Лидерство в управлении

«общественная эгоцентристкая ориентация»,

«деловая активность — инертность»,

«контактность — дистантность»,

«властвование — подчинение»,

«ориентация на выполнение работ — человеческие отношения»,

«стрессоустойчивость — нетолерантность».

Три атрибута стиля руководства называет А.Л. Журавлев:

целостность: есть единство, внутренняя взаимосвязанность всех взаимодействий руководителя с коллективом;

устойчивость: система включает наиболее характерны относительно устойчивые варианты для конкретного руководителя;

индивидуальность: система взаимодействий характеризуется своей специфичностью в каждом конкретном случае.

Основными факторами формирования стиля руководства А.Л. Журавлев называет:

институциональные (исторически сложившиеся, официально закреплены нормы, регламентирующие поведение руководителя по отношению к подчиненным специфические принципы управления, присуще разным социальным организациям и разным предприятиям);

особенности функционирования производственного коллектива (особенности производственно — экономической деятельности, социально — демографические, социально — психологические особенности коллектива);

личность руководителя и стиль руководства;

ситуационные факторы.

А.Л. Свенцицкий справедливо утверждает, что главная черта стиля руководства — гибкость. Но, по моему мнению, говоря об оптимальном стиле взаимодействия, лучше использовать сочетание «альтернирующий стиль» (от лат. alternatio — чередование), т.е. стиль переменный, чередующийся, зависящий от конкретных обстоятельств. Альтернирующий стиль предполагает способность каждого из субъектов взаимодействия, будь то рядовой исполнитель, работник управления или руководитель, выделить в окружающей обстановке, в конкретной ситуации взаимодействия компоненты и факторы первостепенной важности и построить воспитательные и управленческие воздействия адекватно их состоянию.

Таблица 1

Типы руководителя в зависимости от стиля его работы (Свенцицкий)

Тип руководителя	Характеристика
Регламентатор	Полностью регламентирует деятельность подчиненных в должностных инструкциях
Коллегиал	Использует коллективные формы принятия решений
Спринтер	Хорошо реагирует на быстро меняющиеся ситуации, своевременно принимает решения
Объективист	Объясняет успехи и неудачи в управлении объективными факторами
Волокитчик	Всячески оттягивает решение управленческих проблем
Максималист	Не признает «мелких» проблем управления, всегда стремится к максимальному результату
Организатор	Самым главным считает решение ключевых проблем, в частности, эффективный подбор и расстановку кадров, разработку эффективных планов
Хлопотун	«Управление состоит из мелочей», пунктуален, исполнителен, но «тонет» в текучке

Далее, по результатам обзора различных подходов к описанию стилей управления, отразим обобщенно характеристики основных управленческих стилей (Приложение 1).

Анализируя схему, можно с достаточной степенью уверенности сказать, что пропорциональность в соотношении разных положительных и отрицательных характеристик (как во внутристилевой, так и в межстилевой ориентациях) будет предопределять особенности индивидуального стиля руководителя. Так, даже считающимися самым эффективным демократический стиль имеет свою обратную сторону и, допустив гипертрофическое развитие его слабых сторон, мы можем прийти к противоположным ожидаемым результатам. В жизни нередки случаи, когда коллегиальный стиль трансформируется в корпоративный (а для членов коллектива — в конформистский), и вместе с сотрудниками (или их доминирующий частью) должностные лица начинают настойчиво защищать свои узкокорыстные интересы (даже противозаконные), вслед за чем и руководитель и его последователи требуют различных льгот и привилегий, исключительного отношения к своему коллективу, своей профессии, своей отрасли.

Итак, подведем некоторые итоги, основных тенденций исследований эффективности стилей руководства. Анализ показывает, что за десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения к числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятных моделей эффективности руководства и рассмотрения стиля руководства как многогранного образования. Можно полагать, что дальнейший прогресс в данной области изучения руководства во многом зависит от степени реализации в исследовательской практике.

Также стиль руководства оказывает влияние на социально-психологический климат в коллективе, потому что модель поведения, заданная руководителем, усваивается подчиненным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Лидерство и руководство в  современной организации

3.1. Формирование и развитие навыков  лидерства

 

Совершенствование лидерских навыков важно, поскольку руководитель с ярко выраженными, по мнению автора, лидерскими качествами, cпособен обеспечить быструю адаптацию предприятия к колебаниям рынка.

В данной части работы речь идет о разных подходах к исследованию лидерства: если так называемое формальное лидерство, или администрирование, основано на статусной власти, то неформальное - на авторитете, опыте, способностях руководителя и ориентировано на отношения людей. Сочетание того и другого вида может быть оптимальным для эффективного управления персоналом.

В параграфе акцентируется внимание на том, какие требования предъявляются к обучению менеджеров навыкам жесткого и мягкого лидерства. В частности, комплексные программы развития навыков жесткого лидерства должны предусматривать приобретение менеджерами таких навыков, как диагностика проблем и поиск оптимального способа их решения, определение целей и планирование работы, управление исполнением (постановка задач перед подчиненными, делегирование полномочий и др.), управление бизнес-процессами, использование действующих в организации механизмов положительного и отрицательного стимулирования персонала.

Авторитарный стиль управления эффективен в некоторых критических ситуациях, однако он существенно ограничивает участие подчиненных в разработке и принятии управленческих решений, что приводит к потере важной информации, снижению качества решений и к падению мотивации, инициативности и ответственности персонала.

В условиях современного российского рынка деятельность менеджеров зачастую характеризуется этим стилем, однако развитие навыков мягкого лидерства неизбежно, т. к. в перспективе это может способствовать созданию условий для использования резервных возможностей работников, подчеркивает автор.

Программы обучения менеджеров охватывают такие аспекты мягкого лидерства, как развитие навыков обратной связи и эффективной межличностной коммуникации, работа в команде, управление групповой динамикой, разрешение и предупреждение конфликтов.

Cловами говоря, для достижения  общих целей компании в немалой  степени может способствовать атмосфера взаимного доверия, согласия, уважения и понимания. Ее может создать руководитель, владеющий навыками так называемого мягкого управления. Корпоративное обучение этим навыкам и вообще навыкам лидерства, делает вывод автор статьи, может быть залогом успеха отдельного работника и организации, если оно будет безупречно, актуально и конкретно.

Использование потенциала лидерства является существенным фактором повышения эффективности управления человеческими ресурсами. Наличие руководителей с яркими лидерскими качествами обеспечивает быструю адаптацию предприятия к колебаниям рынка, способствует интеграции всех категорий работников. При этом соединение лидерства и менеджмента позволяет наиболее полно использовать все индивидуальные способности и ресурсы сотрудников компании для наращивания конкурентных преимуществ. 
Понимание значения лидерства в менеджменте находит выражение в постоянном повышении требований к лидерским качествам претендентов на управленческие позиции. В этой связи возрастает значение деятельности менеджеров по развитию персонала (HRD-human resource development), осуществляющих внедрение преимуществ лидерства и совершенствование лидерских навыков руководителей.

Подходы к исследованию лидерства

В отечественной психологии управления используется разделение лидерства на формальное и неформальное.

Формальное лидерство, или администрирование, основано на статусной власти, неформальное - на личностных ресурсах влияния (авторитете, опыте, способностях).

Иными словами, лидерство классифицируется в зависимости от поведен ческой ориентации руководителя на дело (задание) или на отношения (людей). При этом для обеспечения эффективного управления человеческими ресурсами наиболее оптимальным считается разумное сочетание руководителем элементов администрирования и неформального лидерства (см. рис. 1).

Как администратор руководитель компании, используя свои законные полномочия, выявляет проблемы, определяет цели, планирует и распределяет ресурсы, осуществляет координацию, оценку и контроль предпринимательской деятельности, принуждает работников к выполнению заданий и стимулирует их деятельность. Как неформальный лидер, он способствует объединению коллектива, побуждает подчиненных к деловой активности.

Рис. 1. Сочетание руководителем элементов администрирования и неформального лидерства

Однако на практике реализация этой модели затруднительна, т. к. во многих случаях приходится учитывать личностные особенности руководителя. 
В психологическом аспекте лидерские характеристики складываются из совокупности личностных качеств, склонностей и навыков. Поскольку изменение, развитие личностных качеств имеет объективные наследственно обусловленные ограничения, - основная стратегия отделов по развитию персонала направлена, прежде всего, на совершенствование у руководителей навыков управленческого лидерства.

В зависимости от доминирующей поведенческой ориентации руководителя либо на выполнение задачи, либо на развитие взаимоотношений с подчиненными в менеджменте развития персонала выделяют две группы навыков лидерства (см. рис. 2):

жесткое (управленческие навыки без учета человеческих ресурсов);

мягкое (управленческие навыки применительно к человеческим ресурсам).

Навыки жесткого лидерства призваны обеспечить эффективную ориентацию на выполнение задания и достижение деловых целей. Реализация этой стратегии основана на компетентности в сфере бизнеса и управления, а также на проявлении личностных характеристик, определяющих доминирование менеджера в отношениях с окружающими.

Напротив, навыки мягкого лидерства ориентированы на отношения. Они проявляются в оказании помощи подчиненным, умении поддерживать необходимый баланс неформальных ролей в группе, разрешать противоречия и сотрудничать с окружающими.

Рис. 2. Две группы навыков лидерств

Развитие навыков жесткого лидерства

Развитие навыков жесткого лидерства включает комплексные программы совершенствования управленческой компетентности, которые предусматривают приобретение менеджерами таких навыков, как:

диагностика организационных проблем и нахождения оптимального способа их решения;

определение целей и планирование работы;

управление исполнением (постановка задач перед подчиненными, делегирование полномочий, осуществление контроля и оценки, управление временем и др.);

управление бизнес-процессами;

использование действующих в организации механизмов положительного и отрицательного стимулирования персонала.

При внедрении навыков жесткого лидерства необходимо учитывать психологическую склонность руководителя к доминированию. Она может проявляться в интеллектуальном, моральном, креативном и других типах подавления окружающих. Доминирование находит выражение в авторитарных и директивных стилях управления.

Использование подобных методов существенно ограничивает участие подчиненных в разработке и принятии управленческих решений, что приводит, с одной стороны, к потере важной информации и снижению качества решений, а с другой - к падению мотивации, инициативности и ответственности персонала. В то же время авторитарный стиль управления эффективен в некоторых критических ситуациях (чрезвычайные обстоятельства, лимит времени, некомпетентность подчиненных).

В связи с этим большинство менеджеров, независимо от управленческого опыта и лидерских способностей, нуждаются в обучении навыкам конструктивного доминирования в отношениях с подчиненными, руководителями, коллегами, клиентами и поставщиками.

Навыки конструктивного доминирования в деловых отношениях могут включать:

развитие уверенности в себе и в своих силах;

рациональное использование директивного стиля управления;

противостояние агрессии и давлению;

позитивное влияние и использование широкого спектра технологий влияния;

целевое позиционирование личности;

формирование и утверждение сильного и позитивного имиджа менеджера.

Особенности мягкого лидерства

В настоящее время российские менеджеры в большей степени ориентированы на использование и развитие жесткого лидерства, что во многом обусловлено ситуацией агрессивной конкуренции на отечественном рынке. Однако развитие навыков мягкого лидерства неизбежно, т. к. в перспективе это может способствовать созданию условий для использования резервных возможностей работников (их индивидуального и группового потенциала) для достижения общих целей благодаря установлению атмосферы взаимного доверия, согласия, уважения и понимания. Не случайно большинство западных компаний, работающих на российском рынке, обязательно включают в свои образовательные тренинги обучение менеджеров навыкам ягкого лидерства (например, компания Microsoft, BP и др.).

В частности, программы обучения менеджеров охватывают такие аспекты мягкого лидерства, как:

-   развитие навыков обратной связи и эффективной межличностной коммуникации;

-   работа в команде;

-   управление групповой динамикой;

-   разрешение и предупреждение конфликтов.

По данным современных исследований, эмоциональный интеллект менеджеров определяет почти 90% успеха управления. Поэтому в последнее время возрастает все больший интерес менеджеров по развитию персонала к проблеме развития именно этого фактора мягкого лидерства.