Материальное стимулирование

Материальное  денежное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы   материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике  используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале. 

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Заработная плата — это  цена  рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и, в связи с этим, направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

Различают следующие виды доплат за:    

- работу в праздничные дни;      

- переработку;      

- сверхурочные;     

- доплаты за уборку (лаборанты  центральных заводских лабораторий);     

- классность;     

- мойку машин;      

- профессиональное мастерство;     

- руководство практикой;      

- и т.п. 

Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. 

Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей  или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень  важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она  превращается в простую доплату  к заработной плате, и роль ее в  этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение  премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий  и конкретных задач производства.

Премирование  как самостоятельный рычаг решения  задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается  из двух частей: из механизма отдельной  системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм  премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными  его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель  премирования – центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы  – премии. В качестве показателей  премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При  увеличении этого числа, по проведенным  психологическим исследованиям, резко  возрастает вероятность возникновения  ошибки и время, необходимое для принятия решения.

Необходимо  определиться, кто конкретно включен  в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться  размер премии может в процентах  к окладу, к экономическому эффекту  или же в твердой ставке.

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден.

Наряду  с материальными денежными стимулами  применяются и такие, которые  представляют собою материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и  компенсаций – так называемые бенефиты или социальный пакет.

Социальные  льготы могут быть как гарантированы  государством, так и добровольно  предоставлены предприятием своим  работникам.

Но предприятие  может предоставлять своим сотрудникам  льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения  на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление  на предприятии квалифицированных  кадров.

Социальный  пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким не был уровень  заработной платы, через некоторое  время  он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

В структуре  материального неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов: 

Дополняющие условия труда- полная или частичная оплата сотовой связи

предоставление  транспорта или оплата расходов на транспорт, переносной персональный компьютер, оплата представительских расходов

Социальные- доставка сотрудников (на работу/ с работы), негосударственное пенсионное обеспечение, компенсация отдыха детей, обязательная медицинская страховка, оказание материальной помощи, льготное питание, льготные занятия спортом.

Имиджевые- служебный автомобиль представительского класса, питание в отдельном зале для высшего руководства, заказ легких закусок, напитков на рабочее место, медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхования (возможно, и для членов семьи), организация и оплата дорогостоящего отдыха

Индивидуальные- Предоставление кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды, предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья, оплата обучения, предоставление путевки на курорты и в дома отдыха, служебные квартиры, коттеджи или оплата аренды за счет фирмы.

Руководитель  должен учитывать некоторые психологические  тенденции, которые проявляются  при стимулировании.

 Во-первых, вероятность эффективного поведения  работника тем выше. Чем выше  ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого  поведения; 

Во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном;

 В  третьих, эффективное трудовое  поведение которое заслуженно  не вознаграждается, постепенно  ослабевает, теряет черты эффективности.

 

4. Основные пути повышения эффективности материального стимулирования на предприятии  

 

Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждений в организации, которая может обеспечить огромное их разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне ее может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением.

Один  из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда  и вознаграждением - это комплексная  программа оплаты и стимулирования труда. Текущая программа – это  денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных  мер. В комплексной программе  должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и сотни  других мер, которые могут иногда существенно усиливать и дополнять  текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам  текущей программе.

При разработке программ следует иметь ввиду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - это  разные вещи.

В процессе анализа следует  также установить соответствие между  темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда в исследуемой организации имеет важное значение.

Для повышения заинтересованности работников в достижении эффективности работы организации по совершенствованию материально-технической базы, внедрению современных технологий (в том числе платежных терминалов), форм продажи товаров и услуг, освоению новых товаров и услуг и другое могут вводиться специальные виды премий для руководителей и отдельных категорий работников.

Кроме того, работники  могут премироваться за производственные достижения, за выполнение отдельных  заданий, способствующих достижению в организации определенных результатов: росту объемов товарооборота, производства, бытовых услуг населению, производительности труда, улучшению качества продукции, обслуживания, экономии сырья, материалов и т.д. Вознаграждение по итогам работы за год является средством  стимулирования конечных результатов  работы трудового коллектива, закрепления и снижения текучести кадров, укрепления трудовой дисциплины. Основанием для начисления и выплаты вознаграждения является Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения, являющееся составной частью коллективного договора организации.

Вознаграждение выплачивается  после подведения итогов финансово-хозяйственной  деятельности организации за год  на собрании (конференции) трудового  коллектива. Вознаграждение выплачивается  в случае успешного выполнения установленных  прогнозных финансовых показателей и заданий.

Размер вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год рассчитывается отдельному работнику по установленной шкале. В соответствии с полученной им заработной платой и с учетом продолжительности непрерывного стажа в организации в пределах средств, выделенных на эти цели по результатам деятельности структурного подразделения организации, в котором он работает.

В состав зарплаты работника, из которой рассчитывается размер вознаграждения, включаются выплаты за выполненную работу и отработанное время, стимулирующего и компенсирующего характера. В стаж работы, продолжительность  которого является одним из  факторов, определяющих размер вознаграждения, включает время непрерывной работы в организации, осуществляющей ее выплату.

Для создания эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала организации необходимо, прежде всего, определить ее цели - к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать.

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.