторлардың
қолданыс табуына назар аудару керек
және жұмысшылардың қанағаттанушылық
жағдайына жету механизмі арқылы
жоғары еңбек нәтижелеріне қол жеткізуге
тырысу керек.
Д. Мак Клелланд бойынша қажеттіліктердің
3 типі бар: билік, табыстылық және қатыстылық.
Билік қажеттілігі – басқа адамдарға
әсер ету тілегі. Ол бұл қажеттіліктерді
өмір сүру жағдайларының, тәжірибесінің
және оқудың нәтижесінде пайда болған
қажеттіліктер деп қарастырады.
Билікке деген жоғары мотивациясы
бар адамдар бірін-бірі жоққа
шығаратын екі топқа бөліне алады.
Бірінші топты билікке үстемдік
ету мақсатында ұмтылатын адамдар
құрайды. Екінші топқа билікке топтық
тапсырмаларды шешу үшін ұмтылатын
адамдар жатады. Мак Клелланд өзінің
қажеттіліктер тұжырымдамасындағы
қарастырып отырған үш қажеттілігінің
ішінде менеджердің табысы үшін билік
етудің екінші түріндегі жетілген қажеттілік
үлкен мән иеленеді деп есептейді.
Сондықтан басшының жұмысы бір жағынан
менеджерлерге осы қажеттілікті
қанағаттандыруға мүмкіндік беруі
керек, екінші жағынан осы қажеттіліктің
дамуына мүмкіндік туғызуы қажет.
Табыстылық қажеттілігі жұмысты
аяғына дейін жеткізу процесі
кезінде пайда болады. Осындай
қажеттілігі бар адамдар шын
көңілімен жұмыс жасайды, бірақ
басқалармен жұмысты бөліскілері
келмейді. Егер осы нәтижелерге өзі
жеке қол жеткізіп көрсе, бірігіп
алған нәтижелеріне қанағаттанбайды.
Жұмысшылардағы табыстылыққа деген
қажеттілік олардың белсенділігі мен
нәтижелілігіне әсер етеді деп есептеледі.
Сондықтан ұйым мүшелерін қызметтері
бойынша жылжытуда, олардың табыстылыққа
деген қажеттілік деңгейін бағалау
пайдалы, сонымен қатар ұйымға енуші
талапкерлердің осы қажеттіліктерін
бағалау тиімді.
Қатыстылық қажеттілігі басқа
адамдармен байланыс жасауда көрінеді.
Араласу деген жоғары қажеттілігі
бар адамдар жақсы қарым-қатынас
орнатуға және ұстап тұруға тырысады.
Қатыстылық қажеттілігі жоғары
адамдар жақсы қарым-қатынас орнатуға
және оны үзбеуге, қоршаған адамдар
тарапынан қолдау табуға тырысады және
олардың өзі туралы ойлайтындығына
мазасызданады. Қатыстылыққа деген
жоғары қажеттілігі бар жеке адамдар
ұйымда адамдармен, яғни жұмыстастарымен
де, клиенттерімен де белсенді өзара
әрекетте болуға мүмікіндік беретін
позицияны иеленуді және жұмысты
орындауды қалайды.
Мак Клелланд тұжырымдамасындағы қатыстылық,
табыстылық және билікке ұмтылу қажеттіліктері
бір-бірін жоққа шығармайды және
Маслоу мен Алдерфердің тұжырымдамаларында
көрсетілгендей, иерархиялық тізбекте
орналаспаған. Сонымен бірге адам
мінез-құлқында осы қажеттіліктердің
көрініс табуы олардың өзара
әсеріне байланысты. Мысалы, егер адам
басшылық қызмет атқарып отырса, не
болмаса билікке қажеттілігі
жоғары болса, онда басқарушылық қызметті
осы қажеттілікті қанағаттандыруға
ұмтылысымен сәйкес табысты жүзеге
асыру үшін ол адамда қатыстылық қажеттілігі
салыстырмалы түрде әлсіз көрінуі
керек. Адамның мотивациясы мен
мінез-құлқын сараптағанда, адамды басқару
әдістерін таңдағанда осы өзара
әсерді назарға алуы керек.
Жоғарыда қарастырылған тұжырымдамаларға
тән айырмашылық пен ортақтыққа
көңіл бөле отырып, оларға тән екі
ортақ сипаттамаларын көрсетуге
болады. Біріншіден, аталған тұжырымдамалар
өте көрнекі түрде, дәл және анық
түрде мотивацияға деген белгілі
бір көзқарастарын баяндайды. Бұл
- эмпирикалық зерттеулермен дәлелденген
және басқару тәжірибесінде ұзақ уақыт
пайдаланылған көзқарас. Жұмысшылардың
қажеттіліктерін дұрыс түсіну үшін менеджерлер
барлық төрт теориямен таныс болуы керек.
Екіншіден, барлық төрт теория да мотивацияның
негізіндегі факторларды талдауға
басты назар аударады және сонымен
бірге мотивацияның процесін талдауға
мүлдем көңіл бөлмейді. Бұл ескерту
осы теориялардың тікелей практикалық
қолданылу мүмкіндігін шектейтін
негізгі кемшілігін көрсетеді.
3.Процессуалдық теорияларда мотивация
белгілі ретпен орын алатын
жағдайлардың процесі ретінде
қарастырылады. Олар: үміттену (күту)
теориясы, әділеттілік теориясы, Портер-Лоулер
моделі. В. Врумнын үміттену
теориясының негізгі ойы - таңдалған
мінез-құлық қажеттілікті қанағаттандырады.
Үміттену – нақты жағдайдың
мүмкін болуын бағалау. Ол 3 өзара
байланысты қарастырады: еңбек
шығындары - нәтижелер; нәтижелер
– сыйақы; сыйақы – валенттілік.
Валенттілік адамға әр нақты
нәтиженің қандай дәрежеде қажет
екендігін, оның адам үшін қаншалықты
тартымды екендігін немесе керісінше
тартымсыз екендігін бейнелейді,
яғни валенттілік адам үшін
қандай-да болсын бір нәтижелердің
басымдылығын сипаттайды. Егер адам
нәтижені жоғары бағаласа, онда
ол жағымды валенттілік,
ал адам нәтижені мойындамаса,
онда кері валенттілік иеленеді.
Ал егер нәтижелілік валенттілігі
нөлге тең болса, онда адам
бұл нәтижеге парықсыз.
Мотивация әр кезде үміт үзілмесе
ғана тиімді болады. Егер де сыйақы қанағаттандырмаса,
мотивацияның күші азаяды. Күту ұйымдағы
адамның мінез-құлқына өте күшті
әсер етеді. Мінез-құлыққа сүйену арқылы
ол осы жұмысты орындауы үшін қаншалықты
тырысу, қанша күш жұмсау қажет
екендігін анықтайды. Күтудің екі
тобын бөледі: күш пен жұмыстың
орындалуын байланыстыратын күту және
жұмыстың орындалуы мен осыдан келетін
нәтижені байланыстыратын күту. Күтудің
бірінші тобы адамның жұмсаған күші
жұмыстың орындалуын қаншалықты анықтайтындығы
жөніндегі түсінігін бейнелейді.
Егер адам жұмыстың орындалуының сапалық
және сандық жақтары оның күшіне байланысты
деп есептесе, онда күту бағасы 1-ге
жақын. Қарама-қарсы жағдайда ол 0-ге
жақын немесе тең. Екінші деңгейде нәтиженің
жұмыстың орындалуына тәуелділік дәрежесін
бағалауға қатысты күту адам сыйақы,
жазалау, ұжымның белгілі бір
реакциясы секілді мүмкін салдарларын
өз жұмысын орындалу деңгейімен қаншалықты
байланыстыратындығын көрсетеді. Мұнда
да егер екінші деңгейдегі нәтижелер
толығымен жұмыстың орындалу деңгейіне
тәуелді болса, онда күту 1 деп бағаланады,
ал егер ол мұндай байланыстар жоқ
деп есептесе, онда 0-ге тең болады.
Күту теориясына қатысты жалпы
қорытынды жасау арқылы оның адамдар
өз әрекеттерінен алынатын соңғы
мүмкін нәтижелерге сәйкес жүзеге асыратындығына
негізделетіндігін атап айту керек.
Адамдар нәтижесінде неге қол
жеткізеді және осы нәтижеге жетуі
үшін қандай күш жұмсау керектігіне
сүйену арқылы ашық ақпараттардың негізінде
әрекеттердің нұсқаларының ішінен біреуін
таңдайды.
Әділеттілік теориясы бойынша Стейси
Адамс ұқсас жұмыспен айналысатын
адамдар шығындары мен сыйақыны
салыстырады, егер де салыстыру нәтижесінде
әділетсіздік байқалса, мотивация азаяды
деп ойлаған.
Адамс адамның теңсіздік жағдайына
алты мүмкін әсерін бөледі:
- біріншіден, адам өзі үшін шығынды
азайту керек, көп жұмыс жасамау
керек, көп күш шығындамау керек
деп шешім қабылдауы мүмкін;
- екіншіден, жеке адам сыйақыны
көбейтуге тырысуы мүмкін. Ол
жалақысын көтеруді, қызметі бойынша
жоғарылауды, еңбек жағдайларын
жақсартуды талап етеді;
- үшіншіден, адам өз мүмкіндіктерін
өте жоғары бағалауы мүмкін. Ол
өз қабілеттіліктері жөнінде
қателесіппін деп тұжырым жасау
мүмкін. Осы арқылы өзіне деген
сенімділігі төмендеп, ол бәрібір
соңында мүмкіндіктерімді көрсететін
сыйақыны аламын, тырысудың мәні
жоқ деп ойлайды;
- төртіншіден, теңсіздікке деген
адамның реакциясы, жеке адамның
ұйымға және салыстырылатын адамдарға,
не оларға шығындылықты көбейтуге
мәжбүрлеу мақсатында, не олардың
сыйақыларын азайту мақсатында
әсер етуі түрінде де болуы
мүмкін;
- бесіншіден, адам өзін салыстыратын
тұлғамен немесе адамдар тобымен
ерекше жағдайда жұмыс жасайды
деп шешіп, өзі үшін салыстыратын
объектіні өзгертуі мүмкін. Адам
қазіргі салыстыратын объектісімен
теңесу мүмкін емес, сол себепті
ол өзіне басқа объект таңдайды.
- алтыншыдан, адам басқа бөлімшеге
ауысуға немесе мүлдем ұйымнан
кетуге әрекет жасауы мүмкін.
Тепе-теңдік теориясы ұйымдағы адамдарды
басқару тәжірибесі үшін өте маңызды
бірнеше қорытынды жасауға мүмкіндік
береді. Қабылдау субъективті сипат
иеленетіндіктен, сыйақыны кім, қалай,
не үшін және қанша алатындығы жөніндегі
ақпараттың кеңінен таратылуы өте
маңызды. Әсіресе еңбек ақы шамасын
қандай факторлар анықтайтындығы туралы
сұраққа жауап беретін, анық төлем
жүйесінің болуы маңызды. Еңбек
ақы осы кешенді бағалауда
маңызды рөл ойнайды, бірақ жалғыз
ғана және міндетті анықтаушы емес.
Басшылық жұмысшылардың сыйақыны қалай
бағалайтындығын айқындау мақсатында
ретті түрде зерттеу жүргізулері
керек.