Материальное и нематериальное стимулирование персонала

Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.²

Система мотивов и стимулов труда  должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый  круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который  платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.³

В основе мер материального характера  лежит оплата труда работников. Оплата труда – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работ, а также компенсационные выплаты, … и стимулирующие выплаты.⁴

К основным видам материального  стимулирования относят:

1. Заработную плату;

2. Бонусы (премии);

3. Участие в акционерном капитале;

4. Участие в прибылях;

5. Планы дополнительных выплат;

Заработная  плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Заработная плата – это оплата труда наемного работника, включая  основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.

Ни для кого не секрет, что каждый работник, предоставляя работодателю свою рабочую силу, рассчитывает получить за нее определенное вознаграждение, выраженное в первую очередь в  денежной форме. Однако представления работника и работодателя о заслуженной и справедливой оплате труда не всегда, точнее, редко совпадают.

Заработная плата по своей структуре  неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Необходимо на начало каждого полугодия  пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально  отражать квалификацию работника, что  будет способствовать росту  не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Доплатам свойственны черты  поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая  - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей  степени свойственны черты поощрительных  форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и  премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх  зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что  система доплат к тарифным ставкам  позволяет учесть и поощрить ряд  дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает  стимулы относительно длительного  действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях  возмещения работникам затрат, связанных  с исполнением ими трудовых или  иных предусмотренных федеральным  законом обязанностей.

Одним из условий построения эффективной  системы материального стимулирования персонала является установление заработной платы на уровне не ниже стоимости воспроизведения рабочей силы. Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств, нужных работнику для восстановления затраченных им на работу энергетических (физических, интеллектуальных и т.д.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда.

Для решения этой проблемы многие специалисты предлагают отводить большую  роль минимальному уровню оплаты труда. По мнению специалистов Всероссийского центра уровня жизни, «в основу определения минимальных нормативов оплаты труда должны быть положены воспроизводственные потребительские бюджеты трудоспособного населения, дифференцированные по видам и условиям труда персонала, а также по региональным особенностям их проживания. Воспроизводственные потребительские бюджеты экономически активного населения отличаются от прожиточного минимума тем, что учитывают дифференцированный уровень потребления персонала в зависимости от тяжести и напряженности их труда, затрат на поддержание квалификации, содержание и воспитание детей, то есть семейные функции».⁵

В настоящее время государственные  социальные нормативы оплаты труда  включают в себя минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы, включающую тарифную ставку первого разряда, общее количество разрядов и межразрядные коэффициенты. Количественные значения этих социальных нормативов предопределяют низкие государственные социальные гарантии и уровень жизни их получателей. Прожиточный минимум трудоспособного работника, непосредственно положенный в основу определения МРОТ и косвенно влияющий на параметры ЕТС, не в полной мере обеспечивает стоимость жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы.

Коммерческие организации разрабатывают собственные нормативы по оплате труда, которые часто также не учитывают факторы, влияющие на условия работы сотрудников, и помимо этого не пересматриваются в течение многих лет. Поскольку основным требованием для коммерческих организаций в области разработки нормативов оплаты труда является установление заработной платы не ниже МРОТ, размеры ее не отражают рыночной ситуации и зачастую оклады сотрудников устанавливаются руководителями компаний на основе их личного опыта и представлений, а не исходя из анализа реальной ситуации.

Таким образом, если работодатель хочет  получать хорошую отдачу от своих  сотрудников он должен обратить пристальное  внимание на вопрос разработки нормативов по установлению минимального уровня оплаты труда. Для того, чтобы тарифная часть заработной платы выполняла воспроизводственную и стимулирующую функции, она должна занимать соответствующий удельный вес в общих доходах сотрудника. Однако, с другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты труда, должен соотноситься с результативностью его труда.

Сложность поиска оптимума между приведенным  антагонизмом работодателя и работника  проявляется особенно ярко в случае отсутствия в обществе устоявшихся стандартов оплаты работы специалиста той или иной профессии, что и является одной из проблем современного бизнеса России.

В настоящее время одной из основных тенденций в системе материального  стимулирования является переход от оплаты отработанного времени сотрудников  к оплате результатов труда посредством  различных поощрительных денежных выплат. Многие компании, стремящиеся внедрять системы поощрений, основанные на непосредственной увязке величины доходов с личным вкладом работника, его компетентностью, добросовестностью, снижают в допустимых пределах долю традиционно постоянно части дохода, и, соответственно возрастает ее переменная часть, зависящая  от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния предприятия. Это объясняется в том числе и тем, что в ряде случаев стабильно высокая константная часть оплаты труда может привести к снижению мотивационной составляющей и снизить результаты деятельности персонала. Кроме того, зависимость переменной части зарплаты от результата мотивирует сотрудника правильно распределять рабочее время и силы, целенаправленно идти к достижению заданной цели.

Однако внедрение такой системы  оплаты труда сопряжено с решением некоторых проблем. Иногда бывает очень  сложно оценить вклад конкретного  сотрудника в достижении каких-либо внутрифирменных показателей. И  для того, чтобы провести такую оценку, необходимы время и средства, которые зачастую руководители компаний выделять не хотят или не считают нужным. К тому же остается открытым вопрос об объективности различных методов оценки деятельности сотрудников.

Помимо этого необходимо заранее определить, достижение каких целей сотрудниками хочет стимулировать руководство компании, и на основании этого принимать решение о введении той или иной системы оплаты труда. Например, если руководству важно увеличить объем продаж, то возможно, имеет смысл увеличить размер комиссионных менеджерам по продаже и уменьшить их фиксированный оклад, стимулируя, таким образом, их к более активному поиску клиентов и сохранению существующей клиентской базы. Применительно к данной категории сотрудников фонд оплаты труда может не иметь ограничений и напрямую зависеть от результатов труда работников. Для сотрудников таких служб, как бухгалтерия, секретариат и т.д., объем работ которых заранее предопределен, удобнее использовать установленный фонд премирования, размер которого может изменяться в допустимых пределах в зависимости от различных факторов.