Малый бизнес

     Также у малого бизнеса есть и недостатки:

     1.Низкая возможность накопления капитала. Как правило, в расширение производства владельцы малого бизнеса, особенно частные, могут выделить незначительную часть капитала. Значительные сложности они испытывают, занимая капитал на стороне.

     2. Недостатки в кредитовании малого бизнеса. У него ограниченные возможности в получении кредита, поскольку частные финансовые институты редко решаются кредитовать малый бизнес.

     3. Невыгодные позиции в конкурентной борьбе, несмотря на всю изворотливость малого бизнеса, его близость к потребителю, поставщикам, творчество в организации производства.

     4. Сложности начала деятельности малого бизнеса. Дело не только в том, что нужен первоначальный капитал, а его, как правило, нет, но малый бизнес – это часто новые рабочие места, в том числе и для безработных, не всегда обладающих соответствующими навыками, у которых эффективным бизнес становится далеко не сразу, а иногда и не с первого раза.

     Отсюда  вывод: малый бизнес гораздо более  склонен к патернализму, чем крупный. Такой вывод делают исследователи  малого бизнеса в рыночной экономике. Из него же исходят и государственные  структуры, призванные регулировать систему  хозяйственных отношений, экономическую стратегию. 
 

2. Конфликты в  организации

 

     История человеческой цивилизации насыщена различного рода конфликтами. Одни конфликты  охватывали целые континенты и десятки  стран и народов, другие вовлекали  большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникновение государственности тоже можно рассматривать, как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов. В древнейших законах хеттского царя Хаммурапи (1792-1750гг. до н.э.) содержатся десятки способов разрешения конфликтных ситуаций. По преданию, царь Соломон (965-928гг. до н.э.) прославился благодаря мудрости и умению избегать и разрешать конфликты. На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальность. К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более ожесточенные конфликты. Сегодня конфликты - повседневная реальность. Для эффективного решения возникающих проблем каждому человеку необходимо усвоить определенный минимум теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях. Воспоминания о конфликте, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды В результате сложилось мнение, что конфликт всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров т.к. им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликт рассматривается как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

     В рабочей обстановке проблемы часто  перерастают в конфликты, которые могут повлиять на выполнение работы. На малом предприятии руководитель имеет более тесные рабочие отношения с персоналом, что дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Руководителю следует создать доверительную обстановку в коллективе для разрешения рабочих проблем.

     Важным  аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами  на предприятии. Они возникают в  процессе взаимодействия, общения людей между собой. Умение управлять конфликтами очень важно во взаимодействии с персоналом. Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений взглядов двух или нескольких людей. Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах предприятия и позволяют выявить разные точки зрения на те или иные события.

     Позитивными последствиями конфликта считаются  решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон, укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества. Конфликты способствуют повышению активности и мотивации к труду, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей в развитии предприятия, рост способности к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем, переживаний человек может остановиться в своем развитии. Все это способствует процессу управления, а поэтому конфликты в зависимости от ситуации следует не подавлять, а регулировать. В то же время конфликты могут иметь дисфункциональные последствия: неудовлетворенность работников трудом, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности труда и т.п. Любой руководитель предприятия заинтересован в том, чтобы конфликт был преодолен как можно быстрее, так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб.

     Для управления конфликтами можно использовать две стратегии: предупреждения и разрешения. Стратегия предупреждения конфликта включает совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д. Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, , чтобы прийти к приемлемому решению. В зависимости от ситуации эта стратегия реализуется двумя способами: принуждением и убеждением, подкрепляемыми мерами стимулирования.

     Причины конфликтных ситуаций, возникающих  на малом предприятии, заключаются  в отсутствии четкого распределения  обязанностей, а также в ошибках  при отборе персонала. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

     В науке менеджмента различают виды конфликтов: 1.внутриличностный;

2.межличностный; 

3.конфликт  между личностью и группой; 

4. конфликт  между группами людей, или межгрупповой  конфликт. 

     Внутриличностный  конфликт возникает как следствие  разных условий:

– человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать вариант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение;

– ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику администрация предъявляет разные требования;

– конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по службе противоречат взглядам, ценностям человека.

     Помогая человеку справиться с его внутриличностными  конфликтами, можно значительно  поднять производительность труда  данного работника Присутствие  внутриличностных конфликтов можно  обнаружить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т. д.. 

     Межличностные конфликты (противоречия) – это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов:  
1. конфликт между работодателем и наемным работником;  
2. конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т. д.;  
3. конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником;  
4. конфликты из-за получения более выгодной работы;  
5. конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за власти и т. д..

     В организациях такую борьбу вынуждены вести многие отделы персонала. Цель борьбы – усилить свое влияние на политику организации для того, чтобы решение организации было более эффективным.

     Конфликты между личностью и группой  в организации. На поведение человека в организации активное влияние оказывает окружение, в котором он работает. В нем разрабатываются групповые нормы поведения и нормы труда. Если человек строит свое поведение на основе норм, отличных от норм группы, то в его отношениях с группой возникает конфликт. Это может быть:  
– конфликт работника с группой, в которой он работает;

–  конфликт группы со своим формальным руководителем.

     Если  этими отношениями никто не управляет, они складываются стихийно. И, как  правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется ее деятельность.

     Межгрупповой  конфликт. Любая организация состоит из разных групп: формальных и неформальных. Между группами существуют противоречия, нередко проявляющиеся в форме конфликтов. Наиболее значимые конфликты могут возникнуть:

– между  профсоюзом и администрацией;

– между линейным и штабным персоналом;

– между разными подразделениями, например, между юридической службой и бухгалтерией, службой производства и службой маркетинга, между отделом персонала и производством и т. п. 

     Для управления противоречиями нужно знать причины их возникновения. Часть причин уже была названа. Перечислим ряд других:

     1. Организация представляет объединение людей, а все люди, естественно, разные.

     2. Ограниченность ресурсов. Ресурсы ограничены в любой организации. Для наиболее эффективного достижения целей организации их нужно распределять, что всегда вызывает возражение какой-то части организации, а значит, влечет за собой конфликты.

     3. Различие в целях людей, групп  людей (причем это касается  как формальной, так и неформальной  организации. Например, юридическая служба не рекомендует определенные сделки, связанные с большим риском для организации, и т. д.).

     4. Разные представления о способах  деятельности, средствах достижения  целей организации. Например, при  решении вопроса, как повысить конкурентоспособность организации, службы снабжения, производства, финансирования, маркетинговая, юридическая, бухгалтерская могут предлагать разные пути, вступая в конкуренцию, конфликт между собой.

     5. Взаимозависимость людей, связанных  производственным процессом. Если эти связи не отлажены, не имеют эффективного управления, конфликты неизбежны. Предположим, одно подразделение выполнило свою работу некачественно, что привело к сбою работы всей организации. Очевидно, что такой факт чреват конфликтами в организации.

     6. Разные ценностные ориентации  людей, групп. Такими ценностями  могут выступать как взгляды  человека на дозволенные виды  поведения, так и представления  о добре и зле, справедливости  и несправедливости, свободе и зависимости и т.д.

     7. Разный жизненный опыт людей, разное отношение людей к другим людям, разные жизненные и профессиональные установки (например, человек, ориентированный на сотрудничество, и человек с ярко выраженной агрессивной установкой), разный возраст, разный уровень культуры и т. п.

     8. Слабая организация информационного  обеспечения. Когда решения менеджеров  доходят до исполнителей и  наоборот с искажениями, возникновение конфликтов неизбежно.

     9. Имущественное неравенство и  неравенство получаемых почестей, вознаграждений и т.п.

     10. Соперничество, конкуренция в организации.

     11. Недоверие людей. 

     12. Равенство участников организации,  равенство способностей, равенство  надежд на достижение целей,  на получение ограниченных благ. Нормы, которые регулируют деятельность этой организации.

     13. Напряженные отношения людей.

     Организацию можно рассматривать как арену  действия борющихся между собой  личностей, каждая из которых имеет  свои экономические и политические интересы, понимание мира, ценностей  и того, как должны быть устроены общество, организация, отношения между людьми. 

     Общие условия разрешения конфликтов были названы разными социологами, но среди них следует особо выделить следующие три условия:

     1. Каждая из сторон конфликта  должна признать наличие конфликтной  ситуации, а за оппонентом — само право на существование. То есть регулирование конфликта невозможно, если одна из сторон заявляет, что противоположная сторона не имеет права на существование или что позиция противоположной стороны недопустима. Далее, сторона конфликта должна признать существующие различия во взглядах.

     2. Уровень организации сторон: чем  он выше, тем легче достичь договоренности.

     3. Обе стороны должны согласиться  соблюдать определенные правила взаимоотношений.