Личность менеджера

- обострением глобальной конкуренцией, существенно поднявшей «планку требований» по отношению к работникам и качеству их труда;

- опытом передовых компаний и Японии, добившейся значительных экономических успехов за счет персонала;

- повышением уровня образования работников, их квалификации, зрелости;

- изменением содержания труда, связанным с появлением принципиально новых технологий;

- развитием демократии на производстве и в обществе;

- ростом стоимости рабочей силы.

В общем смысле человеческий капитал представляет собой совокупность социокультурных и личностно-психологических  свойств работников: знаний, навыков  и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть по существу это интеллектуальный капитал.

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

- общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных знаний, которыми обладает работник;

- специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знания людей и специфики предприятия и своей работы, их личные связи, способы и культура общения, доверие к руководству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

Основными характеристиками человеческого капитала являются:

- численность и структура персонала;

- духовное и телесное здоровье его носителей, обеспечивающее их нормальную трудоспособность;

- знания, опыт и квалификация;

- производственная и социальная активность;

- культурно-личностная ориентация;

- гражданская ответственность.

Человеческий капитал  имеет ту особенность, что она  не изнашивается, как в обычном  случае, а сохраняется и увеличивается  по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).

Управление человеческим капиталом (человеческими ресурсами) предполагает:

-  осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;

- индивидуальный подход ко всем работникам;

- отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;

- разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом, справедливое вознаграждение персонала;

- осуществление стратегии занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии;

- создание благоприятного морально-психологического климата;

- обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

На развитие человеческого  капитала влияют следующие психологические  и социальные факторы.

Положительно: честолюбие, ожидания окружающих, стремление к более высокому статусу, желание  повысить уровень жизни, интерес  к новому, необходимость обеспечить семью, ответственность перед окружающими.

Отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность  в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная  энергичность.

 

 

Заключение

На основании изученного материала можно сделать вывод, что эффективность руководящей  деятельности зависит от личностных качеств менеджера, от применяемого им вида власти и, конечно же, от авторитета, которым он обладает.

Для того, чтобы овладеть профессией менеджер, необходимо не только приложить немало усилий и иметь  большое желание, но и обладать определёнными  внутренними качествами, необходимыми для достижения успеха в этой профессии.

Главное для руководителя это выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, сочетающийся с  его личностными качествами. Обладая  реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него – на характер и  результаты функционирования самого объекта.

Деятельность управления содержит ряд определенных функций, владение которыми в достаточном  минимуме дает право тому или иному  человеку называть себя управленцем  или менеджером. Несомненно, в число  этих функций входит организаторская  задача. Он должен обладать умениями планирования, нормирования и регламентации работы, анализа, коррекции норм и контроля. Ему необходимо знать, правильно  ли все делается, отклоняется ли конкретный специалист от выполнения обязанностей по заданной норме или  нет. Но арсенал профессиональных компетенций  менеджера не может ограничиваться только организационной составляющей. Он должен еще и мотивировать работников. Управленческая деятельность проявляется  в области организации труда. Однако труд не может быть отчужден от мотивации, поскольку тогда выпадает из поля зрения основной источник желания, являющийся той самой возможностью, которая позволяет человеку выполнять  определенную работу. Не только организация, не только норма регламента и технология заставляют человека быть более производительным, более эффективным и ответственным, порождая в итоге качество, но и  трудовые мотивы. Поэтому, когда менеджер организует труд, он должен закладывать  в него компонент мотивации. Менеджер умеет сочетать мотивационные навыки с чисто организационными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента: Челябинск, 1996.

2. Белокопытов О.И. История и культура менеджмента, Красноярск, 1994.

3. Большаков А.С. Менеджмент  СПб, 2000.

4. Веснин В.Р. Менеджмент Учебниу 2-е издание, ООО «Издательство Проспект», 2004.

5. Данилова М.М. Исследование эффективности формирования профессиональной культуры менеджеров хозяйствующих организаций туриндустрии  // Проблемы современной экономики. - № 1-2.  - 2006.

6. Дихтель Е., Хёршген Х, Практический маркетинг, М., 1996.

7. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов, М., 1990.

8. Корнелиус Х., Фейер И. Выиграть должен каждый. Как разрешить конфликты, 1992.

9. Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент:  – СПб.: Издательство «Питер», 2003.

10. Шарухин А. П. Психология менеджмента: Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2005.

11. Швальбе Б., Швальбе ХЭ. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М., 1993.

12. http://www.vikipedia.ru