Менеджмент персоналу фінансових служб

Як важлива складова ринку праці заробітна плата  має виконувати і регулюючу функцію. Ця функція полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропонуванням, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також міжсекторіальну  диференціацію заробітної плати. Зазначена функція займає проміжне положення між відтворювальною і мотивуючою, виконуючи по відношенню до них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців.

При визначенні індивідуальної заробітної плати вкрай важливо реалізувати  принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов`язане з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах проголошення курсу на становлення соціально орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває першорядного значення [10].

Належне місце серед інших має зайняти оптимізаційна функція, сутність якої можна висловити слідуючим чином. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов`язана також з запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці.

Організація заробітної плати в умовах ринкової системи господарювання.

Процес формування заробітної плати не є одномоментним актом, він має складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший – це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої силиНа другому рівні – безпосередньо на підприємстві (структурному підрозділі) - відбувається “матеріалізація” умов купівлі-продажу робочої сили  встановленням трудового регламенту, норм трудових витрат, доведенням нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо [11].

Заробітна плата  тісно пов`язана з кількістю праці. За рівних інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

Тісним є зв`язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт, їх відповідальністю. За високої складності і відповідальності робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги  якіснішої робочої сили мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.

Заробітна плата як форма  вартості (ціни) послуг робочої сили  значною мірою залежить від результатів виробництва, у тому числі як індивідуальних, так і кінцевих, що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність врахування індивідуальних результатів при визначенні рівня заробітної плати ні в кого не викликає сумніву. Що ж стосується тези, яку обґрунтовують деякі економісти щодо недоцільності пов`язувати заробітну плату з кінцевими результатами виробництва, то вона не безсуперечна. Інша справа, що на кінцеві результати  виробництва у найбільшій мірі справляють вплив керівники і провідні фахівці, а тому їх заробіток слід тісніше пов`язувати з результатами діяльності структурних підрозділів і підприємства в цілому, ніж у пересічних виконавців. Отже, ще однією проблемою, яка має вирішуватися завдяки організації заробітної плати, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці і результатами виробництва [7].

Серед соціально-економічних  чинників диференціації заробітної плати виділимо і такий, як  компенсаційна різниця у заробітній платі. Працівники отримують більш високу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров`я умовах або якщо їхня праця пов`язана із ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що носять компенсаційний характер, відносяться малоприємність та непрестижність деяких видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт містить свого роду надбавку, компенсацію за їхню непривабливість [11].

На формування заробітної плати впливають багатоманітні чинники, які можна подати у вигляді двох груп:

перша - ті, що характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту і пропонування, модель ринку праці - монополії, монопсонії тощо);

друга - ті, що характеризують працівників, результати їх діяльності та колективної праці і формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності підприємства в цілому).

Інтереси врахування всієї гами чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення і функціонування певної організації заробітної плати. Під останньою слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Організація заробітної плати має передбачати також  задіяння механізму встановлення певних соціальних гарантій і передусім спрямованих на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працюючих [12].

Узагальнення теоретичних  досліджень в області праці і  трудових відносин, практики організації  заробітної плати у країнах з  розвиненою і перехідною економікою дозволяють стверджувати, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється шляхом її організації, а саме поєднання: а) ринкового самонастроювання, включаючи кон`юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договiрного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регiональних (регiонально-галузевих) угод  i колективних договорiв на рiвнi пiдприємств, трудових договорів з найманими працівниками; г) механiзму визначення iндивiдуальної заробiтної плати безпосередньо на пiдприємствi (в структурному пiдроздiлi) з використанням таких елементiв, як заводська тарифна система, нормування працi, форми й системи оплати працi.

 

3. Розподіл відповідальності між лінійними керівниками і кадровими підрозділами.

Зазвичай основна  відповідальність за планування майбутньої потреби в персоналі організації лежить на вищих кадрових керівниках і їх підлегих. Маючи необхідні знання, досвід та інформацію, саме працівники підрозділів управління людськими ресурсами визначають форму і зміст планів, контролюють їх виконання в підрозділах організації.Разом з тим, “замовниками” персоналу є лінійні керівники структурних підрозділів підприємств. Саме вони, в першу чергу, розробляють перспективні плани розвитку своїх підрозділів і відповідно в цілому прораховують майбутню потребу в працівниках для реалізації цих планів. Тільки лінійні керівники можуть дати кадровим підрозділам необхідну конкретну і детальну інформацію для перспективного планування потреб у людських ресурсах.Проте слід пам’ятати, що, при всіх відмінностях функцій лінійних менеджерів і спеціалістів з людських ресурсів, лише їх спільні зусилля можуть привести до максимального ефекту [13].

Відділ персоналу		Лінійний менеджер
- Формулює цілі планування.		- Визначає потреби  в персоналі для підрозділу;
- Бере участь у розробці  стратегії фірми. - Розробляє формати  планів.		- Обговорює інформацію  для планування з працівниками  кадрових служб.
- Аналізує інформацію  про потреби в персоналі.		- Слідкує за планом  по персоналу для врахування  нових потреб.
- Реалізує плани управління  персоналом після їх затвердження.		- Слідкує за реалізацією  планів розвитку персоналу.

 

4. Декларація прав співробітників

Кожній людині гарантовані наступні права:

а) особисті і  громадянські права співробітника:

– на життя, гідне людини, і збільшення його тривалості;

– на особисту недоторканість, вільний розвиток особистості;

– на захист від  довільних домагань і втручання  в особисте і сімейне життя;

– на вибір місця  проживання і ін.;

б) культурні  права (на участь у культурному житті; свободу викладання, наукову і творчу діяльність; інтелектуальну власність та її захист; відпочинок і дозвілля);

в) соціальні  права (на рівень життя, повноцінність  харчування, соціальні послуги і  побутове обслуговування, на найвищий рівень здоров’я, соціальне забезпечення і страхування);

г) права на вільний  вибір професії, виду зайнятості і  місця роботи (на професійну орієнтацію, підготовку і перепідготовку; незалежність при виконанні трудових обов’язків; просування по роботі; реабілітацію при  інвалідності);

ґ) права на охорону  праці (на безпечне, гігієнічне і технологічне обладнання робочих місць, профілактику від захворювання і травматизму);

д) право на справедливу  винагороду (на оплату праці, яка забезпечує гідне існування; підвищену оплату, відгули за позаурочний час роботи й ін.);

е) права на обмеження  робочого часу (на нормальну тривалість робочого часу, що не перевищує 40 годин  у тиждень і 8 годин у день; обмеження  тривалості роботи в нічний час, час  по догляду за дітьми);

є) права на відпустку (на надання різних видів оплачуваних відпусток - щорічної, основної, творчої, по вагітності і пологах, догляду за дітьми; на використання відпустки по частинах);

ж) права на захист своїх інтересів, прав і свобод (на попереднє попередження при звільненні і грошову компенсацію; на відновлення на роботі при незаконному звільненні; на звернення в суд за вирішенням трудових спорів).

з) право на освіту (освіта повинна бути безкоштовна, однаково доступна для всіх; підприємство гарантує оплату всіх видів підвищення кваліфікації і перепідготовки робітників та службовців за рахунок свого прибутку). [13].

 

5. Аналіз теорій мотивацій

Мотивація – це процес спонукання людини до діяльності для  досягнення цілей.Мотив – це те, що викликає певні дії людини [11].

Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їх дію, навіть усувати їх з свого мотиваційного поля.

Правомірним є твердження, що в структуру мотива входять:

• потреба, яку людина хоче задовольнити;
• благо, що здатне задовольнити цю потребу;
• трудова дія (дії), що необхідні для отримання блага;
• ціна — витрати фізіологічного, матеріального і морального характеру, що пов’язані зі здійсненням трудової дії [13].

Процес мотивації можна  поділити на 4 основні етапи:

• виникнення потреби;
• розробка стратегій і пошук шляхів задоволення потреб;
• визначення тактики діяльності;
• задоволення потреби.

Потреба – це нестатки чогось необхідного для підтримки  життєдіяльності і розвитку організму, особистості й соціальної групи. Розрізняють первинні (біологічні) і вторинні (соціальні) потреби.

Важливе значення для  задоволення потреб мають стимули, основними формами яких є: примус, матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження.

Розрізняють початкові, змістовні і процесуальні теорії мотивації.

Початкові теорії мотивації складалися виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів спонукання. Із найбільш відомих варто відмітити мотивацію “кнута і пряника” і теорії “X”, “Y”, “Z” відносно процесу праці.

Теорії “Х” (небажання  працювати – егоїст), “Y” (бажання працювати – індивідуаліст), “Z” (хороший працівник – колективіст) виходять із наявності різних типів працівників і передбачають неоднакові стимули до праці: примус, самоствердження, матеріальне і моральне заохочення. [8].

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і пропонують ієрархічну класифікацію, яка дає можливість робити висновки про механізм мотивації людини. Відповідно до теорії Маслоу, п’ять основних типів потреб (фізіологічні, безпеки, соціальні, визнання і поваги, самовираження) утворюють ієрархічну структуру, яка як домінанта визначає поведінку людини .

У теорії Альдерфера передбачені  три групи потреб: ріст, зв’язок  і існування, які корелюють з  пірамідою Маслоу.

Макклелланд доповнив класифікацією  потреб Маслоу, ввівши поняття потреб досягнення, владарювання і співучасті. Ці групи потреб можуть знаходитися на різних рівнях задоволення і залежать від особистості людини.

Герцберг прийшов до висновку, що фактори, які діють у  процесі роботи, впливають на задоволення  потреб. Для досягнення цілей необхідно забезпечити вплив таких факторів мотивації, як відчуття успіху, пересування по службі, визнання з боку оточуючих, відповідальність – ріст можливостей [11].