Лидерство в управлении

Эмоциональный интеллект является производным от наличия и проявления таких личностных характеристик, как:

-   самопонимание - учет своих сильных и слабых сторон, особенностей мотивации, ролей и личностных ценностей;

-   саморегуляция - склонность к взвешенной оценке и рациональному поведению;

-   самомотивация к достижению цели - сильное побуждение к активности, основанное на внутренних мотивах;

-   эмпатия - способность к пониманию эмоциональных состояний окружающих. 
Помимо перечисленных компонентов эмоционального интеллекта следует выделить также совокупность дополнительных навыков мягкого лидерства, во многом определяющих эффективное управление человеческими ресурсами:

-   понимание ценности различий между людьми;

-   проявление открытости, установление и развитие доверия;

-   установление и развитие сотрудничества;

-   навыки как условие развития взаимопонимания;

-   наблюдение за изменениями в поведении людей;

-   мотивация эффективного труда, использование скрытых резервов работников;

-   ведение переговоров и поиск компромиссов;

-   активизация участия подчиненных в разработке и принятии управленческих решений;

-   нахождение взаимовыгодных способов решения общих проблем;

-   создание и управление коалициями.

При рассмотрении программ развития навыков лидерства у руководителей по отдельным аспектам его проявления (жесткое и мягкое) важно помнить, что эти программы направлены на развитие управленческой компетентности в конкретных областях менеджмента. Однако в контексте стратегического подхода к развитию человеческих ресурсов и совершенствования управления выявляется потребность в интегральных системах обучения менеджеров лидерству.

 

3.2. Модели обучения менеджеров навыкам  лидерства

 

 

Эффективность обучения менеджеров навыкам лидерства во многом зависит от правильного выбора способов и методов обучения, поэтому имеет смысл провести их анализ с точки зрения тех первоочередных задач, которые они решают. Это может быть развитие знаний, навыков или изменение отношения к устоявшимся взглядам (например, к возможностям использования потенциала лидерства в менеджменте, к развитию приверженности демократическому стилю управления и др.). Каждая задача требует соответствующих временных затрат и адекватных форм обучения (см. рис. 3).

Рис. 3.1. Модели обучения

Продолжительность обучения зависит от того, какой результат мы ожидаем получить. Меньше всего времени требуется для информирования человека или развития его знаний. Дольше осуществляется развитие навыков выполнения определенных операций и закрепление их работником в своей производственной деятельности. Наконец, наиболее сложным и продолжительным является процесс изменения существующих стереотипов сознания и поведения. 
При организации обучения следует учитывать также особенности подходов к его организации. Выбор правильного подхода к обучению способствует повышению его эффективности и рентабельности.

Особенности подходов к организации обучения

Когнитивный (или познавательный) подход к обучению ориентирован на развитие знаний. Его сущность заключается в воздействии на сознание учащихся с целью формирования у них устойчивого образа того или иного явления, процесса, который в нужный момент будет использован ими как модель действия. 
Эффективность когнитивного подхода зависит от соединения следующих факторов:

-   профессиональной компетентности преподавателя;

-   его ораторского мастерства и умения воздействовать на аудиторию;

-   его желания поделиться своим опытом и знаниями;

-   готовности учащихся воспринимать информацию от преподавателя;

-   отсутствия каких-либо помех процессу обучения (посторонний шум, недостаток освещения, отвлекающие внимание объекты и т. д.). 
Поведенческий подход к обучению в своей основе является экспериментаторским и использует формулу стимул - реакция для развития конкретных моделей поведения в определенных условиях. При этом подходе тренер выполняет две основные функции:

-   наблюдает за слушателями с целью предсказания их поведения;

-   использует поощрение и наказание в управлении их поведением, стимулируя развитие навыков выполнения определенных действий. 
 
Функции обучаемых сводятся при этом к четкому следованию инструкциям учителя; тренировке выполнения конкретных поведенческих операций. 
Перечисленные подходы к обучению (когнитивный и поведенческий) демонстрируют свою эффективность в конкретных случаях и при определенных целях обучения, в частности:

-   поведенческий подход обеспечивает развитие навыков, необходимых специалисту в настоящее время;

-   когнитивный подход нацелен на формирование системы знаний, в принципе необходимых специалисту в определенной области деятельности.

Эмпирический процесс обучения (обучение через опыт) объединяет сильные стороны когнитивного и поведенческого подходов. В результате этого соединения получается цикличный процесс обучения, опирающийся на конкретный опыт его участников и ориентированный на практический результат. 
Элементами цикла являются:

-   осмысление своего опыта;

-   анализ первоочередных проблем и вытекающих из них потребностей в обучении и самосовершенствовании;

-   усвоение определенных теоретических положений и принципов;

-   оценка полученных результатов и проверка значимости новых теоретических представлений на практике.

Как правило, учащиеся характеризуются различной степенью готовности к активному участию в процессе учебы и различной степенью мотивации совершенствования собственной квалификации. Поэтому данный подход к организации обучения предъявляет строгие требования к программам, которые должны быть нацелены на создание таких условий, при которых каждый участник занятий получит возможность максимально полно раскрыть свой потенциал.

Итак, применение технологий менеджмента развития персонала имеет свои нюансы знание которых повышает эффективность деятельности кадровых подразделений в направлении оптимизации и использования потенциала лидерства. 
В частности, главная особенность обучения лидерству в менеджменте заключается в том, чтобы при ограниченном времени достичь двойного результата: не только расширить и систематизировать представления менеджеров, но и обязательно развить навыки лидерства.

В этой связи выдвигаются следующие требования к обучению:

-   гибкость и быстрое приспособление под динамичную организационную среду;

-   способность к приспособлению под интенсивный режим деятельности менеджеров;

-   относительная непродолжительность;

-   целевая ориентация на развитие конкретных знаний и навыков, обеспечивающих лидерство менеджеров и конкурентоспособность компании;

-   соответствие направленности, уровня и качества обучения потребностям завтрашнего дня;

-   опора на имеющийся опыт и знания участниками программ обучения. 
Таким образом, корпоративное обучение может быть залогом успеха и конкурентоспособности отдельного работника и организации только в том случае, если оно будет безупречно, актуально, надежно и конкретно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой — лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер — последователи», чем «начальник — подчиненный». Не любой менеджериспользует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют харатеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2011.- 416 с.
2. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. – М.: Питер, 2007.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
4. Зорина Г.И., Ильина Е.Н., Мошняга Е.В. Основы туристской деятельности. - М.: Просвещение, 2010
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2010.- 702 с.
6. Резник С.Д. Управление персоналом. - Учебное пособие - Пенза, ПГАСА, 2009. - 340с.
7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М., 2009.
8. Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2008
9. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2007
10. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.- М., 2008.
11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 2008.
12. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2009.
13. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- //Бизнес Без Проблем-Персонал №5, 2011.
14. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- //ПЕРСОНАЛ-МИКС № 1(2) (www.personal-mix.ru)
15. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2011.- № 11
16. Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-//Персонал №3/2008.
17. Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 5(18) (www.personal-mix.ru)
18. Кузнецова А.Ю. Стратегия ценообразования на рынке туристических услуг // Маркетинг. – №4. – 2009.
19. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- // Управление персоналом. №11,2009.
20. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- //Управление персоналом.' №7, 2009
21. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- //Кадровый вестник. №2, 2009. 
22. Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. №2(9) (www.personal-mix.ru)
23. Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. - // ПЕРСОНАЛ-МИКС.№ 4(5) (www.personal-mix.ru)
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- //Управление персоналом. №4, 2009

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Таблица 2

Положительные и отрицательные характеристики конкретных стилей руководства - Авторитарный стиль

Положительные характеристики	Отрицательные характеристики
Признание и понимание ответственности руководителя за состояние дел и правильное решение проблем	Отсутствие должностного учета позиций и предложений членов коллектива в организации жизнедеятельности предприятия, учреждения
Конкретное, точное инструктирование людей по возникающим вопросам Обеспечение четкой исполнительности	Единоличное принятие решений с последующим формальным обеспечением их поддержки Определение функций и ответственности исполнителей без учета их мнений и интересов
Оперативное разрешение способов и конфликтов участников общей работы особенно в условиях дефицита времени Значение формального авторитета в ситуациях, где существует неопределенность, большая степень риска	Сдерживание, а то и игнорирование творческих потенциалов и инициативы людей, подавление личности Агрессивное неприятие различного рода инакомыслия
Влияние на самообладание и уверенность людей в критических ситуациях	Признание в сотрудниках прежде бездумного исполнительства, безотказности, стремление поддержать мнение руководителя
Возможность быстрого развития слабого коллектива при творческом, думающем, ищущем руководителем	Опора на принуждение, а не побуждение Подчеркивание значения общественного «Я» Случаи проявления заносчивости, необузданности, нетактичности, унижения людей

 Демократический (коллегиальный) стиль

Положительные характеристики	Отрицательные характеристики
Опора на общественное мнение коллектива Групповое принятие решений, позволяющее учитывать опыт и компетентность людей, различные точки зрения	Возможность ухода от ответственности инициативы в случаях «надежды на других» Снижение уровня оперативности при принятии решений, требующих быстрого реагирования
Предоставление людям прав и самостоятельности в пределах их полномочий, делегирование функций Поддержка инициативы, творчества	Опасность соглашательства, поддержки мнений авторитетов и блокирования оригинальных идей «новичков» Вероятность проявления бесплодных споров, несущественных дискуссий
Обеспечение эффективной координации между участниками совместной деятельности	При игнорировании или забвении администрацией принятых решений подрыв веры в эффективность коллегиальных органов
Товарищеские взаимоотношения, тактичность, предупредительность, но не допускающие панибратства	Возможность морального и психологического подавления «меньшинства», коллективной «расправы» с уникальной, но «непонятной» личностью Вера в непогрешимость и «чистоту» идей и принципов собственной группы и отсюда нетерпимость к «чужим догмам» Убежденность, что все средства хороши для корпоративного достижения целей собственной группы