Менеджмент персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 
ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
(РГТЭУ)

Пятигорский филиал

Кафедра «Экономики и управления»

 

 

 

МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

Контрольная работа

Для специальности  080507 – Менеджмент организации

 

 

 

Студента  Заочного Отделения

Группы  IIIв МО(з)

Стеценко Виктора Леонидовича

Вариант 2

 

 

 

 

 

Пятигорск

2012

Введение

1. Персонал, как фактор  эффективной деятельности предприятия.

2. Структурные особенности  в составе персонала на предприятии.

3. Построение системы  управления персоналом на предприятии.

4. Методы управления персоналом  на предприятии в современных  условиях.

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Не секрет, что для успешного  функционирования предприятия и  его деятельности в целом необходимы человеческие ресурсы. Развитие научно-технического прогресса, усовершенствование производства, новые технологии, привели, с одной  стороны, к сокращению потребности  в рабочей силе, на производство одной единицы продукции, а с  другой, усилили дифференциацию между  профессиями, повысили спрос на более  квалифицированный труд. Специалисты  в области управления персоналом давно пришли к выводу, что успех  деятельности любой организации  всецело зависит от того, насколько  осознанно ее персонал реализует  поставленные перед собой цели.

В данном реферате будет  рассмотрено влияние персонала  на эффективность деятельности предприятия, его структурные особенности, построение системы управления персоналом и  методика управления персоналом на предприятии.

В современной литературе вопросы на тему «персонал», «управление  персоналом на предприятии» затронуты  достаточно широко, разнообразные учебные  пособия, научная литература, журналы, связанные с кадровой тематикой, выступают неоспоримым подспорьем в изучении этой проблемы. К сожалению, в своей работе мне удалось  затронуть лишь малую часть того, что было сказано и написано по этой теме, но для более широкого рассмотрения этого вопроса рамок  реферата, на мой взгляд, не хватит.

Изучением персонала предприятия  и его структуры, занимались и будут заниматься многие исследователи, директора, менеджера по персоналу, руководители высшего звена и другие заинтересованные лица, так как кадры компании - это ее «золотой запас», обеспечивающий эффективную деятельность предприятия.

Поэтому несомненно, что  тема этих изучений будет одной из самых актуальнейших в современном  обществе.

1.Персонал, как фактор эффективной деятельности предприятия.

Персонал предприятия, как  категория, характеризует собой  кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Он отражает собой совокупность работников различных  профессиональных квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную с основной и с не основной деятельностью  предприятия.

«Персонал предприятия - это  совокупность физических лиц, состоящих  с фирмой как юридическим лицом  в отношениях, регулируемых договором  найма»[ Экономика предприятия (фирмы). Учебник / под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В.Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006г., стр.169].

Некоторые исследователи  понимают эту категорию более  детализировано, в контексте других неоспоримых факторов, делая, например, акцент на психологический аспект и  личность работника. Так в 2001г. более 70% из опрошенных в российской Ассоциации менеджеров, считали, что основная задача руководителя организации заключается  в создании работоспособного коллектива посредством мобилизации человеческого  капитала, чего можно добиться только при учете психологических особенностей личностей, объединенных в коллектив, - команду. Под командой они понимали группу психологически совместимых  лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально-технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам.

Как видно, эти исследования более глубоко проникают в  суть проблемы - управления персоналом на предприятии. Персонал воспринимается уже не как абстрактное понятие, а как средство для создания непрерывного функционирования производственного  процесса. Персонал, как трудовой ресурс, создает продукт, определяет его  стоимость, создает прибавочный  продукт в виде прибыли, влияет на его конкурентоспособность. Перед  руководителем в данном случае ставится вопрос о целесообразности и эффективности  его работы, максимизации прибыли  за счет человеческого потенциала.

Ежедневно директора и  менеджеры по персоналу, руководители отделов решают проблему: «Как сделать  так, чтобы люди работали лучше?»[ Юрий Вировец, директор Headhunter.ru]. Возникают новые методики в работе с персоналом, ищутся индивидуальные подходы к каждому человеку, предлагается множество других вариантов решения проблем, но об этом чуть позднее, не будем забегать далеко вперед.

Попытаемся выделить основное, из всего вышеизложенного:

1. Персонал является главным  ресурсом каждого предприятия;

2. Персонал приводит в  движение материально-вещественные  элементы производства, создает  продукт, его стоимость, а также  обеспечивает конкурентоспособность  предприятия, его прибыльность  или убыточность.

3. Результаты деятельности  предприятия во многом зависят  от качества и эффективности  использования человеческих ресурсов;

4. Главное отличие человеческих  ресурсов от других видов ресурсов  заключается в психологическом  аспекте этой ситуации, так как  любой наемный работник может  отказаться, от предложенных ему  условий, либо потребовать их  изменения, переобучиться по другим  профессиям и специальностям, и  может, наконец, уволиться с  предприятия по собственному  желанию. 

2.Структурные особенности в составе персонала на предприятии.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Некоторые исследователи подразделяют ее на статистическую и аналитическую.

«Статистическая структура  отражает распределение персонала  и его движение в разрезе занятости  по видам деятельности, а также  категорий и групп должностей» [ Управление персоналом организации. Учебник / под ред. А.Я.Кибанова. - 3-е издание, доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005г., стр.58]. Таким образом можно выделить персонал:

1. основных видов деятельности: лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов;
2. не основных видов деятельности: работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы.

Кроме того, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей) рабочих.

Аналитическая структура  подразделяется на общую и частную.

В разрезе общей структуры  персонал рассматривается по таким  признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в  затратах времени. Рассмотрим более  подробно основные признаки структурирования персонала организации.

В зависимости от участия  в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
• специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.);
• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию  входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые не основной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники  ЖКО; лица, обслуживающие детские  сады, базы отдыха и т.п., находящиеся  на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Деление персонала организации  на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Иногда структуру персонала  подразделяют также на: квалификационную, половозрастную, структуру персонала  по стажу, структуру персонала по уровню образования и др.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого  понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Длительные дискуссии  по этим вопросам в экономической  литературе в 1940--60-х и в 1970-х годах  наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое  оснащение, уровень технологической  организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

3.Построение системы управления персоналом на предприятии.

Концепция управления персоналом предприятия - совокупность теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий.

В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение  организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих  требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое  производственное поведение. Каждая организация  в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости  от специфики деятельности:

1. каждая организация  привлекает необходимые для достижения  ее целей человеческие ресурсы,  т.е. сотрудников;

2. все без исключения  организации проводят обучение  своих сотрудников, чтобы объяснить  стоящие перед ними задачи  и привести их навыки и умения  в соответствие с этими задачами;

3. организации осуществляют  оценку участия каждого из  сотрудников в достижении стоящих  перед организацией целей;

4. каждая из организаций  в той или иной форме вознаграждает  своих сотрудников, т.е. каким-то  образом компенсирует затраты  времени, энергии, интеллекта, которые  они несут, работая над достижением  организационных целей. Перечисленные  задачи актуальны для любой  организации, хотя их острота  и формы решения могут различаться.

Для их успешного решения  каждая организация должна разработать  и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами.

В настоящее время в  основу системы управления персоналом предприятия также положена концепция  возрастающей роли личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.