Людський фактор трудової діяльності, врахування його в управлінській діяльності

Нормування  праці поступово перетворюється з суто інженерного, технічного на комплексне соціально-економічне завдання, що охоплює  вирішення питань задоволеності  працею, розвитку працівників, перспектив їх подальшої трудової діяльності.

Отже, нормування праці має виконувати такі функції:

• сприяти  визначенню необхідної чисельності  працівників підприємства;

• служити  основою не тільки поточного, але  й перспективного планування. З використанням  норми затрат праці розраховуються основні техніко-економічні показники  підприємства: виробнича програма, чисельність, фонд заробітної плати, собівартість продукції не тільки в цілому по підприємству, але й на рівні внутрішніх підрозділів, тобто норми є засобом  внутрішньовиробничого планування;

• виступати  засобом обліку індивідуальної та колективної  праці, оцінки стимулювання діяльності працівників і колективів. На основі нормування праці здійснюється заохочення діяльності бригад, ділянок шляхом співставлення фактичних затрат праці з нормативними;

• служити  основою раціональної організації  виробництва та праці. Наявність  нормативів затрат праці дозволяє якісно оцінити варіанти організації та вибрати оптимальний;

• забезпечувати  нормальну інтенсивність праці  відповідно до прийнятих критеріїв;

• гарантувати  дотримання інтересів працівника у  частині змістовності робіт, що доручаються  йому згідно з нормою;

• сприяти  забезпеченню перспектив професійно-кваліфікаційного росту працівника;

• виконувати виховні функції.

Таким чином, основне призначення нормування праці — активний вплив на досягнення двох взаємопов'язаних цілей: забезпечення виробництва і реалізації продукції, а також відтворення людського  ресурсу.

Нормування  праці являє собою складову управління виробництвом і визначає необхідні затрати праці (часу) на виконання робіт (виготовлення одиниці продукції) окремими робітниками (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

Необхідними вважаються затрати, що відповідають ефективному  для конкретних умов виробництва  використанню трудових та матеріальних ресурсів за умови дотримання науково  обґрунтованих режимів праці  та відпочинку.

Норма праці  — це є основа організації праці  та виробництва, з якої починаються  і на якій ґрунтуються практично  всі планово-економічні розрахунки на підприємстві як поточного, так і  перспективного та прогнозного характеру.

При нормуванні праці робітників і службовців використовуються такі види норм праці: норма часу, норма  виробітку, норма обслуговування, норма (норматив) чисельності, норми керованості, нормування завдань.

 Основні  складові людського фактору в  суспільстві

Інтереси  організації, як господарської системи  реалізуються не тільки на ринку праці  під час купівлі робочої сили, але і в процесі її споживанні в межах самої організації.

Людський  фактор – це головний компонент  суспільного розвитку, який створюється  через участь людей в процесі  створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідних послуг.

Основними складовими людського фактору підприємства виступають такі поняття як “робоча сила”, “трудові ресурси”, “людські ресурси”, “сукупний працівник”.

Розглянемо  більш детально ці поняття.

Робоча сила – сукупність фізичних і розумових  здібностей людини, які вона використовує для виробництва матеріальних благ.

Фактично  – це здатність людини до праці.

Трудові ресурси  – все соціально активне населення.

Людські ресурси (особистість) – це сукупність різних якостей людей, які проявляються в процесі їх трудової діяльності.

Сукупний  працівник – це поєднання індивідуальних робочих сил в трудовий колектив.

Таким чином  людський фактор треба розглядати як прояв всієї сукупності особистих  якостей людини, які впливають  на його трудову активність.

Людський фактор – це люди, організацій  і установ, об’єднані для спільної діяльності, це суб’єкт суспільного  життя, який має соціальну, демографічну, економічну і політичну структуру, і взаємодія яких забезпечує розвиток суспільства.

Вивчення  людського фактору призвело до введення такого терміну як “трудовий потенціал”. Його використовують для характеристики терміну “людський фактор” в об’ємному визначенні, як в масштабах всього суспільства, так і в межах одного підприємства.

На  відміну від трудових ресурсів –  трудовий потенціал – це конкретні  працівники, можливість використання яких у виробництві є відомою.

Трудовий  потенціал поділяється на трудовий потенціал працівника і організації  – ТПП і ТПО.

ТПП – сукупна здібність фізичних і духовних якостей окремого працівника, досягти в заданих умовах певних результатів його виробничої діяльності з одного боку, і здатність удосконалюватись в процесі праці – з іншого боку.

ТПП включає в себе:

• психофізіологічний потенціал – здатність і схильність людини, стан її здоров’я, працездатність, тип нервової системи
• кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибина, різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, які обумовлюють здатність працівника до праці певного змісту і складності
• особистий потенціал – рівень громадянської свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці.

ТПО – це сукупність працездатних працівників, які можуть працювати в організації за наявності необхідних організаційно-технічних умов.

Структура ТПО – це співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних і інших характеристик  груп працівників і взаємостосунки між ними.

ТПО включає в себе такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний  і організаційний.

Кадрова складова – професійні знання, вміння і навички, а також пізнавальні  здібності.

Професійна  складова – вимоги до робочих місць, функціональний зміст трудових операцій.

Кваліфікаційна  структура – зміни в трудовому  потенціалі (зростання вмінь, знань, навичок), зміни в особистості.

Організаційна складова – ефективність функціонування трудового колективу і ефективність використання робочої сили.

Весь  трудовий потенціал поділяється  на дві категорії “кадри” і “персонал”.

Кадри – це соціально-економічна категорія, яка включає в себе постійний  штатний склад працівників, певної кваліфікації, які пройшли професійну підготовку і володіють спеціальними знаннями або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності.

Персонал  – більш широке поняття ніж  кадри. Це весь особовий склад організації, це постійні або тимчасові працівники, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці.

Диференціацію понять які визначають людський фактор в організації можна представити  у вигляді піраміди :

Рис.5. Складові людського фактору в організації

 

 

 

 

Таким чином, не зростання технічного рівня визначає зараз економічний потенціал  підприємств, а людський фактор. Тому основною проблемою є проблема активізації  людського фактора завдяки формуванню процесу управління ним.

На даний  час можна виділити три напрямки активізації людського фактору:

• спроба впровадити системи управління і заохочення за кінцеві результати роботи в дусі американської раціональної школи управління;
• вивчення прикладів впровадження японських систем управління на підприємствах;
• здійснення розробки теорії організаційної культури як самостійної європейської теорії управління колективом працівників.

Всі ці напрямки поєднуються в тому, що питання  про управління людськими ресурсами  розглядається як обов’язкова функція  керівників підприємств.

Таким чином  поняття “людський фактор” відображає особливий статус особистості в сучасному суспільстві який знаходиться в певних взаємостосунках з технічними, економічними факторами виробництва. Але при цьому, робоча сила це особливий фактор виробництва, який:

• може відмовитись від умов праці
• може звільнитись за власним бажанням
• може бастувати і протестувати
• може змінювати ефективність праці без зв’язку з її умовами
• може переучуватись, змінювати спеціальність
• прив’язаний територіально
• має соціальну неоднорідність
• знає, що втрати на робочу силу – предмет переговорів
• взаємозамінний з капіталом.

 

 

2 .Практична частина

Кар’єрограма  - це графічний опис того, що повинно відбуватись чи відбувається з людьми на різних етапах кар’єри. Кар’єрограма складається із двох частин. Перша частина містить перелік посад по висхідній лінії, які працівник може займати протягом свого трудового життя із зазначенням строків заняття посад у роках. Друга частина містить характеристику форм і методів професійного навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовки із зазначенням строків проходження навчання.

 

Етапи	Термін	Знаня,вміння,навички
Навчання в ЗНТУ	5	Отримання знань,практики,настанов,вмінь та навичок
Менеджер з персоналу організації	3	Підбір персоналу, проведення оцінки персоналу, формування кадрового резерву, ведення кадрового документообороту компанії
Начальник відділу кадрів	5	Організація управління людськими ресурсами, розробка основних позицій персональної політики, організація конкурсу для пошуку і відбору персоналу
Заступник генерального директора з управління персоналу	3-4	Прийняття оперативних рішень,здійснюе постійний контроль за технологічним процесом
Заступник керівника центру зайнятості	2-5	Здійснення оперативного прийняття рішень,розвиток персоналу
Начальник департаменту управління персоналу		Методичне супроводження проходження державної служби в органах виконавчої влади та інших  державних органах і служби в органах місцевого самоврядування

 

Завдання 2

Паспорт посади об’єднує в собі кваліфікаційні характеристики, психограму, елементи посадової інструкції. Тому доцільно проаналізувати кожний елемент паспорту посади.

Кваліфікаційні вимоги

Показники	Вимоги
1.Загальна освіта
Рівень освіти	вища,друга вища
профіль освіти	економічний, юридичний
Кваліфікація по диплому	економіст, менеджер, юрист
Спеціальність	управління персоналом
Форма навчання	денна
2.Додаткова освіта
	знання програми 1С-кадри, знання діловиробництва

 

       Психограмма - найважливіша частина професіограми - характеристика вимог, що пред'являються професією (спеціальністю) до психологічних якостей людини. Її зміст і обсяг визначаються цілями профвідбору, профнавчання, профорієнтації, переміщення та інших елементів кадрової політики.

      Ідеальний менеджер з персоналу повинен володіти такими якостями:

високий рівень комунікабельності ;

високий рівень самоконтролю ;

здатність вести переговори , переконувати співрозмовника ;

позитивне мислення ;

оптимізм ;

здатність до психологічного впливу і соціально- психологічному програмуванню.

В області професійних знань і навичок майбутній менеджер з персоналу має володіти основами :

кадрового документообігу ;

трудового законодавства ;

економіки , організації виробництва;

менеджменту сучасної організації .

- Менеджер  персоналу повинен добре знати , якими особистими якостями та професійними навичками повинен володіти претендент на ту чи іншу посаду. Тобто він повинен вміти скласти професіограму на кожне робоче місце.

- Менеджер  персоналу повинен професійно володіти навичками спілкування. Прийом персоналу на роботу починається з співбесіди , успіх проведення якого стає запорукою подальшої ефективної роботи співробітника . Виходячи з цього , важливо вміти зняти з співрозмовника напруга , розташувати його до довірчій бесіді , не брати до уваги перше враження про кандидата , дати йому висловитися , не допускати відхилення розмови від основного напрямку і т.д.

- Менеджер  персоналу повинен володіти спеціальними соціально- психологічними знаннями , щоб створити сприятливий клімат в колективі , допомогти кожному з співробітникові максимально розкритися професійно , проявити свої здібності.

- Менеджеру  персоналу потрібні знання трудового законодавства та організації діловодства: правила оформлення документів прийому, переведення звільнення; ведення документації по відпустках і т. д.