Менеджмент персоналу

Соціально-психологічний метод – це спосіб впливу на людей через їх соціальні потреби і психологічні особливості. Даний метод не зовсім ефективно використовується на ДП «МА «Бориспіль». Недолік даного методу полягає в тому, що дане підприємство не проводить дослідження колективу, тобто опитування, бесіди з працівниками. Переваги застосовуваного методу в тому, що підвищується ефективність виховної роботи і зміцнюється дисципліна в колективі. Соціально-психологічний метод необхідно застосовувати на всіх рівнях підприємства, щоб сформувати психологічний клімат у колективі, з'ясувати задоволеність працівників. Якщо працівника не влаштовуватимуть умови роботи, то й сама робота у нього буде виконуватися гірше і довше, ніж він міг би виконати ту ж роботу за сприятливих умов, а значить і продуктивність всього підприємства, буде знижуватися.

Розібравши окремо кожен з методів  можна впевнено сказати, що один без іншого ефективно функціонувати дані методи керівництва людьми не будуть. Як бачимо на ДП «МА «Бориспіль» вони тісно взаємопов’язані і чітко функціонують що є успіхом компанії і колективу на протязі їхнього існування.

Підводячи підсумки, можна сказати, що дане підприємство працює ефективно, для цього керівництво намагається застосовувати різні методи управління для поліпшення функціонування своєї діяльності та підвищення продуктивності.

 

 

 

 

 

Завдання 8

Навести перелік нормативно-правових документів (закони, укази, постанови, інструкції тощо), які використовуються в організації в практиці менеджменту  персоналу. Заповнити таблицю 8.1.

 

На ДП «МА «Бориспіль» забезпечення менеджменту персоналу відбувається за рахунок нормативно правової бази та внутрішніх документів. Кожне підприємство розробляє свої внутрішні документи, які не повинні суперечити нормативному законодавство.

Таблиця 8.1

Використання  нормативно-правових документів на ДП «МА «Бориспіль»

№ п/п	Назва нормативно-правового документа	Назва завдань менеджменту персоналу, для виконання яких використовується документ
1.	Правила внутрішнього трудового розпорядку	Правила внутрішнього трудового розпорядку, у яких фіксуються: загальні положення; порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов'язки працівників; головні обо в'язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни. Завдання менеджменту  персоналу, для використання яких використовується Правила внутрішнього трудового  розпорядку - працевліштування та звільнення працівників; контроль за використанням  робочого часу.
2.	Колективний договір	Колективний договір, який укладається  між власником або вповноваженим  ним органом та профспілковим  чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для  регулювання виробничих, трудових і  соціально-економічних відносин і  узгодження інтересів трудящих, власників  та вповноважених ними органів. Завдання менеджменту  персоналу, для використання яких використовується Колективний договір - оплата праці; умови праці; організація робочих  місць; професійна та соціальна адаптація; охорона праці; нормування праці; проектування трудових процесів.
3.	Положення про структурні підрозділи	Положення про структурні підрозділи організації — документи, які  регламентують діяльність певних структурних  підрозділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв'язки з  іншими структурними ланками організації. Завдання менедж-менту персоналу, для використання яких використовується Положення про структурні підрозділи організації - поділ і кооперу-вання праці; організація персоналу в організації.
4.	Посадові інструкції	Документи, які регламентують діяльність посадових осіб і містять дані про їхні завдання та обов'язки, права, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв'язки з іншими виконавцями  та структурними ланками. Завдання менеджменту  персоналу, для використання яких використовується Посадові інструкції - професійний  підбір кадрів; охорона праці; оцінювання персоналу; оплата праці; планування карєри; оцінювання персоналу.
5.	Рекомендації щодо організації підбору  персоналу	Завдання менеджменту персоналу, для використання яких використовується рекомендації щодо організації підбору  персоналу - професійний підбір кадрів, проведення тестування для потенційних  працівників для визначення їх професійного рівня, проведення співбесіди.
6.	Закон України «Про зайнятість населення» N 804-XII	визначає правові, економічні й організаційні  основи зайнятості населення та його захисту від безробіття, а також  соціальні гарантії з боку держави  в реалізації громадянами права  на працю
7.	Закон України «Про колективні договори і угоди» N 3357-XII	визначає правові засади розроблення, укладення та виконання колективних договорів і угод для сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників
8.	Закон України «Про оплату праці» N 144/95	визначає економічні, правові та організаційні  засади оплати праці працівників, які  перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з  організаціїми усіх форм власності  та господарювання, а також з окремими громадянами; сфери державного й  договірного регулювання оплати праці; спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої  функцій заробітної плати
9.	Закон України «Про охорону праці» N 2694-XII	визначає основні положення щодо реалізації конституційного права  громадян на охорону їхнього життя  та здоров’я в процесі трудової діяльності; регулює за участю відповідних  державних органів відносини  між власником організації й  працівником з питань безпеки, гігієни  праці та виробничого середовища та встановлює єдиний порядок організації  охорони праці в Україні
10.	Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» N 1096-IV	визначає правові й організаційні  засади застосування системи заходів  щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)і спрямований на досягнення взаємодії сторін соціально-трудових відносин
11.	Класифікатор професій ДК 003-95	Цей документ стандартизує назви категорій персоналу, професій та посад. Класифікатор професій використовується для вирішення таких завдань: розрахунків чисельності працівників, обліку складу й розподілу кадрів за професійними угрупуваннями різних рівнів класифікації, планування додаткової потреби в кадрах; систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками; аналізу та підготовки до публікації статистичних даних, а також розроблення відповідних прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються тощо

 

 Практичне вирішення всіх  завдань з менеджменту персоналу не повинно суперечити основним положенням Конституції України, законодавства про працю та інших законодавчих актів України. Будь-які порушення закону у сфері працевлаштування чи звільнення працівників, оплати й охорони праці, регламентації посадових прав та обов’язків, регулювання робочого часу тощо можуть бути оскаржені в судовому порядку.

 

 

Завдання 11

Зясувати, чи використовуються в організації  сучасні інформаційні технології в  менеджменті персоналу, у кадровому  діловодстві. Яке програмне забезпечення, які ПЕОМ використовуються, чи мають  працівники кадрової служби автоматизовані робочі місця (АРМи) та якими програмними  забезпеченнями користуються?

 

В ДП МА «Бориспіль» успішно виконано проект по впровадженню автоматизованої  системи управління ресурсами (Resource Management System, в подальшому – RMS).

Після виконання усіх процедур завершення проекту, 4 лютого 2011 року генеральний  директор Б.Р.Шахсуваров затвердив  акт впровадження RMS у складі програмних модулів «Staff Plan / персонал», «Staff Plan / мобільні ресурси», «Stand Plan», «Staff Plan / диспетчер» в промислову експлуатацію в ДП МА «Бориспіль».

Проект виконувався на протязі 2009-2010 років в три етапи:

Перший етап (2009 рік): впровадження системи «Staff Plan / персонал» для  автоматизації процесів планування, обліку і контролю робочого часу персоналу, який задіяний в процесах наземного  обслуговування повітряних суден (ПС) і авіаційної безпеки аеропорту, визначення потреб (demandcalculation) в людських ресурсах в залежності від інтенсивності  виконання авіарейсів; впровадження системи «Staff Plan / мобільні ресурси» для автоматизованого управління базою  даних технічних ресурсів - засобів  перонної механізації, спецтранспорту та визначення їх необхідної кількості  в залежності від інтенсивності  виконання авіарейсів для забезпечення процесів наземного обслуговування ПС.

Другий етап   (2009 рік):   впровадження системи «Stand Plan» для  автоматизації процедур планування та обліку використання місць стоянок  ПС на перонах аеродрому та виходів  на посадку пасажирів в терміналах аеропорту.

Третій етап   (2010 рік):  впровадження системи «Staff Plan / диспетчер» для  автоматизації процедур оперативного планування, обліку і контролю використання даних ресурсів в процесах розвантаження / завантаження багажу, вантажів, пошти, внутрішнього прибирання ПС, управління процесом надання трапів, навантажувачів, транспортерів на протязі виконання  добового плану польотів.

Розробником програмного забезпечення системи Staff Plan є компанія  Prolog Development Center (PDC, Данія), яка має 20-річний досвід впровадження систем в аеропортах, авіакомпаніях,  в атомній промисловості, медицині і суміжних галузях. Проте, даний проект для компанії PDC є  першим на Україні і має свої унікальні  особливості в технічному виконанні: система повністю адаптована до вимог  законодавства України про працю; система повністю адаптована до діючих технологій наземного обслуговування ПС в ДП МА «Бориспіль»; функціонування системи базується на правилах використання людських, мобільних та стаціонарних ресурсів ДП МА «Бориспіль»; RMS інтегрована  з автоматизованою системою управління технологічними процесами (АСК ТПА), системою контролю управління доступом (СКУД), системою «1С: Зарплата+Кадри», ТЕТРА-системою наземного обслуговування ПС.

В умовах інтенсивного розвитку інфраструктури ДП МА «Бориспіль», ефективне управління процесами авіаційної діяльності аеропорту  на основі функціонування RMS забезпечить  підвищення рівня інтенсивності  використання ресурсів на протязі найближчих двох років на 12-15%, суттєво оптимізує  процеси  планування, обліку та  контролю виконання задач з наземного  обслуговування ПС.

 

 

 

 

 

Завдання 16

 

Розрахувати за фактичними даними показники  обороту, плинності та стабільності персоналу.

 

Для характеристики руху робочої сили на підприємстві потрібно розрахувати :

1. Коефіцієнт обороту щодо прийому визначається діленням числа працівників, прийнятих на роботу за період, що аналізується, на середньоспискову чисельність працівників:

Кп = Rп : Rср • 100 %,  де

Кп – коефіцієнт обороту щодо прийому;

Rп – кількість прийнятих на роботу за період;

Rср – середньооблікова чисельність.

2. Коефіцієнт обороту щодо вибуття визначається шляхом ділення числа вибулих за період, що вивчається, на середньоспискову чисельність працівників:

Кз = Rз : Rср • 100 %, де

Кз  – коефіцієнт обороту по звільненню;

Rз – кількість звільнених;

Rср – середньооблікова чисельність.

3. Коефіцієнт плинності кадрів визначається як співвідношення звільнених за власним бажанням, і звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності персоналу.

Кпл = Rзв : Rср • 100 %.

4. Коефіцієнт загального обороту – це відношення кількості прийнятих та звільнених працівників до середьоспискової чисельності.

Кзо =( Rп + Rз ) : Rср • 100 %

5. Постійність, або стабільність, персоналу – це поняття, що відбиває величину, яка визначається відношенням чисельності працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року (Rі) до їх середньооблікової чисельності (Rср):

К = Rі : Rср • 100 %.

 

Згідно з даними ДП «МА «Бориспіль» за 2012 рік проведемо розрахунок даних показників. Середньооблiкова чисельнiсть штатних працiвникiв облiкового складу 4531 осіб. Для чіткого бачення ситуації на підприємстві дані відобразимо у вигляді таблиці 16.1.

Таблиця 16.1

Коефіцієнти формування стабільності трудового колективу 

ДП «МА «Бориспіль» за 2012 рік

№ п/п	Коефіцієнт	Формула, за допомогою якої здійснювався розрахунок	Розрахунок
1	Коефіцієнт обороту по прийняттю	Кп = Rп/Rср*100 %	Кп = 613/4531*100% = 13,2
2	Коефіцієнт обороту по звільненню	Кз = Rз/Rср*100 %	Кз = 23/4531*100% = 0,5
3	Коефіцієнт загального обороту	Кзо =(Rп + Rз)/Rср*100 %	Кзо = (613+23)/4531*100% = 14,04
4	Коефіцієнт плинності персоналу	Кпл = Rзв/Rср*100 %	Кпл = 18/4531*100% = 0,4
5	Коефіцієнт стабільності персоналу	К = Rі/Rср*100 %	К = 3789/4531*100% = 83,6

Примітка: розробка автора

 

Отже, як бачимо,ситуація з оборотністю  кадрів на ДП «МА «Бориспіль» стабільна, відповідно немає інтенсивного звільнення та з роботи, тобто це характеризує стабільність та синхронність роботи персоналу,  що є позитивним показником. Різке підвищення коефіцієнту обороту по прийняттю працівників пов’язане з розширенням діяльності підприємства, зокрема, у зв’язку з будівництвом терміналу «Д».

Ми бачимо, що звільнених працівників  не багато (Кпл=0,4%), тобто підприємство не має швидкої плинності кадрів, що є позитивним для діяльності підприємства.

Коефіцієнт стабільності персоналу є досить високим (К=83,6%), що свідчить про задоволеність працівників своєю роботою, заробітною платою, умовами праці. Тобто працівники не звільняються, що є добрим показником для діяльності підприємства і свідчить про незначну плинність кадрів.

Отже, узагальнюючи все вищесказане, можемо сказати, що ДП «МА «Бориспіль» правильно організовує роботу персоналу, використовує правильні методи стимулювання праці, про що свідчить незначна плинність кадрів та високий показник коефіцієнту стабільності персоналу.

 

Завдання 23

 

Описати, які методи стимулювання ефективної діяльності персоналу застосовуються в організації, навести конкретні  приклади.

 

З метою стимулювання підтримання  якості послуг на рівні, який забезпечує постійне задоволення потреб клієнтів аеропорту, на підприємстві розроблено та діє Положення про преміювання  працівників підприємства. Преміювання  проводиться за виконання працівниками підприємства якісних показників. Якісні показники – це сукупність характеристик (показників), виконання яких дозволяє підтримувати на належному рівні  і поліпшувати рівень виробничої діяльності служби або підрозділу. Так проводиться преміювання  для заохочення ініціативності, відповідальності, зразкового відношення до праці і  для заохочення працівників підприємства за виконання невластивих робіт, робіт з більшою напруженістю під час виконання посадових  обов'язків.

 Для заохочення працівників  підприємства, що внесли значний  вклад у розвиток та поліпшення  інтегрованої системи менеджменту,  проводиться преміювання з фонду  керівника інтегрованої системи  менеджменту. Преміювання вводиться  для заохочення працівників, що:

• внесли Пропозицію про поліпшення, що сприяла підвищенню ефективності виробництва;
• внесли Повідомлення про невідповідність із практичними мірами рішення, виконання яких привело до поліпшення роботи підприємства;
• відповідальні за функціонування інтегрованої системи менеджменту в службах.

 З метою визначення умов  виплати одноразової допомоги  працівникам підприємства, які звільняються  у зв’язку з виходом на пенсію  за досягненням пенсійного віку, на підприємстві розроблено та  діє Положення про виплату  одноразової допомоги працівникам  підприємства, які виходять на  пенсію.

 З метою узгодження інтересів  адміністрації і працівників  ДП Ма «Бориспіль» при звільненні  останніх у випадку скорочення  чисельності або штату працівників  на підприємстві розроблено та  діє Положення про оплату матеріальної  допомоги при звільненні за  угодою сторін у випадку скорочення  чисельності або штату працівників.