Механизм отбора и расстановки кадров

Для опытного менеджера по персоналу анализ предоставленных документов дает объем информации, достаточной для составления гипотез и плана собеседования.

Собеседование

Строго говоря, собеседование – не одноразовый  факт. Первая встреча новичка и  менеджера, их взаимодействие в ходе получения анкет и заполнение необходимых документов, и другие контакты представляют собой элементы собеседования и используются обеими сторонами и используются обеими сторонами для достижения целей. Тем не менее, собеседование существует как отдельная и самостоятельная процедура:

Цели собеседования

1. Если ситуация с приемом достаточна уяснена при изучении документов и при личном знакомстве с кандидатом, то цель собеседования заключается в том, чтобы стороны высказали, приняли или отклонили они основные условия трудового найма.
2. Собеседование является частью селективной работы. В данном случае желательно сформулировать план и гипотезы собеседования. При этом беседа по форме может быть как свободной, так и дополняться процедурами заполнения анкет, опросников. Важен результат – оценка того или иного набора качеств претендента. При возникновении в фирме вакансии в каждом конкретном случае требуется конкретизация характеристик работника, претендующего на эту вакансию.

Выделяют четыре группы характеристик работников:

1. Формальные качества.
2. Профессиональные качества – уровень квалификации, профессиональная динамика, опыт работы по данной профессии, способность осваивать новшества.
3. Личностные качества – дружелюбие, целеустремленность, преданность, открытость.
4. Интеллектуальные качества.

• Предварительные  испытания

Испытание работника, труд которого регламентирован, дело достаточно очевидное. Но испытание специалистов высокой квалификации и руководящих  работников - мероприятие дорогое, которое  может состоять из ряда процедур; деловых игр, имитационной ситуаций, психологических многоэтапных тестов.

• Испытательный  срок

В российском трудовом законодательстве предусматривается  испытание сроком до трех месяцев, как  и одна из форм трудового найма. При  этом условия испытания и его сроки должны быть оформлены в приказе о приеме на работу. По истечении испытательного срока работник либо освобождается от работы (при неудовлетворительных результатах), либо продолжает ее. В последним случае он считается выдержавшем испытание.

Испытательный срок целесообразно использовать не только для выявления соответствия работника поручаемой ему работе, но и для его адаптации к новым условиям, а так же для подготовки новых сторон к заключению трудового договора.

В ходе отбора на работника заводиться карточка или личное дело, в котором отражается все исходные данные о работнике, а в будущем – изменения, характеризующие его трудовую жизнь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.МЕХАНИЗМ ОТБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «Росспечать» (Ковровский филиал)

3.1. Характеристика предприятия

 

Предприятие ООО «Росспечать» (Ковровский филиал) расположен по адресу: г. Ковров ул. пр. Ленина, 42.

ООО «Росспечать» (Ковровский филиал) обслуживает г. Ковров, Ковровский район, г. Камешково и Камешковский район. Основной вид деятельности - предоставление услуг печать изданий, финансовых услуг и торговля.

Система оплаты труда – сдельная и это является эффективным стимулом для хорошего обслуживания клиентов, но в связи с низкими межразрядными  коэффициентами уровень заработной платы почтовых работников очень низкий, при большом объеме работы. Из-за неудовлетворительной заработной платы и отсутствия продвижения по карьерной лестнице во ООО «Росспечать» текучесть кадров очень высокая.

Стиль руководства ООО «Росспечать» авторитарный, т.е. начальник филиала никогда не советуется с подчиненными при принятии каких либо решений, не принимает во внимание их интересы, действуя лишь в интересах предприятия.

 

3.2. Система отбора кадров

Главная цель подбора кадров для работы в ООО «Росспечать» состоит в том, чтобы отобрать такого претендента на должность, который был бы в состоянии наиболее эффективным способом достичь запланированного управленческой структурой результата.

При имеющейся  повышенной текучести кадров, а также  конкуренции на рынке финансовых услуг, отделу кадров ставятся задачи по подбору сотрудников отвечающих таким требованиям:

- отличающихся высоким профессионализмом;

- ответственных;

- готовых работать на этой фирме много лет;

- умеющих работать  в коллективе;

- умеющих общаться  с клиентами;

- имеющих удовлетворительное  состояние здоровья;

- обладающих  опрятной внешностью;

- желательно, проживающих  не далеко от места работы.

Отбор направлен  на выявление возможностей и взглядов заявителя с целью определения  его соответствия условиям и особенностям работы.

Чтобы выполнить  поставленные задачи отделом кадров используются следующие источники информации: размещение объявлений о вакантной должности в отделениях почтовой связи, а также личные знакомства работников.

При личном общении  с заявителями сотрудник отдела кадров анализирует (на основании устного опроса, имеющихся документов – об образовании, состоянии здоровья и т.д.) соответствует ли данный человек требованиям предъявляемым руководителем предприятия.

Под расстановкой кадров подразумевается обоснованное и целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем подготовки, деловыми и личными качествами. В рамках мероприятий по расстановке кадров учитываются личные предпочтения сотрудников, характер неформальных отношений в подразделении, т. к. негативный социально-психологический климат в коллективе, отсутствие общих интересов у работников может создать значительные сложности в деятельности организации, существенно снизить общую продуктивность работы.

 

 

 

3.3. Предложения  по отбору кадров.

 

На предприятии можно выделить ряд недостатков в процессах подбора персонала и расстановке по рабочим местам. Недостаточно используется внутренний резерв, предлагается повышение уже работающих кадров на предприятии, так как в этом есть следующие преимущества:

– появляется шанс для служебного роста молодых кадров предприятия;

– повышается степень привязанности к организации;

– улучшается социально-психологический климат на производстве;

– низкие затраты на привлечение кадров;

– претендентов на должность хорошо знают в организации;

– претендент на должность знает данную организацию;

– сохраняется  уровень оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент).

Предлагается  замещение вакантной должности  с использованием процедуры внутреннего  конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

Недостаточно  используется и услуги служб, имеющих  выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Мы предлагаем при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, так как при этом организация экономит время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, предлагается при подборе кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе  кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки  личности» с заранее подготовленными вопросами (Приложение 3). Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого сотрудниками отдела кадров проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

При подборе  кадров и расстановке по рабочим  местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки.

Таким образом, в данном разделе было рассмотрено  существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала во ООО «Росспечать» c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В настоящее время, всего лишь на небольшом количестве предприятий  обращают внимание на правильный подбор и расстановку кадров. Предприятия  в условиях рыночной конкуренции  вынуждены более серьезно заниматься вопросами подбора и расстановки  персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.

Результаты деятельности организации  зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места – работникам. Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового  коллектива является соблюдение соотношения  кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции  замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Правильный  подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его  знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим  местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего.

В данной курсовой работе был сделан анализ по вопросам найма, отбора и подбора персонала, рассмотрено существующее положение по данным вопросам на предприятии ООО «Росспечать» были выявлены недостатки в работе предприятия. Предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения высококвалифицированных работников для предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1.

Ролевое участие  линейного и функционального  менеджеров в процессе отбора

 

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев  отбора	Осуществляет  выбор критериев	Консультирует и вводит критерии, отражающие особенности работы
Утверждение критериев  отбора		Утверждает  критерии
Отборочная  беседа		Функция МУП
Наблюдение  за заявлениями и анкетами по биографическим данным		Обычно выполняется  представителем МУП
Беседа по вопросу  принятия на работу	Совместно с  МУП	Совместно с  МУП
Тестирование		Функция МУП
Заполнение  таблицы квалификации и рекомендаций		Функция МУП
Медицинский осмотр		Обычно выполняется  МУП
Конечное решение  при отборе	Принимается ЛМ после рассмотрения рекомендации МУП	МУП даёт рекомендации ЛМ