Менеджмент персонала

Изменения экономической  и политической систем в России в 1990-е годы одновременно предоставляют  большие возможности и содержат серьезные угрозы для устойчивости существования каждой личности, вносят значительную степень неопределенности и жизнь практически каждого  человека.

Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет  реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора  в построении системы управления персоналом предприятия. В целом  можно выделить три фактора, оказывающих  воздействие на работников предприятия:

1. иерархическая структура  предприятия, где основное средство воздействия - это отношение власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2. культура, т. е. вырабатываемые  обществом, предприятием, группой  людей шкала ценностей, социальные  нормы, установки поведения, которые  регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя  так, а не иначе без видимого  принуждения.

3. рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия  - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Внутри предприятия главное - это работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего, к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативности, а не к бездумному исполнению. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать основные цели системы управления персоналом. К ним можно отнести:

1. обеспечение предприятия  кадрами, их эффективное использование,  профессиональное и социальное  развитие;

2. разработку стратегии  управления персоналом с учетом  применения новых технологий, прогнозирование  и перспективное планирование  кадров, построение мотивационного  механизма управления, системы социального  обеспечения;

3. анализ требований новых  технологий к специалистам, рабочим  местам, разработку перечней новых  специальностей, должностей, анализ  динамики развития персонала,  анализ индивидуальных планов  развития персонала, планирование  персонала и его карьеры, анализ  трудовых процессов, анализ качества  жизни, планирование социального  развития.

В соответствии с этими  целями формируется система управления персоналом предприятия, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего линейного руководства и  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. К  основным видам функциональных подсистем  можно отнести:

Подсистема  общего и линейного руководства.

Осуществляет управление предприятием в целом, управление отдельными функциональными подразделениями, управление отдельными производственными  подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель предприятия, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема  планирования и маркетинга персонала.

Отвечает за разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынка труда, организует кадровое планирование, прогнозирует потребность в персонале, организует рекламу, поддерживает взаимосвязи  с внешними источниками, обеспечивающими  предприятие кадрами.

Подсистема  найма и учета персонала.

Осуществляет организацию  найма персонала, организацию собеседований, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений  и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального  использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом.

Подсистема  трудовых отношений.

Осуществляет анализ и  регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование  отношений руководства, управление производственными конфликтами  и стрессами, социально-психологическую  диагностику, соблюдение этических  норм взаимоотношений, управление взаимодействием  с профсоюзами.

Подсистема  условий труда.

К функциям этой системы  можно отнести соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической  эстетики, охрану труда и окружающей среды, военизированной охраны организации  и отдельных должностных лиц.

Подсистема  развития персонала.

Осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кандидатов на вакантную  должность, текущую периодическую  оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального  продвижения, организацию работы с  кадровым резервом.

Подсистема  мотивации поведения персонала.

Осуществляет управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию  нормативно-методического обеспечения  системы управления персоналом.

Подсистема  социального развития.

Осуществляет организацию  общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию продажи  продуктов питания и товаров  народного потребления, организацию  социального страхования.

Подсистема  развития организационных структур управления.

Осуществляет анализ сложившейся  оргструктуры управления, проектирование и формирование новой оргструктуры управления, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема  правового обеспечения.

Осуществляет решение  правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов, но управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной  деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема  информационного обеспечения.

Осуществляет ведение  учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы  управления персоналом, обеспечение  персонала научно-технической информацией, организацию работы органов массовой информации предприятия, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Функции подсистем выполняются  различными подразделениями по работе с кадрами предприятия. В зависимости  от размеров предприятия состав подразделений  меняется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем. На крупных функцию каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.

В целом, обобщая все выше сказанное, можно выделить следующие принципы работы в современной системе управления персоналом:

• эффективность подбора и расстановки сотрудников;
• справедливость в оплате и мотивации труда, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;
• быстрое и эффективное решение личных проблем.

Управление трудовыми  ресурсами, бесспорно, является одним  из важнейших аспектов в деятельности организации, поэтому необходимо, чтобы  все руководители любого уровня управления знали и умело использовали способы  и методы управления людьми.

4. Методы управления персоналом на предприятии в современных условиях.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика современности  подразделяет их на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны и истории  как «методы кнута». Экономические методы, основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти  методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие  направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и  организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность  подразделений и служб организации  и их руководителей. На основе положений  составляется штатное расписание данного  подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений  позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном  и материальном стимулировании его  работников.

Организационное нормирование в организациях предусматривает  большое количество нормативов. Они в свою очередь подразделяются на такие виды, как качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.), технологические (маршрутные и технологические карты и т. п.), эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта), трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования), финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка), нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления и бюджет), материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т. д.), организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации.

Особое значение имеет  нормирование информации, так как  ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации  автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на компьютерных информационных носителях.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных  средств управления, учитывается  богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К  актам организационно-методического  инструктирования относятся:

• должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;
• методические указания (рекомендации), описывают выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;
• методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи;
• рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.