Лояльность персонала в организации

    1 Теоретические основы понятия  лояльности персонала в организации 

    1.1 Содержание понятия «лояльность  персонала» 

    В настоящее время все большее  внимание в России уделяется лояльности сотрудников своей организации  как одной из важнейших составляющих успешного бизнеса. Это объясняется  убежденностью в том, что лояльный работник выгоднее, чем нелояльный или безразличный. Однако отечественные  работы, посвященные данному феномену, все еще являются единичными и  очень разрозненными. До сих пор  не существует единого понимания  организационной лояльности как в России, так и за рубежом, несмотря на значительное внимание к данному конструкту зарубежных исследователей. Существуют различные точки зрения и, соответственно, различные модели лояльности.

    В толковом словаре В.И. Даля лояльный рассматривается как доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный. Энциклопедия Брокгауза  добавляет к этому законность, верность долгу, принципу, а толковый словарь русского языка С.И. Ожегова  и Н.Ю. Шведовой говорит о лояльном как о держащемся формально в  пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому-нибудь. В энциклопедическом словаре лояльность рассматривается как выполнение законов, установлений и требований органов власти и как корректность, отказ от каких-либо предосудительных и недоброжелательных действий. Происхождение слова французское: loyal - верный.

    Синонимами  лояльности персонала выступают  термины: надёжность, патриотизм, дисциплина труда, благонадёжность, благонамеренность, конвенционализм. В этой связи часто  говорят о мотивах и мотивации  персонала. Можно также рассматривать  понятия "корпоративная культура", "организационная культура", "идеология  компании", "философия компании", "миссия компании", "социально-психологический климат". Определим также и понятия-синонимы.

    Конвенционализм. В энциклопедическом справочнике  по политологии конвенционализм  рассматривается как приверженность или расположенность по отношению  к тому, что является взаимно приемлемым, тенденция соблюдать конвенциональные обычаи и правила поведения, а  также все, характеризующее приверженность к просто конвенции, конвенциональные принцип, идея, обычай, практика. Происхождение  слова от латинского conventio-соглашение.

    Патриотизм. В словаре В.И. Даля слово "патриот" определяется как любитель отечества, ревнитель о благе его, отчизнолюб, отечественник или отчизник, а "патриотизм", соответственно, любовь к отчизне. В словаре С.И.Ожегова и Н.Ю. Шведовой патриотизм рассматривается как преданность и любовь к своему отечеству, к своему народу. Энциклопедия Брокгауза описывает патриотизм как любовь к отечеству, вытекающую из сознания солидарности интересов граждан данного государства или членов данной нации.

    Дисциплина. В словаре В.И. Даля дисциплина это  воинское повиновение, послушание, порядок  подчиненности, чинопочитание; воинская управа, расправа. Словарь С.И.Ожегова  и Н.Ю. Шведовой рассматривает дисциплину как обязательное для всех членов какого-нибудь коллектива подчинение установленному порядку, правилам. В  энциклопедии Брокгауза дисциплина определяется как воспитание, совокупность обязательных правил в школе, службе, особенно военной; воинская дисциплина выражается в строгой подчиненности  младших чинов старшим и неукоснительном  соблюдении правил. и предписаний начальства. Энциклопедический словарь говорит о дисциплине как об обязательном для всех членов данного коллектива соблюдении определенного порядка, предусмотренного уставом, правилами и пр.

    Надежность. В словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой надежный определяется как внушающий доверие, верный, а также прочный, крепкий, хорошо сработанный, а благонадежный как заслуживающий доверия.

    Благонамеренность. Благонамеренный в словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой определяется как придерживающийся официального образа мыслей.

    Таким образом, лояльность персонала может  означать:

• доброжелательность, приветливость, доступность как в отношении фирмы в целом, так и в отношении других сотрудников;
• честность;
• верность;
• соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий.

    В литературе также существуют различные  точки зрения на лояльность персонала. Одна из наиболее распространенных - взгляд на лояльность персонала с точки зрения безопасности. А.И. Ефимов и С.В. Вихорев пишут о том, что прежде, чем создавать систему безопасности, необходимо убедиться в лояльности персонала учреждения, особенно сотрудников службы безопасности. Они советуют при приеме на работу сотрудника собрать все доступные сведения о нем, провести психологическое тестирование, оговорить в контракте условия сохранения коммерческой тайны. Кроме этого должна быть продумана система материального и морального поощрения за соблюдение лояльности.

    Такой же точки зрения придерживается А. Ковров. Он пишет, что до тех пор, пока человек  не поработает в компании, не познакомится с ее организационной культурой, нельзя в полном смысле слова говорить о его лояльности к фирме. Общую  структуру лояльности он представляет в следующем виде:

    Лояльность:

• профессиональная пригодность;
• надежность.

    С точки зрения профессиональной пригодности, он отмечает, что неспособного сотрудника вполне можно рассматривать, как  своего рода преступника.  Большее  внимание А.Ковров уделяет надежности сотрудника. Выдвигаются критерии надежности:

• социальные;
• психологические;
• медицинские;
• квалификационные.

    А. Ковров пишет, что к числу нелояльных действий, помимо хищений и утечки информации относят прогулы, систематические  опоздания, частое и несвязанное  с выполнением служебных обязанностей, отсутствие на рабочем месте (абсентеизм), пьянство и т.д. Как правило, поступающий  на работу сотрудник достаточно благожелательно  или нейтрально относится к своему работодателю. Со временем отношение  может измениться. Мотивация человека, сама по себе категория динамичная, претерпевает изменения под воздействием корпоративной культуры и иных факторов. Предлагается стимулировать позитивную мотивацию, а также предварительно получать информацию о возможных  нелояльных действиях сотрудников  и предупреждать их. В заключение А.Ковров отмечает, что для эффективной  борьбы с предательством и нечестностью персонала необходимы формирование высокой корпоративной культуры и постоянное изучение лояльности сотрудников.

    Необходимо  отметить, что представленный взгляд на лояльность персонала отражает только одну составляющую определяемого понятия, связанную с областью профессиональных интересов служб безопасности. Можно  предположить, что применение жестких  и провокационных мер к сотрудникам  не будет способствовать росту корпоративной  культуры и лояльности персонала, однако, нужно учитывать необходимость  обеспечения безопасности.

    Другой  взгляд на лояльность представлен в  статье М.И.Магуры. М.И.Магура пишет, что только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать свои способности, все свои силы для достижения победы над конкурентами.

    Приверженность  работников своей организации является психологическим состоянием, которое  определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения  и то, как они воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает:

• идентификацию;
• вовлеченность;
• лояльность.

    Идентификация - это гордость за организацию, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой  мере люди:

• информированы о положении дел в организации и о перспективах решения значимых для них проблем;
• видят единство собственных целей и целей организации;
• гордятся самим фактом своей работы в данной организации;
• считают справедливой оценку своего труда со стороны организации.

    Вовлеченность - это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как члена организации для достижения ее целей. Вовлеченность может быть достигнута, если работа побуждает у людей:

• готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями;
• чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;
• заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

    Лояльность - это эмоциональная привязанность  к организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению  к организации предполагает, что  данная работа вызывает у сотрудников:

• удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;
• ощущение внимания и заботы со стороны организации;
• удовлетворенность своей карьерой в организации;
• уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

    Уровень лояльности работников зависит от того, с какой интенсивностью у них  проявляется каждый из трех компонентов.

    Отличительные особенности приверженных работников:

• более высокий уровень уважения к себе и к другим;
• готовность принимать новое и изменения без паники и сопротивления;
• способность учитывать интересы других людей и не ограничиваться сугубо рамками решаемой задачи;
• стремление к достижению наилучшего результата, используя для решения проблем различные средства, ориентируясь при этом более на цели, чем на средства их достижения или на ограничения;
• умение полагаться на собственное мнение, меньшая поддаваемость влиянию пропаганды, условностей и манипуляций;
• стремление к профессиональному росту; такие работники не ищут легких путей или легкого дела.

    Необходимо  осознание руководством важности повышения  уровня лояльности сотрудников.

    Низкая  приверженность характеризуется:

• ухудшением отношения к работе, низкой трудовой моралью;
• снижением производительности и качества труда;
• падением трудовой и исполнительской дисциплины;
• появлением слухов и сплетен среди работников;
• снижением уровня доверия к решениям руководства;
• пассивностью, отсутствием инициативы и творчества;
• нежеланием работать в команде;
• снижением эффективности взаимодействия между работниками разных подразделений;
• избеганием ответственности и риска;
• снижением способности организации быстро реагировать на изменения внутри и вне организации.

    За  лояльностью стоят соответствующие  установки, определяющие отношение  к работе, к клиентам, к руководству  и организации в целом.

    Источники формирования лояльности:

• индивидуальные особенности работников;
• основные характеристики работы и рабочей среды.

    Индивидуальные  характеристики:

• мотивы выбора работы (большую лояльность проявляют сотрудники, ориентированные на содержание работы, а не на заработок);
• мотивация труда и трудовые ценности: множественность мотивов труда и высокая ценность для работника содержания труда способствуют приверженности;
• особенности трудовой этики (ориентация на работу как на основную сферу самореализации, ориентация на труд с полной отдачей и принятие ответственности за рабочие результаты);
• уровень образования (чем выше уровень образования, тем ниже готовность проявлять лояльность);
• возраст (чем старше, тем выше лояльность);
• семейное положение (наличие семьи предполагает более высокую лояльность);
• удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем ниже лояльность).

    Организационные факторы:

• возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата и т.д.);
• уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, напряжением;
• степень информированности работников;
• степень вовлеченности.