Лидерство как эффективный механизм управления

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ»

 ФАКУЛЬТЕТ  ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА СОЦИально-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент в сфере культуры»

Лидерство как эффективный механизм управления

 

 

 

 

Исполнитель:

студентка 311 группы

Вероника Анатольевна  Барановская 

Научный руководитель:

Старший преподаватель

Кафедры менеджмента  СКД

Анна Михайловна Стельмах

                                                                                            

                   

 

 

 

 

Минск 2013

Оглавление

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

Вопрос выбора эффективного стиля  руководства особенно остро стал в последние годы. Застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

Командирский  стиль руководства был ведущим  стилем в управлении социалистическими  предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчинённому. Такова была изначальная «этическая» гамма нашего руководителя со времён революции.              

Сейчас создаются новые, исключительно  благоприятные возможности для становления высоко результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.     

Целью курсовой работы является изучение основных подходов к рассмотрению вопросов о стиле и лидерстве как элемента управления.

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

- рассмотреть понятие  и сущность стилей управления;

- охарактеризовать стили управления;

- раскрыть содержание понятия лидерство;

- обосновать  возможность применения лидерских  качеств в управлении.

Объект исследования – стили управления.

Предмет исследования – лидерство как эффективный стиль управления.

Методы исследования: анализ литературных и интернет источников, невключенное наблюдение.

 

Глава 1 Стили управления в системе менеджмента

1. Стили управления: понятие, сущность 

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении «почерк» [2].

В толковом словаре  по управлению дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности» [20].

По   М.Х Мескону, стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации [9].

Управление  деятельностью, складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения  производственной работы и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

Управление  людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно  связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Управление требует больших умственных усилий независимо от того, какой области оно касается – управление деятельностью, окружением или людьми. Управление деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.

Для того чтобы  управленческая деятельность осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий:

1. Субъект и  объект управления должны соответствовать  друг другу. Если они не смогут  понять друг друга в процессе  работы, то они не реализуют  свои потенциальные возможности.  Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты, которые окажут плохое влияние на результаты работы.

2. Субъект и  объект управления должны обладать  самостоятельностью. Субъект управления  не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в разных ситуациях. Когда в качестве объекта управления являются люди, обладающие своими взглядами, на ситуацию, стремлением, мышлением они должны иметь возможность, реализовать свои возможности на практике. При отсутствии такой возможности люди либо подавляют свою активность, либо стараются добиться своего мнения.

3. Субъект и  объект управления должны быть  заинтересованы в четком взаимодействии; один – в отдаче необходимых команд, другой – в их своевременном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта, выполнять поступающие команды. Степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления. И это составляет целую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности [ист-к инф-ции].

Таким образом, можно сделать вывод, что управление повсюду сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в управлении. Благодаря управлению оказывается возможной эта деятельность. Чем лучше осуществляется управление, тем выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А так же заинтересованность человека – участника совместного труда в общем, результате. Вот почему начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется управлению. Ставятся задачи совершенствования управления, поиска новых форм, определение возможностей его развития, используя средства новой техники, обогащения информацией и прочее.

Стиль управления – это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.[11, c.189]

 

1.2 Разновидности стилей управления  и их характеристика

Стиль управления выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Стиль, в первую очередь, выражает отношения, складывающиеся между руководителем  и подчиненными. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам. Наиболее распространенным является их вычленение именно по признаку характера отношений между руководителем и подчиненными.

Различают следующие стили управления:

1. Ориентированный на задачу.

Бизани утверждал, что при таком стиле руководитель:

- порицает недостаточную  работу;

- побуждает медленно работающих  сотрудников прилагать больше  усилий;

- придает особое значение  объему работы;

- руководит железной рукой;

- обращает внимание на  то, что его сотрудники работают  с полной отдачей;

- побуждает сотрудников  посредством нажима и манипулирования  к еще большим усилиям;

- требует от мало результативных сотрудников большей отдачи [5, с 89].

2. Личностно-ориентированный.

В центре внимания стоят сотрудники с их потребностями  и ожиданиями. По Ф. Бизани, руководитель:

- обращает внимание  на здоровье сотрудников;

- заботится  о хороших отношениях со своими  подчиненными;

- обращается  со своими подчиненными как с равноправными;

- поддерживает  своих сотрудников в том, что  они делают или должны сделать;

- заступается  за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он должен защищать интересы сотрудников. [16, c.246]

Стилю управления присущи три проблемы:

1. Результаты, которые  должны быть достигнуты с помощью  стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.

2. Абсолютизация  стиля управления рассматривается  как способ, с помощью которого  повышается производительность  труда.

3. Ситуация управления  рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам [ист-к].

В современном  менеджменте выделяют три наиболее часто встречающихся стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный.

Под авторитарным стилем подразумевают, вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Лидер – это  тот, кто умеет обслуживать, тот, кто умеет наладить гармонию в  отношениях сотрудников на предприятии  или людей в иной ситуации, дабы имел место максимум производительности и целостный результат.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

1. Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе.

2. Руководитель  соблюдает дистанцию в отношениях  с подчиненными, информирует их  о фактах, которые они обязательно  должны знать для выполнения  своих задач. Он контролирует  следуют ли его распоряжениям  и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя [ист-к].

Один из специалистов в области управления персоналом У. Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю: высокая сознательность, высокий самоконтроль, дальновидность, хорошая способность к принятию решений, пробивная способность [5, с. 90].

При этом стиле  управления мотивация подчиненных  часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования  к авторитарно управляемому подчиненному по У. Штоппу:

- признание  руководителя единственной инстанцией;

- признание  и выполнение распоряжений руководителя;

- отсутствие  стремления к обладанию правом контроля [ист-к].

При авторитарном стиле управления возможна большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах. Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы. [10, c.165].