Личность и управление

Лицам, занимающим первичные должности, например, табельщикам, бригадирам и т.п., планирующим свою работу на срок не более двух месяцев, достаточно обладать лишь так называемым конкретно-чувственным мышлением, осуществляющимся лишь при наличии перед глазами  соответствующего объекта. Такое мышление обеспечивается образованием или подготовкой продолжительностью от нескольких дней до двух лет.

Людям, занимающим низшие руководящие должности например, мастеров, которые требуют умения планировать свою деятельность на период до полугода, необходимо обладать так называемым конкретно-образным мышлением. Оно дает возможность выполнять работу на основе полученного прежде представления об объекте, не держа его постоянно перед глазами. Для развития такого мышления необходимо уже профессиональное образование продолжительностью от двух до четырех лет.

Руководителям небольших предприятий, ведущим  специалистам крупных организаций, которым требуется планировать  свою работу не менее, чем на год вперед, важно обладать конкретно-умозрительным мышлением, которое дает возможность регулировать деятельность достаточно сложных структур, элементы которых находятся в самых разнохарактерных взаимосвязях друг с другом. Такой уровень мышления обеспечивается высшим образованием, определенными практическими знаниями и опытом.

 

 

1.3 Методы управления персоналом

 

Под методом  управления персоналом следует понимать способ воздействия на поведение  отдельных работников или коллективов  со стороны руководителя .

Проведенные исследования позволяют выделить следующие  методы управления персоналом в коммерческом банке:

экономические - оплата труда, социальные выплаты  и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения;

социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование;

организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные;

правовые - авторитарные, автономные.

Построение  и применение экономических методов связано с изучением и удовлетворением экономических интересов работников в процессе трудовой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики эти методы являются определяющими другие методы. Связано это со структурой потребностей работника в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде как источник средств существования работника и его семьи и как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда и его результатами. Соотношение между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп является неодинаковым. Различным оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов и потребления потребность в труде как средство наслаждения трудом вытесняет потребность в труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные и правовые методы постепенно будут ослабляться, а социально-психологические методы усиливаться. [7, стр.13].

Экономические методы не могут существовать изолированно от других методов. Их эффективность существенно снижается, если при их построении не будут учитываться социально-психологические факторы, если они не будут подкрепляться соответствующими организационными и правовыми методами.

Экономические методы в конкретном виде через оплату труда и социальные выплаты позволяют оценить интересы работников и коллектива подразделения, удовлетворить их таким образом, чтобы обеспечить сочетание интересов работников с интересами предприятия. На нынешнем этапе среди данных методов главный - оплата труда .

Оплата  труда является самостоятельным  объектом. Здесь лишь отметим, что  без исследования поведения работника  в зависимости от форм организации и стимулирования труда невозможно на научных основах построить систему управления персоналом.

Если  оценивать нынешний этап развития организационных  форм стимулирования труда, то его можно  определить как переход от подкрепляющей  к опережающей форме стимулирования.

Имея  сложившийся фонд потребления, руководство  распределяет его между работниками  в соответствии с выполняемыми должностными функциями, качеством труда.

В период экономических и социальных преобразований в России получили широкое распространение  конъюнктурные формы материального  стимулирования труда работников.

Социально-психологические  методы заключаются в использовании  в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как  отдельных работников, так и коллектива в целом.

Использование социально-психологических методов  предполагает:

1. Оценку  социально-психологического микроклимата  в коллективе и роль в его  формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием  психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т. д. 

2. Разработку  мероприятий по развитию социально-психологических  отношений в коллективе до  требуемого уровня с помощью  учебы, психологических тренингов. 

3. Учебу  руководителей по овладению социально-психологическими  методами управления коллективом,  подготовку коллектива к приему  социально-психологических методов  воздействия со стороны руководителей. 

Организационные методы имеют двойное назначение: существуют как самостоятельные  методы и как продолжение экономических  и социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют  организационно.

Организационные методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного и административного  воздействия на поведение работника  складываются из:

- подготовки  и издания приказов, распоряжений, которые конкретизируют методы  стабилизирующего воздействия, определяют  порядок выполнения работ, не  предусмотренных документами стабилизирующего (нормативного) характера; 

- методов  дисциплинарного воздействия, которые  предусматривают меры в случае  отклонений в системе организации  трудовой деятельности; он тесно  связан с экономическими и  социально-психологическими методами, предусматривает соответствующее  поощрение как за положительные результаты работы, так и ответственность за нечеткое и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей . [9, стр.65].

Организационные методы тесно переплетаются с  методами административного воздействия. Нередко они выделяются в качестве самостоятельного метода. На самом  деле административные методы вытекают из организационных. Наделение властными полномочиями одного работника по отношению к другому не означает, что первый издает распоряжение, а второй их выполняет. Права и обязанности в отношениях "начальник-подчиненный" регулируются документами, относящимися к организационным и правовым методам .

 

Таблица 2. Факторы, влияющие на мотивацию.

Особенности содержания и организации  труда	Специфика мотивации труда и управления персоналом
А. Непосредственно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
1.Практически все операции и  услуги невозможно осуществить  одним специалистом.	Стремление каждого работника  к осознанию, что собственное  благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависят от финансового состояния предприятия.
2.Влияние специфических (особых  и экстремальных) факторов в  процессе труда	Сильная мотивация необходима как  фактор достижения целей банка и  как инструмент повышения психологической  устойчивости
3.Высокая степень ответственности  за проведенные операции и  принятые решения (работа связана  с деньгами клиентов)	Повышение заинтересованности в безошибочном проведении операций и максимально  взвешенном принятии решений
4.Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение  новых компьютерных технологий  и т.д.	Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему месту и выполняемым функциям работников (проведение тестирований и аттестации)
Б. Косвенно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
1.Переориентация рынка банковских  услуг с "рынка продавца" к "рынку покупателя"	Желательно повышение конкурентоспособности  и качества обслуживания клиентов работниками

 

Из таблицы 2 видно, что менеджеры по работе с персоналом должны учитывать все  особенности работы персонала предприятия, напрямую влияющие на мотивацию труда  персонала, и связанные с ней  косвенно.

Тем самым  для оптимальной работы предприятия  необходимо принимать меры по повышению  мотивации личности (персонала). [3, стр.34].

 

 

Характеристика кадровой политики ОАО «Севский хлебокомбинат»

 

2.1 Характеристика предприятия

 

Хлебокомбинат «Севский» г.Севск находится на ул.Ленина 33, и является юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством Российской Федерации и законами Брянской области.

Главной задачей хлебокомбината является выполнение плана по реализации хлеба и хлебобулочных, кондитерских изделий.

Имущество принадлежит хлебокомбинату на праве полного хозяйственного ведения. В состав имущества хлебокомбината входят основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. Переданное хлебокомбинату в полное хозяйственное ведение имущество включая дивиденды за счет прибыли образуют уставной и специальный фонды.

В целях  повышения заинтересованности членов трудового коллектива хлебокомбината в процессе своего развития и создания новых основных фондов, 10% прибыли остается в распоряжении завода после обязательных платежей бюджету.

Хлебокомбинат имеет право:

1). Оказывать  услуги предприятиям, организациям  согласно заключенных договоров.

2). Покупать, продавать другим предприятиям  и организациям, сдавать гражданам  в аренду, предоставлять во временное  пользование здания, сооружения, транспортные  средства, инвентарь и другие  материальные ценности, а также  списывать имеющееся на балансе  имущество.

3). Передавать  на договорных началах материально-денежные  ресурсы другим предприятиям, организациям  и гражданам, производящим продукцию  или выполняющих для хлебокомбината работы и услуги.

Целью является получение прибыли от производства хлебокомбината.

 

2.2 Организационная структура управления предприятием

 

Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Организационная структура организации и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. Организационные структуры управления промышленными организациями отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности организации (крупная, средняя, мелкие); производственный профиль организации (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции; сфера деятельности организации.

Во главе  всего хлебокомбината стоит директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности комбината, без особой на то доверенности действует от имени комбината, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками хлебокомбината. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность завода, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

Главный бухгалтер – осуществляет организацию  бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

В подчинении у гл. бухгалтера находятся бухгалтера. Они выполняют работу по различным  участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием  и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

В подчинении бухгалтера находится отдел кадров. Начальник отдела кадров возглавляет  работу по обеспечению предприятия  кадрами рабочих и служащих требуемых  профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и  профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Принимает  трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку  и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку  молодых специалистов и молодых  рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.