Менеджер. Його місце і роль в організації

— наявністю певного  рівня економічних, організаційно-управлінських, психологічних, технічних та інших  знань, необхідних для вирішення  професійних завдань.

За умов, коли ринок  тільки створюється, менеджер повинен  уміти постійно "зазирати у майбутнє", тобто бути здатним на підставі вивчення існуючого ринку не тільки відчувати  його поточну динаміку (за допомогою  обліку, звітності), а й прогнозувати перспективний розвиток, що вимагає знань економетрії, прогностики, інформатики тощо. Більше того, гарний менеджер повинен сприяти створенню нового ринку, для чого йому треба володіти маркетингом, знаннями інноваційного та інвестиційного менеджменту.

Без менеджерів сьогодні не обійтися як виробництву, так і невиробничій сфері і, особливо, бізнесу, що все більше поширюється в Україні. Менеджер — такий важливий чинник будь-якої справи, як і засоби виробництва, кошти, матеріали, робітники тощо, а за великим рахунком — це на сьогодні основний чинник виробництва. Особливістю такого чинника є його динамічність, інтуїція, тип мислення, сума знань, організаторський талант, здібність працювати з людьми. Чим вище рівень підготовки менеджера, тим більше підстав мати ефективне виробництво, підприємництво. Таким чином, наявність досвідчених менеджерів стає вирішальним чинником економіки.

Одна з найважливіших  характеристик ідеального менеджера  — його професійна обізнаність. Високо цінуються також збалансовані здібності такого фахівця, його ентузіазм, здатність до творчості, а інколи — і до чорнової роботи, гнучкість мислення. Але треба розуміти, що менеджера здебільшого цінують не за знання, а за конкретні дії та їх результат. Тому він повинен:

• навчитися управляти  людьми;

• ввічливо та запобігливо  ставитися до своїх працівників, всебічно вивчати їх характер, поведінку, працю, дотепність, особисте життя тощо;

• бути дуже уважним до своїх слів і висловлювань, ніколи незаслужено не нарікати на своїх  підлеглих і колег;

• в оцінці предметів, людей дотримуватися виваженості, об'єктивності, критикувати тільки за справу;

• позбавлятися від непридатних  працівників;

• намагатися працьовитістю  та кмітливістю заслужити гарну  оцінку з боку свого безпосереднього  керівника;

• постійно займатися самоосвітою, вивчати практичний досвід колег;

• виробляти у собі здатність розмірковувати, вміти  логічно мислити;

• бути спостережливим;

• уміти аналізувати  з олівцем у руках діяльність організації;

• бути у курсі подій  і проблем, які існують в організації та оточують її;

• уміти розвивати  та поглиблювати знання в усьому, що стосується безпосередньої роботи;

• виявляти ініціативу, не боятися відповідальності;

• уміти аналізувати  свої помилки, а коли треба — і  визнавати їх;

• уміти активно захищати свої погляди, бути впевненим у своїх переконаннях;

• зберігати почуття  шани, відстоювати гідність;

• подавати особистий  приклад;

• не звертати уваги —  і своєї, і підлеглих — на дрібниці;

• мати гарну виправку, витримку, характеризуватися чітким мовленням, бездоганною поведінкою.

Менеджер повинен бути самоорганізованою та дисциплінованою  людиною, вміти берегти свій і  чужий час. Для цього йому треба:

• точно визначати  свою мету;

• вміти зосереджуватися  на головному;

• встановлювати твердий  термін у всьому, що стосується справи;

• бути рішучим, навчитися  говорити "ні";

• не захоплюватися телефонними  розмовами;

• виробити звичку занотовувати все, що заслуговує на увагу;

• уникати перешкод, які  відволікають від справи;

• планувати та раціонально  використовувати робочий час;

• навчитися слухати;

• діяти нестандартно, не за шаблоном;

• розпочинати все  якомога раніше, а справу — невідкладно;

• змінювати заняття, придумувати собі стимули.

Підсумовуючи все наведене вище, можна виділити п'ять основних умінь відмінного менеджера (керівника):

• уміння вести людей  за собою та пристосовуватися до сприйняття роботи, виконаної іншими людьми;

• уміння чітко, по-діловому організовувати справу, тобто дотримуватися  розпорядку дня, регламенту роботи тощо;

• уміння приймати самостійні рішення, виявляти ініціативу;

• уміння домагатися результатів, бути наполегливим;

• уміння сприймати та стимулювати підлеглих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Відносини менеджера з підлеглими

Серцевина менеджменту  — організація ефективної взаємодії  багатьох і різних людей як єдиного механізму. А для цього менеджеру необхідно співпрацювати не тільки зі своїм керівництвом, колегами та представниками інших організацій, а й зі своїми підлеглими. І тут командування та порядкування не найкраща форма. Продуктивнішою на сьогодні вважається співпраця керівника і підлеглих, коли кожна сторона бере на себе певні зобов'язання і відповідальність щодо виконання спільної роботи.

Замість формули "робота через інших" у відносинах між  керівником і підлеглими нині усе  частіше використовується формула "робота з іншими". Співпраця з підлеглими дає змогу зробити організацію більш міцною, ніж робота поодинці. Кінцевий результат у першому випадку значно вищий, ніж сума результатів праці кожного окремого працівника.

При доборі працівників, формуванні колективу (команди) та нормальних відносин з працівниками менеджер повинен:

— випробовувати кожного  нового працівника, перш ніж прийняти його на роботу;

— вивчати і добре  знати підлеглих, правильно оцінювати  їхні позитивні риси і недоліки;

— допомагати підлеглим освоювати доручену справу, нові і суміжні професії;

— час від часу переглядати  систему оплати та стимулювання праці;

— ефективно використовувати  професійні вміння та здібності працівників  з творчими нахилами, особливо раціоналізаторів і винахідників;

— створювати у колективі  нормальну робочу атмосферу, намагатися, щоб кожен працівник почував себе на своєму місці;

— уміти посміхатися, підтримувати гарний настрій;

— критично оцінювати  результати своєї роботи і роботи підлеглих, а також умови, у яких вона виконується;

— не порушувати закони, особливо коли це стосується фінансів;

— вміти обґрунтовувати ціну вироблюваної продукції, доходи своїх  працівників, інші показники роботи колективу;

— не бути дріб'язковим, не шкодувати грошей на суспільно  значущі, доброчинні цілі;

— не боятися конфліктів у колективі, вміти їх залагоджувати;

— вірити своїм працівникам  на слово, довіряти їм, але водночас і пам'ятати, що не всі люди чесні, порядні;

— не забувати, що поруч  діють конкуренти і вони можуть, у. тому числі і через його працівників, вивідати службову, виробничу та комерційну таємницю;

— уникати справ з  непорядними людьми, звільняти працівників, які порушили чесне слово;

— мати гарного і надійного  секретаря, помічника[19, c. 269-271].

У літературі виділяють  тринадцять так званих "смертних гріхів" (помилок) менеджера у  спілкуванні з підлеглими. Це:

— відмова від особистої  відповідальності;

— перевірка результатів  роботи підлеглих замість надання  їм допомоги;

— керівництво всіма  підлеглими за однаковою схемою (на підставі однакового підходу);

— заняття неправильної (програшної) позиції у суперечці з підлеглими;

— перебування весь час  у ролі начальника, а не товариша;

— недотримання якихось  загальних правил;

— повчання підлеглих;

— неуважне ставлення  до них;

— висока оцінка роботи тільки кращих працівників;

— маніпулювання підлеглими;

— перешкоди підвищенню їх кваліфікації;

— зосередження уваги  на проблемах, а не на цілях колективу;

— зневага до прибутку та матеріальних результатів праці.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Основні помилки менеджера та поради щодо організації його особистої праці

2.1 Використання зарубіжного досвіду щодо запобігання помилок в роботі менеджера

Існують деякі типові вимоги щодо стилю, якостей і знань  зразкових менеджерів-керівників. Вони повинні не стільки командувати  і контролювати, скільки спонукувати працівників (словом, особистим прикладом) до повного вияву їх можливостей при виконанні конкретної роботи, надавати їм поле діяльності і свободу для реалізації своїх прагнень.

Світова практика управління свідчить, що менеджери, які досягли  певного рівня управління і стали керівниками, припускаються найчастіше таких помилок:

1. Перетворюються з  керівника на виконавця. Багатьом  менеджерам властиво виконання  функцій фахівців, якими вони  були до призначення керівниками,  оскільки ці функції вони найкраще  знають. Але це забирає час, такий керівник не в змозі виконувати свої основні обов'язки і у першу чергу займатися організацією та мотивацією ефективної співпраці у своєму колективі і поза ним.

2. Відмовляються від  делегування (передачі) повноважень.  Це — велика помилка керівника, так як доведено, що делегування певних повноважень підлеглим не ослаблює, а зміцнює владні функції керівника, сприяє вдосконаленню роботи підлеглих і підвищенню їх професійної майстерності. Крім того, у фахівця, який одержав додаткові повноваження, виникає відчуття, що його цінують, йому довіряють, і він розпочинає працювати з більшою відповідальністю і віддачею.

3. Визначають цілі  організації (підрозділу) у відриві  від звичайних працівників. Це, безумовно, різко знижує мотивацію  підлеглих до праці, перетворює їх у механічних виконавців. Останні не бачать загальної перспективи розвитку організації (підрозділу), а відтак — і особистої перспективи і відчувають свою меншовартість. Такі працівники не здатні на ефективну працю, і винуватий у цьому (свідомо чи не свідомо) керівник організації (підрозділу).

4. Відмовляються від  спілкування з підлеглими. Керівник, який уникає прямого спілкування  з підлеглими, неймовірно багато  втрачає. Ділове спілкування з  підлеглими, за рідкісним винятком, дає керівникові набагато більше, ніж вивчення ним особистих справ, службових документів, інших інформаційних даних та особисті спостереження за персоналом. Необхідність поговорити з підлеглими потрібна керівникові і з суто людських міркувань. Довірливе і відкрите службове спілкування між керівником і підлеглим — важлива умова здорового морально-психологічного клімату та плідної роботи у колективі.

5. Відмовляються від  навчання. Враховуючи, що ринкова  модель економіки, в якій уже  працює більшість керівників, розвивається і вдосконалюється, останні повинні дбати не тільки про підвищення кваліфікації підлеглих, а й самі навчатися. Цього вимагає і те, що змінюються — і не завжди у кращий бік — сама організація та її довкілля, і керівникові необхідно постійно тримати руку на пульсі цих змін.

6. Чинять опір змінам. Безумовно, негативним, а тим більше  розрушливим змінам треба чинити  опір або вміло дистанціюватися  від них. Але краще вміти  передбачати зміни на ринку  і своєчасно розробляти заходи, щоб звести нанівець їх негативний вплив на організацію або пом'якшити його.

7. Не мають часу  для підлеглих. Це — ненормальна  ситуація. Керівник за будь-яких  обставин повинен знаходити час  для спілкування з підлеглими  як у робочій, так і у неробочій  обстановці, оскільки останні хочуть знати, що думає про них керівництво, як воно оцінює їхню працю, ділові та особисті якості, і якщо такі співбесіди мають позитивну кінцівку, фахівець одержує додатковий імпульс у роботі, а організація (підрозділ) — додатковий ефект. Таке спілкування створює і найбільш сприятливу атмосферу для накопичення необхідної ділової інформації, дозволяє керівникові "вивудити" у здоровому розумінні цього слова цікаві, оригінальні думки та спостереження підлеглих. Час на спілкування з ними повинен плануватися і передбачатися графіком роботи керівника.

8. Ігнорують досягнення  своїх працівників. Це — лихо  багатьох керівників як старої  школи, яких не навчили помічати  успіху підлеглих, так і нової.  Причиною подібного ставлення  до підлеглих є зазнайство  і пиха, а інколи — амбітність керівників, особливо там, де організація непогано вписалася у ринок і досягла успіхів у роботі. Помиляються й ті керівники, які вважають, що продуктивна, плідна праця підлеглих — це щось саме собою зрозуміле. Існує багато способів, щоб відзначити досягнення працівників: і матеріальних, і моральних. Не дарма кажуть: ніщо не коштує так дешево і не цінується так дорого, як увага та добре слово. А тим більше — увага, помножена на матеріальний стимул.