Малый бизнес

     Социологи предлагают разные схемы анализа конфликтов. Например, можно предложить следующую последовательность анализа конфликта:

– кто участвует в конфликте;

– является ли конфликт двусторонним или многосторонним;

– по какому поводу развивается конфликт;

– кто поддерживает участников конфликта;

– что разделяют конфликтующие стороны;

– с какими претензиями стороны выступают по отношению друг к другу;

– на какой стадии находится конфликт.

     Предмет конфликта разделяется на три вида:

1. по  поводу ценностей; 

2. по  поводу материальных ресурсов;

3. по  поводу распределения властных полномочий.

     Этапы (фазы) конфликта:

     1. исходное положение дел, интересы  сторон, участвующих в конфликте, степень их взаимопонимания;

     2. инициирующая сторона – причины и характер ее действий;

     3. ответные меры, степень готовности  к переговорному процессу, возможность  нормального развития и разрешения  конфликта — изменение исходного  положения дел;

     4. отсутствие взаимопонимания между противоположными сторонами;

     5. мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов;

     6. использование силы или угрозы (демонстрация силы) в ходе отстаивания  своих интересов; жертвы насилия;

     7. идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага, проникновение конфликта во все структуры и отношения, доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями;

     8. возникновение тупиковой ситуации, ее саморазрешающее воздействие;

     9. осознание тупиковой ситуации, поиск  новых подходов, смена лидеров конфликтующих сторон;

     10. переосмысливание, переформулировка собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации и понимания интересов противостоящей стороны;

     11. новый этап социального взаимодействия.

     Известно  несколько способов разрешения конфликтов:

1. Разъяснение требований к работе.  Нередко отсутствие информации является причиной конфликтов, порождая домыслы, вымыслы. Если кадровые службы организуют эффективное функционирование информации, каждый член организации знает свои права и обязанности, четко представляет политику организации, процедуры и правила работы организации, включая правила определения оплаты труда, распределения поощрений, материальных благ.  Каждый работник должен знать абсолютно точно, что от него ждут в организации.

2. Установление  общих целей для конфликтующих сторон.  Новые цели, особенно высокие моральные цели, требуют объединения усилий, что ведет к разрешению конфликта, замене его сотрудничеством.

3. Эффективное  использование систем вознаграждений, то есть вознаграждать нужно  лишь тех людей, которые достигли  положительных результатов.

     Методы  разрешения конфликтов. В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают следующие способы разрешения конфликта:

1. уклонение  — человек, предвидя возникновение  конфликта, выбирает такой стиль  поведения, который не приведет  к конфликту. При этом человек  тщательно обдумывает свое поведение,  а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию;

2. сглаживание  конфликта — используются разные  аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается;

3. принуждение  – противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально;

4. поощрение  – предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением. Хотя этот вид поведения можно рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется;

5. компромисс  – одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично. Способность к компромиссам – важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать в себе каждый человек. Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения.  Предположим, уточняется стратегия мебельного комбината. Спор в выборе альтернатив идет между отделом маркетинга, отделом персонала и производственным отделом. Если административный директор, которому поручено согласовать позиции отделов, слишком рано примет одно из предложений за основное, то он не учтет и не рассмотрит другие варианты и, возможно, лучшее решение принято не будет. Прекратив дискуссию, определив решение на этой стадии, он прекратит поиск и анализ других альтернатив.  Задача руководителя заметить тот момент, когда предложения начнут повторяться, и только тогда остановиться на компромиссном решении;

6. предупреждение  конфликта – совокупность мероприятий  в основном организационного  и разъяснительного характера.  Речь может идти об улучшении  условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д.

     Причины конфликтных ситуаций, возникающих  на предприятиях малого бизнеса, заключаются  в отсутствии четкого распределения  обязанностей, а также являются следствием ошибок при отборе персонала. Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой. Практика показывает, что для дальнейшего развития предприятий малого бизнеса необходимы государственные поддержка и регулирование, развитие профсоюзного движения, а также совершенствование управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     II глава.

1. Конфликты в малом бизнесе. Пример.

 

     Рассмотрим  конфликт в малом бизнесе  не только с теоретической стороны,  но и  с практической стороны, т.е. на примере.

     Допустим, две фирмы «Универсал» и «Экос» решили заключить договор о взаимных поставках продукции. Подготовкой необходимых документов на фирме «Универсал» должна была заниматься сотрудница отдела поставок Торонова А.В. В день оформления документов на поставки у Тороновой так сложились семейные обстоятельства, что она вынуждена была отлучиться с рабочего места. В частном порядке она попросила подготовить необходимые документы (данные о сроках, стоимости, условиях поставки) менее опытную сотрудницу Демину В.В., которой все подробно объяснила. Демина недавно работает в организации и при составлении документов допустила несколько ошибок, в результате чего фирма «Экос» получила неправильно составленные документы. На фирме «Экос» ошибки обнаружили, на уточнение данных у них ушло несколько дней, что привело к определенным экономическим потерям, которые они захотели компенсировать за счет фирмы «Универсал». При выяснении обстоятельств допущения ошибок на фирме «Универсал» обе сотрудницы — Демина и Торонова — отрицали свою причастность к составлению документов. Торонова призналась руководству, что она вынуждена была уйти с работы и попросила все сделать Демину. Демина же, в свою очередь, заявила, что в силу своих должностных обязанностей она не должна была заниматься выполнением подобной работы и не занималась ею. После разбора случившегося отношения между двумя сотрудницами стали натянутыми, они не контактировали между собой, что отрицательно стало сказываться на нормальной работе всего отдела поставок фирмы «Универсал», да и организации следовательно в целом.

     В данной ситуации возник межличностный  конфликт между двумя сотрудницами фирмы«Универсал», который повлиял на производственный процесс в целом. Также возникает другой вид конфликта – групповой конфликт, т.е. в данном случае конфликт между двумя фирмами. Я считаю организация «Универсал» необходимо возместить утерянную часть поставок, т.к. именно по вине этой фирмы произошли сбои в поставках.

     Второй  пример: директор коммерческой фирмы повысил зарплату одному из менеджеров, выполняющему те же обязанности, что и другие. Повысил из лучших побуждений, «пусть остальные больше стараются». Однако не учел одного — объективно этот сотрудник работал «как все», не лучше и не хуже. В результате в коллективе конфликт: народ постоянно обсуждает «выскочку» и «подхалима», которому почему-то повысили зарплату (почему именно — они не поняли, так что стимула к лучшей работе не получили). Система поощрений — один из наиболее существенных интересов сотрудников. Ошибки руководителей в оценке деятельности подчиненных, затрагивающие систему поощрений, обычно приводят к серьезным конфликтам.

     В данной ситуации на мой взгляд возникает  конфликт между личностью и группой, личность – это тот работник, которому повысили зарплату, и группа – все сотрудники, которые остались без повышений.

     Завышение оценок возникает в результате:

– дружеского расположения, возникшего на основе неоднократного неформального общения;

– оценки по второстепенным критериям и внешним признакам (особенно характерно проявляется в отношении подчиненных, умело пользующихся саморекламой);

– контраста с худшим работником;

– «шлейфа» высокой репутации сотрудника.

     Занижение оценок может возникнуть из-за:

– личной антипатии;

– плохой репутации;

– неумения подчиненного эффектно представить, подать свою работу;

– преднамеренного, но еще не известного работнику повышения  требований из-за какой-либо новой информации.

     Любой руководитель, для которого важны отношения в его коллективе, должен помнить об этих основных причинах искажения оценок. Из-за его просчетов могут возникать серьезные проблемы.  
 
 

2. Моя организация  и ее характеристика

 

     1. Характеристика организации. Название организации: развлекательный центр «Almond». Профиль деятельности: центр будет заниматься предоставлением услуг населению. Виды деятельности:

1. ночной клуб
2. развлекательный комната для детей (чтобы родители могли отдохнуть и не беспокоиться за своих детей)
3. комната отдыха (для детей и их родителей, а также комната для деловых встреч и досуга)
4. Ресторан, кафе, бар, паб (места для курящих и некурящих)

Девиз: «Развлекательный центр «Almond» – сладкая жизнь специально для вас!»

     Среди работников: повара, официанты, бармены, охранники, управляющие, DJ (ночной клуб), певцы (ресторан), смотрители за детьми, секретарь, бухгалтеры, менеджеры (по рекламе), отраслевой директор. Взаимоотношения: формальные.

     Вывод: Организация с диверсифицированным производством (диверсифицированная компания) выпускает и реализует услуги для различных отраслей бизнеса. В организации действуют более одной стратегической хозяйственной бизнес единицы.