Лидерство в компании «Систематика»

Содержание

Введение……………………………………………..…………………………….2

1 Основные эволюционные  направления концепций лидерства………………4

1.1 Эволюция концепций  лидерства……………………………………………..4

1.2 Современные теории  лидерства…………………………………………….11

2 Основы типологии лидеров…………………………………………………...14

2.1 Критерии типологии  и функции лидерства………………………………..14

2.3 Структура лидерства и типы лидеров……………………………………...17

3 Лидерство в компании  «Систематика»………………………………………20

3.1 Общие сведения о  компании «Систематика»……………………………...20

3.2 Менеджмент и лидерство  в компании «Систематика»……………………23

Заключение……………………………………………………………………….28

Список литературы……………………………………………………………....30

 

 

Введение

 

Изменения, осуществляемые в управленческих структурах, обусловливают необходимость  формирования нового типа руководителя, обладающего помимо профессиональных рядом социальных качеств, определяемых политическими, правовыми, нравственными  нормами и ценностями. Особенность  управленческой деятельности, специфика  решаемых ею задач, сложность экономической  ситуации в нашей стране вызывают потребность не только в специфичных  профессиональных навыках управленца, но и в особых личных качествах, которые  позволят ему вывести компанию на принципиально иной уровень, а также  убедить коллектив в правильности выбранной стратегии.

Руководство и лидерство - необходимые  составляющие эффективного управления организацией, представляющие собой  координацию отношений членов социальной группы и реализующие процессы социального  влияния в коллективе.

Оптимальное использование потенциала работников, являющееся залогом успешного  развития и функционирования организации, наиболее успешно реализуется с  помощью лидера во главе компании. Именно лидерство, ориентированное  на установление атмосферы сотрудничества, стратегической интеграции, улучшение  производственных процессов, внедрение  самоуправления, имеющее в основе ответственность, доверие и согласие, на определенных этапах развития организации  превращается в важнейший фактор ее жизнестойкости. На других стадиях  развития организации требуется  руководство, призванное организовывать официальные взаимоотношения в  группе. Оно представляет собой основную силу, координирующую деятельность подсистем  компании и определяющую их взаимосвязь  с окружающей средой.

На протяжении многих лет ученые изучают лидерское поведение, уделяя особое внимание тому, что оно во многом отличается от поведения обычного человека. Теории лидерства помогают нам понять предрасположенность руководителя к конкретному стилю управления, а также дают представление о возможной реакции подчиненных на применение данного стиля.

В этой связи представляется актуальным проведение исследования, направленного  на выявление и изучение основных эволюционных направлений концепций  лидерства и типологии лидерства.

Цель исследования - определить основные эволюционные направления развития концепций лидерства, изучить характерные  черты типологии лидерства.

В соответствии с поставленной целью  задачами работы являются:

- рассмотреть основные направления  эволюции теорий лидерства;

- охарактеризовать типологию лидерства;

- рассмотреть лидерство в компании  «Систематика».

Объект исследования - лидерство  в компании «Систематика».

Предмет исследования - особенности  лидерства как типа взаимоотношений  между руководителем и подчиненными в организациях.

Информационная база, которая использовалась при написании данной работы следующая:

- научно-теоретическая литература  по теории управления, социологии  лидерства;

- периодическая литература (журналы  и газеты) с описанием существующих  проблем влияния лидерского потенциала  руководителя на развитие организации.

Структура работы представлена: введением, основной частью из трех глав, заключением, списком использованной литературы, приложениями.

 

1 Основные эволюционные направления  концепций лидерства

1.1 Эволюция концепций лидерства

Лидерство представляет один из механизмов организации групповой деятельности, предполагающий, что индивид (или  часть группы) объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает, поддерживает его действия. Лидерство характеризует вместе с тем специфическую форму  отношений в группе или организации. Лидерство - это не только личностные качества, полномочия, мотивация, идеология, но и система взаимоотношений в группе, при которой один человек (лидер) выступает с инициативой, несет ответственность за действия группы, их результаты, другие (ведомые) готовы следовать предложенной инициативе, прикладывать для этого усилия [6, с. 219].

Исследование лидерства прошло несколько этапов. Исторически наиболее ранней является теория лидерских качеств. Исследователи считали, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые отличают его от обычных  людей, в связи с чем пытались выделить качества лидеров. Ральф Стогдилл классифицировал лидерские качества, в результате выделил пять свойств [7, c.496]:

1. ум, или интеллектуальные способности;

2. ощущение собственной исключительности;

3. уверенность в себе;

4. активность и энергичность;

5. знание дела.

Уоррен Беннис определил четыре группы лидерских качеств:

1. управление вниманием;

2. управление значением;

3. управление доверием;

4. управление собой.

Он предлагает лидерам делиться властью в организации для  создания среды, в которой сотрудники почувствуют себя значимыми, частью общего дела.

Дальнейшее изучение привело к  выделению следующих четырех  групп лидерских качеств [7, c.497]:

1. физиологические (рост, вес, сложение  или фигура, внешний вид, энергичность  движений, состояние здоровья);

2. психологические качества, неразрывно  связанные с характером человека. Был выделен целый список таких  качеств, которые в ходе дальнейшего  исследования не получили подтверждения;

3. умственные качества. Исследования  подтвердили, что их уровень  у лидеров значительно выше, чем  у нелидеров (это связано с умением принимать управленческие решения);

4. личностные деловые качества. Являются достаточно сложными  для измерения, характеризуются  навыками и умениями лидера  выполнять свои функции.

Концепция лидерского поведения. Путь исследования этих концепций связан с лидерским поведением и его  направлением. Исследователи пытались выяснить, что и как лидеры делают. Наиболее известные концепции [14, c.273]:

- три стиля руководства (авторитарный, либеральный и демократический);

- исследования университета штата  в Огайо (разработка Двухфакторной  теории лидерства);

- исследования Мичиганского университета (определение различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров);

- системы управления (Ликерт разработал опросник, позволяющий определять Стили руководства);

- управленческая сетка (Р. Блейк  и Д. Моутон придумали управленческую матрицу);

- концепция вознаграждения и  наказания (лидер является управляющим  процессом изменения поведения  подчиненных в нужном направлении);

- заменители лидерства (исследователи  пытались изучить ситуации, когда  лидер не требуется).

Концепции ситуационного лидерства. Континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта [12, c.187]. Лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов (самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации).

Модель ситуационного лидерства  Фидлера, который разработал шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника, по которой можно определить личность, работа с которой была бы менее успешной (приложение 1).

Модель ситуационного лидерства  Херсея и Бландшара делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Ключевым фактором здесь является зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способности или желания выполнять поставленную задачу (приложение 2).

Модель лидерства «путь-цель»  Хауза и Митчела основана на мотивационной теории ожидания (существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожидания, имеющихся у последователей) (приложение 3).

Модель ситуационного лидерства  Стинсона-Джонсона (приложение 4). Ее суть в том, что уровень интереса к работе должен определяться в зависимости от характеристик последователей и характера самой работы, выполняемой ими.

Ситуационная модель Врума-Йетона-Яго (приложение 5). Ее особенность - ориентированность только на привлечение подчиненных к участию в принятии решений.

Наиболее существенный вклад в  понимание руководства как системы  внес Дуглас МакГрегор. Его труды по практическому управлению содержат первые утверждении о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя их руководители. К сожалению, это далеко не означает, что все руководители являются волшебниками - предсказателями будущего. Это лишь означает, что подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и по возможности выполнять возложенные на него задачи. Исследования МакГрегора показывают, что изначальным двигателем являются желания руководителя. В конечном итоге всегда оказывается, что если управляющий с самого начала верил в то, что его работники справятся с поставленной задачей, все так и происходит. Если же в действия руководства закралась неуверенность, сомнение, это почти сразу влечет за собой снижение общей слаженности коллектива, производительности работы в целом. Ключ к пониманию такой зависимости лежит в осознании того, что любой руководитель ведет дело в соответствии со своими личными представлениями о своих подчиненных и их способностях. Если лидер абсолютно уверен в тех, кто идет за ним, он подсознательно управляет ими так, чтобы улучшить их деятельность еще хоть на йоту. С другой стороны, даже малая доля неуверенности ведет, как правило, к перестраховке, а следовательно, тормозит развитие, не позволяет подниматься вверх по лестнице успеха.

Работы МакГрегора помогают менеджерам избегать этого второю варианта развития событий и стремиться к достижению максимального успеха в управлении коллективом. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой теории расставляет две эти позиции по разные стороны континуума. Одна из крайних позиций названа теорией Х, а другая теорией У.

Теория Х описывает такой  тип руководителя, который стоит  на позиции директивных, авторитарных методов управления, поскольку относится к своим подчиненным исключительно недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение к подчиненным следующим образом.

1. Каждому человеку от природы  присуще нежелание работать, а  поэтому он старается избегать  затрат труда, где это только  возможно.

2. Честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой  ответственности, предпочитают быть  ведомыми.

3. Помимо всего вышесказанного  каждый человек стремится обеспечить  себе полную безопасность.

4. Чтобы заставить каждого из  членов коллектива работать на  достижение единой цели, абсолютно  необходимо применять различные  методы принуждения, контроля, а  также напоминать о возможности  наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции в целом, и в частности, по отношению к своим непосредственным подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в  организации, стараются избегать участия  служащих в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархическое действие в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.

Противоположный конец континуума у МакГрегора занимает теория У. Она описывает идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный  взгляд на положение вещей и включает в себя следующие положения.

1. Работа не является для любого  из нас чем-то особенным. В  нормальных условиях человек  не только не отказывается  от выполнения тех или иных  обязанностей, но стремится взять  на себя определенную ответственность.  Иными словами, работать для  человека так же естественно,  как и играть.

2. Если члены организации подчинены  стоящим перед ней целям, они  стремятся развить в себе самоуправление, самоконтроль, делают все для  достижения этих целей.

З. Вовлечение в деятельность организации  подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед  коллективом задачи. Чем большее  вознаграждение за работу предлагает руководство компании, тем качественнее и производительнее должны выполнять  свои функции подчиненные.