Лидерство в компании «Систематика»

4. Изобретательность и творческое  начало весьма распространены  среди населения, но в условиях  современной жизни, когда технологии  столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.

Различного рода исследования позволяют  утверждать, что руководители - приверженцы  как теории Х, так и теории У достигают значительных успехов в бизнесе. Однако если вы стоите перед выбором, но чувствуете в себе силы создать систему управления по типу теории У, стоит остановиться именно на ней, поскольку это будет лучше как для вас, так и для ваших подчиненных. Но каждый руководитель должен оценить, возможно ли в тех условиях, которые свойственны развитию его бизнеса, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

1. Существуют такие условия,  при которых развитие фирмы  изначально идет по принципам  теории У. Поскольку основными инициаторами в создании и развитии любой идеи, главным образом, являются руководители организации, в условиях равноправия они должны заручиться полной поддержкой со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по тем или иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер среднего звена не в праве ущемлять права подчиненного, если не согласен с его действиями. Он может даже иметь определенные неприятности, если его мнение не совпадает и с позицией вышестоящего руководства. Сходные ситуации выглядят абсолютно различными, если рассматривать их с противоположных позиций. Менеджер, придерживающийся теории У, может позволить подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать два различных вида деятельности. Эта ситуация может рассматриваться как обоюдный шаг навстречу. Представьте, однако, как сложно будет выполнить приказ менеджера по теории Х о сокращении срока поставки хотя бы на один день, если все условия по сделке уже согласованы с конкретным покупателем.

2. Концепции, соответствующие теории У, работают наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный работник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низкоквалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

З. Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации всего персонала.

Таким образом, исторически наиболее ранней является теория лидерских качеств. Исследователи считали, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые отличают его от обычных  людей, в связи с чем пытались выделить качества лидеров.

 

1.2 Современные теории лидерства

 

Потребность в разработке новых  подходов к изучению лидерства была вызвана тем, что традиционные подходы  к изучению лидерства делали упор либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал  свой стиль. К тому же прежние концепции  основаны на том, что лидерство и  управленческий эффект могут быть легко  изменены, а это не всегда возможно. Новые концепции пытаются соединить  в себе эти две стороны лидерства.

Концепция атрибутивного лидерства [16, c.74]. Данная концепция опирается  на теорию атрибуции, которая объясняет  причинно-следственную связь между  тем, что произошло и тем, что  люди считают причиной произошедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера и поведение его последователей обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Руководитель наблюдает за подчиненными и получает и информацию о том, что и как выполняется, затее он делает свои выводы о поведении каждого работника и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного.

Этот подход основан на том, что  знания, которые создали ситуацию, усиливают лидерское поведение  и способность предсказать реакцию  людей на ситуацию.

Лидер определяет причины поведения  подчиненных исходя из трех составляющих: личности, самой работы и организационного окружения (обстоятельств).

Когда лидер пытается найти причины  поведения подчиненных, он получает три различных вида информации [16, c.75]:

1. степень отличия. Руководитель  хочет понять связь между поведением  и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно  приписать отличительным особенностям  задания;

2. последовательность. Руководителя  интересует, насколько подчиненный  последователен в проявлении  данного поведения;

3. степень уникальности. Руководителя  интересует, насколько данное поведение  уникально, характерно для одного  подчиненного или наблюдается  у многих.

На описанный выше процесс определения  лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем  поведении. Чем больше поведение  подчиненного видится лидеру как  результат его личностных характеристик, тем больше он возлагает на него ответственности за результаты. В  этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся помехами.

Концепция харизматического лидерства [18, c.12]. Харизма - это форма влияния на других людей посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Это власть примера, основанная на влиянии личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю возможность эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных.

Харизматическим считается тот  лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое влияние на последователей. Лидеры такого типа обычно испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их стать лидерами. Желание быть лидером передается последователям.

Концепция преобразующего лидерства, или лидерство для измерений [18, c.12].

Лидер-реформатор осуществляет свое влияние на последователей путем  повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убежденности последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, он проявляет творческий подход.

Один из ведущих современных  исследователей лидерства Н. Тичи попытался ответить на вопрос о том, какие особенности лидерства могут обеспечить не просто успех организации, а ее долгосрочное преуспевание [18, c. 14]. Результатом его исследования стала концепция «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в деловых организациях, добивающихся долгосрочного, устойчивого успеха, лидеры в высшем эшелоне менеджмента уделяют особое внимание формированию лидеров на всех уровнях управления.

Таким образом, к новым теориям  лидерства относят концепцию  атрибутивного лидерства, концепцию  харизматического лидерства, концепцию  преобразующего лидерства, или лидерства  для измерений. Концепция атрибутивного  лидерства опирается на теорию атрибуции, которая объясняет причинно-следственную связь между тем, что произошло  и тем, что люди считают причиной произошедшего. Харизматическим считается  тот лидер, который в силу своих  личностных качеств способен оказывать глубокое влияние на последователей. Лидер-реформатор осуществляет свое влияние на последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели.

 

2 Основы типологии лидеров

2.1 Критерии типологии и функции лидерства

 

Феномен лидерства имеет три  неотделимых друг от друга измерения, особенно, когда речь идет об индивидуальном лидерстве конкретной личности: во-первых, лидерство - есть ситуация первенства, лидирования человеком, по отношению  к другим людям (например, лидерство  в научной сфере и т.д.); во-вторых, лидерство - есть деятельность индивида в социальной группе, возможная благодаря наличию у него особых качеств и характеристик: каким образом то, что он делает, отличает его от окружающих и позволяет занять позицию доминирования (обладание определенными личностными качествами и знаниями, соответствующими требованиям сложившейся ситуации); в-третьих, лидерство - есть обязательное наличие последователей [4, c.281].

Неотъемлемой составной частью лидерства является сам лидер, который  наделен властью принимать решения в отношении других людей, группы или организации и несет ответственность за последствия любых своих решений.

Тип лидерства во многом зависит  от характера поставленной задачи, а также обусловлен несколькими  факторами, из которых важными являются следующие [4, c.282]:

- социально-экономическая и политическая  сущность данного общества;

- характер и содержание деятельности  группы: группа политическая, предпринимательская,  исследовательская и т.д.;

- конкретная ситуация, в которой  находится и действует рассматриваемая  социальная общность;

- структура определенной личности - перенос умения властвовать  собой на умение властвовать  другими.

Очевидно, что каждый конкретный лидер  сочетает в себе различные составляющие в зависимости от социального  контекста.

Говоря о типологии лидерства, выделяются следующие критерии [5, c.58]:

1. По сфере взаимоотношений:

- формальный (официальный);

- неформальный (обладает общепринятым авторитетом, но не занимает официальных лидерских позиций);

- смешанный;

2. По формированию межличностных  отношений и распределению функций  в группе:

- лидер по определению путей  к достижению групповой цели;

- лидер по оптимальному решению  технических задач;

- лидер по установлению психологического  климата;

- лидер по содержанию групповой  атмосферы;

3. По функции, реализуемой лидерами:

- лидер-инициатор;

- лидер-организатор (деловой лидер);

- лидер-эрудит;

- лидер-генератор эмоционального  настроя (эмоциональный лидер);

- лидер-умелец;

4. По типу групповой деятельности:

- инструментальный лидер (функциональный  лидер);

- эмоциональный лидер;

- универсальный (сочетает оба типа в определенных пропорциях);

5. По уровню организованности:

- лидер-организатор (лидер-созидатель);

- лидер-дезорганизатор (лидер-разрушитель);

6. По характеру деятельности:

- универсальный лидер (лидер  в любой обстановке);

- ситуативный лидер;

7. По стилю руководства:

- авторитарный лидер;

- демократический;

- смешанный.

Лидерство - это способность влиять на людей, направляя их усилия для  достижения собственных целей. Функции  лидера представляют собой главные  направления его деятельности. Выделяют основные функции лидерства [19, c.173]:

1. Интегративная - лидерство объединяет людей, которые имеют общие интересы, одинаковые хобби в одну слаженную действующую группу.

2. Дезинтегративная - объединяя людей в одну группу, она тем самым становится обособленным от других коллективом.

3. Организационная - создание единой системы управления и благоприятных условий для сосуществования членов коллектива, планирование различных действий, событий, распределение ролей и обязанностей, регулирование отношений между участниками группы.

4. Конструктивная - выражение в конкретной программе общих интересов членов компании. Эта программа должна удовлетворять всех участников группы, учитывать их интересы и идти на пользу всем, не ущемляя при этом членов других групп.

5. Координационная - все принятые  решения должны согласовываться  с мнением общественности, институтом  власти и системой ценности, которая  принята в данном обществе.

Таким образом, лидерство - это тип  отношений, складывающихся между лидером  и его последователями. Лидерство - это способность влиять на людей, направляя их усилия для достижения собственных целей. Функции лидера представляют собой главные направления  его деятельности: интегративная, дезинтегративная, организационная, конструктивная и координационная.

2.2 Структура лидерства и типы лидеров

 

Лидерство представляет собой процесс  воздействия на группу людей, чтобы  увлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений  по достижению определенных целей. Организации  бывают формальные и неформальные. Отношения в них тоже бывают формальными  и неформальными. Их особенности: