Лидерство в организации

извлечение уроков из всего;

4) обучение:

сами занимайтесь своим развитием;

сами ищите применения своим возможностям;

5) тренинг:

социально-психологический тренинг  коммуникативных навыков;

тренинг личностного роста;

Для того чтобы стать  эффективным лидером, нужны установки:

- оптимизм;

- уверенность;

- постоянное желание узнать новое (изменения);

- отсутствие боязни неудачи.¹⁸

Труд руководителя, независимо от его уровня (низшее, среднее или  высшее звено), требует от него, с одной стороны, профессиональной компетентности: знаний и умений в своей сфере деятельности, а с другой стороны, социально-психологической компетентности: знаний в области психологии личности, коллектива, общения, управления и умений понимать себя, других людей, межличностные отношения, ситуации; умений использовать средства общения, прогнозировать развитие межличностных отношений, ситуаций. Социально-психологическая компетентность — основа развития управленческих умений.

Социально-психологическая  компетентность руководителя может быть разбита на аспекты (приведены основные):

– руководитель: включает знание, понимание  и осознание себя (своих свойств личности, мотивов, особенностей поведения, способностей, возможностей и т. д. );

– подчиненный: включает понимание  своих подчиненных (особенностей их характера, поведения, способностей, возможностей и т. д. );

– группа: включает знание, понимание и осознание групповых процессов, закономерностей, феноменов, динамических и структурных характеристик группы подчиненных;

– коммуникация: включает знание, понимание  и осознание процессов взаимодействия руководителя с отдельными подчиненными;

– взаимодействие с группой: включает знание, понимание и осознание  способов коммуникации, воздействия на группу подчиненных для достижения целей организации, и др.

В основе обучения, тренинга, направленного  на изменение поведения персонала и руководителей, лежат теории научения; используется психоаналитический и групп-аналитический подход. Перейдем к их рассмотрению.¹⁹

2.2. Теория классического обусловливания, или тренировки

Центральным понятием у бихевиористов  является понятие научения, под которым понимают следующее. Научение — любое постоянное изменение в поведении, которое происходит в результате опыта.

Классическое обусловливание — тип обусловливания, когда индивидуум отвечает на некоторые стимулы так, как он не отвечал бы на них ранее.

Теория классического обусловливания возникла на основе экспериментов, проводимых на рубеже XIX и XX вв. русским физиологом Иваном Павловым, по обучению собак реагировать слюноотделением в ответ на звонок.

Мясо было безусловным стимулом, оно неизменно вызывало у собаки специфическую реакцию. Эта реакция получила название безусловной, поскольку наблюдалась, когда бы ни появился безусловный стимул. Звонок был нейтральным, искусственным стимулом, или условным стимулом. Первоначально он был нейтральным, но когда подавался в паре с безусловным (с мясом), он стал вызывать ответ такой же, как и одно мясо. Такой ответ стали называть условной реакцией. Эта реакция описывала поведение собаки в виде слюноотделения в ответ на один только звонок.²⁰

Используя эти понятия, можно рассматривать построение ассоциаций как появление связей между условными и безусловными стимулами. Используя пару стимулов, где один безусловный, а другой условный, можно передать условному все свойства безусловного.

Можно найти примеры поведения  в организациях которые появились на основе классического обусловливания. На одном заводе высшее руководство приходило с проверкой строго по расписанию. В результате все привыкли перед их посещением делать уборку в офисах и мыть окна. И люди стали ассоциировать мытье окон с посещением их высшим руководством.

Классическое обусловливание является пассивным. Что-то происходит, и мы реагируем специфическим образом. Оно вызывается в ответ на определенное событие, поэтому может объяснить только простое рефлексивное поведение. Но в основном поведение в организации является добровольным, а не рефлексивным, оно скорее не вызывается, а проявляется. И то, как научаются этому поведению в организациях, легче объяснить с помощью других теорий, например оперантного обусловливания.

2.3. Теория оперантного обусловливания

Оперантное обусловливание — тип обусловливания, когда желаемое добровольное поведение ведет к награде или препятствует наказанию.

В соответствии с этой теорией, которую  развивал Б. Ф. Скин-нер, психолог из Гарварда, поведение является функцией от последствий (Skinner B. F., Contingencies of Reinforcement, East Nor-walk, CT: Appleton—Century—Crofts, 1971). Он утверждал, что люди имеют тенденцию повторять поведение, которое приводит к вознаграждениям, и избегают или прекращают поведение, которое приводит к наказанию или не вознаграждается; а также то, что люди более вероятно будут вовлекаться в желаемые виды поведения, если их будут положительно подкреплять за это. Награды, например, наиболее эффективны, если они немедленно следуют за желаемыми действиями, поведением. В дополнение поведение, которое не вознаграждается или наказывается, менее вероятно будет повторяться.²¹

Можно видеть примеры оперантного  обусловливания везде. Например, продавец, который хочет заработать больше: его поведение, если он получает в зависимости от продаж, будет определяться этим, он будет стараться иметь высокие продажи на своей территории. Оперантное обусловливание может объяснить поведение работника, которому обещали за сверхурочную работу повышение оплаты в следующем квартале. Если он не получает обещанного вознаграждения, то в следующий раз откажется работать сверхурочно. Это говорит о том, что если поведение не подкрепляется положительно, то вероятность его повторения снижается.

2.4. Теория социального научения

Люди могут научиться, наблюдая за тем, что случается с другими людьми, а также опираясь на то, что им говорят, как и на свой непосредственный опыт. Так, например, многое из того, чему мы научились, мы узнали, наблюдая за моделями — родителями, учителями, сверстниками, героями фильмов, начальниками и т. д. Эта точка зрения, что мы можем учиться посредством как наблюдения, так и непосредственного опыта, была названа теорией социального научения (Bandura A. Social Learning Theory. Engle-wood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1977).

Люди могут научиться посредством наблюдения и непосредственного опыта.

Поскольку теория социального научения — это расширение оперантного  обусловливания, она признает, что  поведение является функцией последствий. Она также признает существование наблюдаемого научения и важность восприятия в научении. Люди откликаются на то, как они воспринимают и определяют последствия, а не на объективные последствия сами по себе как таковые.

Влияние модели — центральная точка зрения теории. Четыре процесса, как было обнаружено, определяют влияние, какое может оказать модель на человека. Включение нижеперечисленных процессов в программы обучения работников, обеспечит успех.

Процессы внимания. Люди обучаются от моделей, только когда признают и обращают внимание на их решающие черты. У нас есть тенденция подвергаться влиянию тех моделей, которые привлекательны, подходящи, важны для нас или похожие на нас по нашим оценкам.

Процессы сохранения. Влияние модели будет зависеть от того, как долго индивидуум помнит действие модели, после того как она уже недоступна.

Процессы двигательного  воспроизведения. После того как человек увидел новое поведение, наблюдая за моделью, наблюдение должно обернуться в действие. Этот процесс затем демонстрирует, что индивидуум может исполнять действия деятельность модели.

Процессы подкрепления. Индивидуумы будут мотивированно проявлять смоделированное поведение, если обеспечиваются положительные стимулы или награды. Поведению, которое подкрепляется, будет уделяться больше внимания, будет выучено лучше и будет повторяться более часто.²²

2.5. Формирование: инструмент управления

Поскольку обучение имеет место  на работе, менеджеры заинтересованы в том, как они могут обучать работников вести себя наиболее выгодным для организации образом. Когда мы пытаемся формировать индивидуумов, руководя их обучением пошагово, мы придаем форму поведению/формируем поведение.

Формирование поведения  — систематическое подкрепление каждого успешного шага, который продвигает индивидуума все ближе к желаемому отклику.

Рассмотрим ситуацию, в которой  поведение работника сильно отличается от желаемого со стороны руководства. Если руководство будет подкреплять индивидуума только когда он проявляет желаемое поведение, подкреплению остается очень мало места. В этом случае подход формирования поведения предлагает логическое приближение к достижению желаемого поведения. Мы можем формировать поведение, систематически подкрепляя каждый успешный шаг, который продвигает индивидуума ближе к желаемому ответу, поведению. Например, если хронически опаздывающий на работу на полчаса работник придет только на 20 минут позже, мы можем подкрепить это улучшение. Подкрепление будет увеличиваться по мере того, как поведение будет приближаться к желаемому.²³

2.6. Методы формирования поведения

Существует четыре способа формирования поведения: позитивное подкрепление, негативное подкрепление, наказание и прекращение (погашение).

Когда реакция сопровождается чем-то приятным, это называют позитивным подкреплением. Это может быть, например, ситуация, когда начальник хвалит работника за хорошо выполненную работу.

Когда реакция сопровождается окончанием или удалением чего-то неприятного, это называется негативным подкреплением. Негативное подкрепление закрепляет модель поведения, устраняющую нежелательные последствия, в то время как наказание ведет к отрицательным последствиям для человека. Так, во вновь возникающей аналогичной ситуации образец поведения, позволивший избавиться от негативных последствий, повторяется.

Д. Ньюстром приводит такой пример: «после того как авиамеханик провел одну из рабочих смен без защитных наушников, сотрудник понял, что они прекрасно предохраняют от дискомфорта, вызванного гулом моторов самолетов (неблагоприятное последствие); негативное подкрепление побудило его постоянно носить защитное снаряжение» (2000).

Наказание вызывает неприятную обстановку при попытке прекратить нежелательное поведение. Наказание, в сущности, является управлением с помощью неблагоприятных последствий для человека, цель которого — в предотвращении в будущем нежелательного поведения. Отстранение работника от работы на двухдневный срок без оплаты за появление в нетрезвом виде — пример использования наказания.

Исключение любого подкрепления, поддерживающего поведение, называется погашением. Когда поведение не подкрепляется, оно имеет тенденцию к постепенному угасанию. Преподаватели, которые не хотят поощрять задавание вопросов студентами, могут погасить такое поведение, игнорируя поднятые руки студентов, желающих задать вопрос. Поднятие рук будет исключено, если будет постоянно встречать отсутствие подкрепления. Желательное усвоенное работником поведение нуждается в подкреплении, в отсутствие подкрепления со стороны менеджера достигнутый эффект постепенно угасает.²⁴

Оба вида подкрепления — и позитивное и негативное — влияют на обучение. Они усиливают реакцию и увеличивают вероятность повторения. Так, похвала усиливает и увеличивает поведение, направленное на выполнение хорошей работы, потому что похвала желанна, как было в примере с начальником. А поведение «выглядеть занятым» усиливает и увеличивает вероятность прекращения нежелательного последствия того, что вас вызвал преподаватель. Как наказание, так и погашение ослабляют поведение, и есть тенденция к снижению его частоты.

Подкрепление, как позитивное, так  и негативное, имеет впечатляющее воздействие как инструмент формирования. Поэтому интерес вызывает большее подкрепление, а не наказание и погашение. Благодаря обзору исследований по выявлению влияния, оказываемого подкреплением на поведение в организациях, можно сделать следующие выводы:

1) некоторые типы подкрепления  необходимы для того, чтобы вызвать изменение в поведении;

2) некоторые типы вознаграждений  являются более эффективными для использования в организациях, чем другие;

3) скорость, с какой происходит  научение, и постоянство эффектов  будут определяться временем подкрепления.

Третий пункт очень важный и  требует специального рассмотрения.

2.7. Режим подкрепления

Выделяют два основных типа подкрепления: длительное/постоянное и прерывистое.

Постоянное  подкрепление — это когда желаемое поведение подкрепляется каждый раз, когда оно проявляется. Непостоянное подкрепление — это когда желаемое поведение подкрепляется достаточно часто, чтобы поведение стоило того, чтобы повториться, но не каждый раз, когда оно проявляется.

Так, например, в случае с работником, который хронически опаздывает на работу, менеджер каждый раз, когда он приходит вовремя, должен делать ему комплимент по поводу его желаемого поведения. Это будет постоянное подкрепление. По непостоянному режиму подкрепления подкрепление будет даваться достаточно часто, чтобы стоящее поведение повторялось.