Менеджмент персонала

Рассмотренные выше акты организационного нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера. Они  издаются в целях обеспечения  соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем  организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи.

Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые  должны быть четко организованы. С  этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают  линейным руководителям для руководства  работой по их выполнению. Каждое подразделение  получает перспективные и текущие  планы по определенному кругу  показателей. Например, мастер участка  ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и  организует работу коллектива, используя  методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации.

Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался  за счет снижения себестоимости выпускаемой  продукции. Поэтому необходимо применять  четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального  стимулирования имеет эффективная  организация заработной платы в  соответствии с количеством и  качеством труда.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и  сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения  усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Плановое ведение хозяйства  является главным законом функционирования любой организации, которая имеет  четко разработанные цели и стратегию  их достижения.

В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что организация - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других организации и общественной кооперации труда.

План экономического развития является основной формой обеспечения  баланса между рыночным спросом  на товар, необходимыми ресурсами и  производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации  с учетом спроса и предложения, в  котором госзаказ уже не имеет  доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане  экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика  этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы: социологические  методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические  методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность  в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения.

Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем  массового опроса людей с помощью  специальных анкет.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или  государственным деятелем - требует  высокой квалификации интервьюера  и значительного времени.

Социометрический метод  незаменим при анализе деловых  и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников  строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая  также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволяет  выявить качества сотрудников, которые  подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или в крайних жизненных  ситуациях (аварии, драка, стихийное  бедствие).

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего  и, как правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал  человека на решение конкретных задач  организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в  работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива организации. Оно исходит  из необходимости концепции всестороннего  развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое  планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

• формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей, исходя из философии организации;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое  планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Методы управления персоналом в современных условиях можно  также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции  управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьере и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В заключении подведем итоги  всему выше изложенному:

1. Персонал предприятия  - это, с одной стороны, совокупность  физических и юридических лиц,  работающих по договору найма  за определенную плату, с другой  стороны, это люди со своими  психологическими особенностями  и потребностями, объединенные  в коллектив - команду.

2. Структура персонала  многогранна, она зависит от  рода деятельности предприятия,  его организационно-правовой формы,  она неповторима для каждого  отдельно взятого предприятия.  Ее подразделяют на статистическую  и аналитическую, выделяют категории,  квалификации, половозрастной состав, структуру персонала по стажу,  структуру персонала по уровню  образования и др.

3. Система управления  персоналом формируется в соответствии  с целями предприятия, она реализует  функции управления персоналом. Система управления персоналом  включает подсистему общего линейного  руководства и ряд функциональных  подсистем, специализирующихся на  выполнении однородных функций.

4. Методика управления  персоналом помогает воздействовать  на коллективы и отдельных  работников, осуществлять координацию  их деятельности в процессе  функционирования организации. На  данный момент можно выделить  три группы методов воздействия  на персонал: административные, экономические  и социально-психологические.

Рассматривая различные  элементы в системе управления персоналом можно убедиться насколько важно  управление человеческими ресурсами  для всех организаций - больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг. Без подготовленного  персонала ни одна организация не сможет достичь своих целей и  выжить.

Управление персоналом, бесспорно, является одним из важнейших аспектов в деятельности предприятия, поэтому  необходимо, чтобы все руководители любого уровня управления знали и  умело пользовались методами управления людьми.

 

 

 

 

Список литературы.

1. Авдеев В.В. Управление  персоналом: технология формирования  команды. - М., изд-во «Финансы и  Статистика», 2002г.

2. Егоршин А.П. Управление  персоналом. - Нижний Новгород, 2001г.

3. Иванова С.В. Искусство  подбора персонала: Как оценить  человека за час. - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005г.

4. Иванова С.В. Мотивация  на 100%: А где же у него кнопка? - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006г.

5. Оганесян И.А. Управление  персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000г.

6. Поляков В., Яновская  Ю. 5 шагов к достойной работе. - СПб.: Питер, 2003г.

7. Управление персоналом  организации. Учебник / под ред.  А.Я.Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005г.

8. Экономика предприятия  (фирмы). Учебник / под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В.Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006г.

9. Справочник директора  предприятия / под ред.проф. М.Г.Лапусты. - 6-е изд., испр., измен. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002г.

10. Иванова С. Поощряем  сотрудников по результатам оценки / журнал Кадровое дело - №3, март, 2005г.

11. Лебедева Н. Как мотивировать  сотрудников работать с полной  отдачей / журнал Кадровое дело - №3, март, 2005г.