Менеджмент персоналу фінансових служб

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ  УНІВЕРСИТЕТ

імені ВАДИМА ГЕТЬМАНА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ІНДИВІДУАЛЬНА РОБОТА

 

з диспипліни: „ Менеджмент персоналу”

«Менеджмент персоналу фінансових служб»

 

 

 

 

                                                                                                             Виконав:

                                                                                                  Студент 5 курсу

                                                                                                  Спец.8503, 2 гр.

                                                                                                  Тарасов М.В.

                                                                                                  Перевірила:

                                                                                                  Проф. Лісогор Л.С.

 

 

 

 

Київ – 2013

 

 

 

 

ЗМІСТ

1. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система неперервного навчання персоналу фінансових служб. Планування трудової кар'єри в організації.
2. Заробітна плата: сутність, функції. Організація заробітної плати в умовах ринкової системи господарювання.
3.   Розподіл відповідальності між лінійними керівниками і кадровими підрозділами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система неперервного навчання персоналу фінансових служб. Планування трудової кар'єри в організації.

Підвищення кваліфікації робітників – це професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Особливістю процесу підвищення кваліфікації є те, що в даному випадку викладачі ведуть заняття з робітниками, а не з учнями, як у профтехучилищі чи під час первинної підготовки кадрів на виробництві. Слухачі системи підвищення кваліфікації мають певні знання, уміння та практичні навички з обраної професії, тому вони критично відносяться до організації і змісту навчання, намагаються насамперед, одержати ті нові знання, що їм потрібні безпосередньо на робочому місці.

Плануванню підвищення рівня кваліфікації робітників в  організації повинна передувати робота служби управління персоналу  з аналізу ефективності використання робочої сили в структурних підрозділах у розрізах професій та рівнів кваліфікації, причин зниження середнього розряду робочих, відставання розряду робочих від розряду робіт, виникнення браку продукції з вини робітників і нераціонального використання фонду робочого часу і т. п [1].

Підвищення кваліфікації робітників в організації здійснюється за такими формами (рис. 1):

Перепідготовка робітників – це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією  робітниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка робітників на виробництві здійснюється у наступних випадках:

• для навчання робітників, котрі вивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням, реорганізацією тощо;
• для розширення професійного профілю робітників, підготовки їх до роботи в умовах колективної форми організації праці;
• при потребі змінити професію у зв’язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або втрати здатності виконувати роботу за попередньою професією [1].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Форми підвищення кваліфікації робітників в організації

 

Перепідготовка робітників, як і первинна їх професійна підготовка, проводиться на виробництві шляхом курсового та індивідуального навчання кадрів.

Післядипломна освіта є  системою фахового удосконалення громадян, що забезпечує поглиблення, розширення і оновлення професійних знань, умінь та навичок, одержання нової кваліфікації, нової спеціальності на основі здобутого раніше рівня освітньої і професійної підготовки та набутого практичного досвіду роботи. Структура післядипломної освіти керівників і фахівців включає: підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, післядипломну підготовку осіб з вищою освітою. [17].

Підвищення  кваліфікації керівників та фахівців здійснюється з метою удосконалення знань, умінь і навичок за наявною спеціальністю, оволодіння ними новими функціональними обов’язками і особливостями трудової діяльності в умовах ринкових відносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо [14].

Серед інших форм підвищення кваліфікації керівників і фахівців важлива роль належить стажуванню. Стажування керівників та фахівців передбачає засвоєння ними кращого вітчизняного й передового зарубіжного досвіду роботи, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня управління. Воно може відбуватися як в передових вітчизняних, так і зарубіжних організаціях [18].

Перепідготовка осіб з вищою освітою - це одержання нової кваліфікації за відповідною спеціальністю при засвоєнні освітньо-професійної програми підготовки молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста чи магістра у межах одного чи різних освітніх напрямів та досвіду практичної роботи, що не обумовлює підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня фахівця.

Післядипломна підготовка фахівців – це одержання нової  кваліфікації за відповідною спеціальністю  при засвоєнні освітньо-професійної  програми підготовки молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста в межах одного освітнього напряму та досвіду практичної роботи з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня [7].

Планування  трудової кар'єри в організації

Важливим напрямом розвитку персоналу є планування кар’єри  працівника, його просування по кваліфікаційним або службовим рівням (ступеням) по визначеній схемі. Планування кар’єри виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу [4].

Трудова кар’єра у  великій мірі залежить від потенційних  можливостей працівника, його професійних  інтересів, нахилів, здібностей. На кар’єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок діяльності на робочому місці, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров’я і т.п.

На думку Е.В.Маслова, трудова кар’єра працівника може бути стабільною, якщо тривалий час його діяльність проходить у рамках однієї посади та динамічною, пов’язаною з частою зміною робочих місць або посад [10].

Трудову кар’єру поділяють  на:

Горизонтальний  тип кар’єри працівника означає його просування в кваліфікаційному плані до визначення його як професіонала у своїй справі, робить професію престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх в певній сфері трудової діяльності.

Вертикальний  тип кар’єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип просування працівника можна підрозділити на висхідну кар’єру (систематичне просування вверх по службовій драбині) і низхідну. Таким чином, трудовий шлях працівника може включати періоди як підйомів, так і спадів.

Професійна  кар’єра – це становлення працівника як професіонала у своїй справі, котра відбувається на протязі всього трудового життя працівника [4]. Вона може реалізовуватися в різних  організаціях.

Внутрішньо-організаційна  кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку кар’єри, просування у професійному та посадовому плані у межах однієї організації. Горизонтальний і вертикальний типи кар’єри якраз і відносяться до внутрішньо-організаційного її виду. [5].

Однак планування трудової кар'єри  не обмежується лише розстановкою персоналу. Воно має забезпечити подальший розвиток персоналу, професійно – кваліфікаційне просування працівників, їх перепідготовку в разі необхідності. Це вимагає тісного взаємозв’язку планування кар’єри та планування виробничої адаптації, атестації персоналу, його професійного навчання, формування резерву керівників організації.

Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітників представляє  собою сукупність форм, методів та засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і переміщення робітників організації від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва [4].

Розрізняють такі напрями  професійно-кваліфікаційного просування робітників (рис. 2.). [4].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників

 

Внутрішньопрофесійне просування робітників відбувається у межах своєї професії та розряду (категорії, класу) за рахунок опанування суміжних операцій та прийомів, розширення зон обслуговування і оволодіння передовими методами праці; підвищення кваліфікаційного розряду, категорії, класу; оволодіння кількома суміжними професіями.

Міжпрофесійне просування робітників супроводжується зміною професії працівника з метою опанування новою, більш змістовною і складною. Робітник може перейти на роботу з іншою професією приблизно рівної за рівнем кваліфікації  з метою покращення умов праці та збереження здоров’я робітника; підготовка робітника широкого профілю.

Лінійно-функціональне професійно-кваліфікаційне просування робітника має місце у разі його призначення на посаду бригадира чи ланкового.

Соціальне професійно-кваліфікаційне просування робітника відбувається у випадку його переходу на посаду фахівця після закінчення вищого навчального закладу тощо [6].

Планування трудової кар’єри фахівців та керівників в організації полягає  у визначенні цілей розвитку працівника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар’єри передбачає, з однієї сторони, професійний розвиток фахівця, а другої сторони, послідовне зайняття ним посад, досвід роботи на яких необхідний для виконання трудових обов’язків на новому більш відповідальному місці.

Робота щодо встановлення ступеню відповідності професійних, ділових та особистих якостей фахівців займаній посаді повинна здійснюватися службою управління персоналом організації у процесі профорієнтації, виробничої адаптації молодих фахівців, періодичних і поточних атестації працівників [10].

 

2. Заробітна плата: сутність, функції. Організація заробітної плати в умовах ринкової системи господарювання.

Заробітна плата як економічна категорія і елемент системи  господарювання належить до числа найскладніших. В ній відображаються відносини  виробництва і розподілу, взаємодія  різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості виробничих відносин та багато інших аспектів життя суспільства. Щоб розкрити сутність заробiтної плати, яку слід розглядати принаймні з п'яти позицій [7].

По-перше, заробiтна плата – це економiчна категорiя, що вiдображає вiдносини мiж власником пiдприємства (або його представником) i найманим працiвником з приводу розподiлу новоствореної вартостi (доходу). По-друге, заробiтна плата – це винагорода, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працiвниковi за виконану роботу. По-третє, заробiтна плата – це елемент ринку працi, що виступає як цiна, за якою найманий працiвник продає послуги робочої сили. З огляду на це заробiтна плата виражає ринкову вартiсть використання найманої робочої сили. По-четверте, для найманого працiвника заробiтна плата – це його трудовий дохід, який вiн отримує в результатi реалiзацiї здатностi до працi, i який має забезпечити об'єктивно необхiдне вiдтворення робочої сили. По-п'яте, для пiдприємства заробiтна плата – це елемент витрат на виробництво, що включаються до собiвартостi продукцiї, робiт (послуг), i водночас головний чинник забезпечення матерiальної заінтересованості працiвникiв у досягненнi високих кiнцевих результатiв працi [11].

Функція заробітної плати — це її призначення і роль, як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів головних суб`єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.

Першорядне значення серед основних фундаментальних  функцій заробітної плати займає відтворювальна. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили [8].

У заробітній платі як формі доходів  найманих працівників закладений значний  мотиваційний потенціал. Намагання  людини покращити свій добробут, задовольнити різноманітні потреби, спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості робочої сили, повнішої реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже до числа основних функцій заробітної плати слід віднести мотивуючу.