Лекции по «Менеджменту»

Система мероприятий  предусматривает главным образом  постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а  также определенные изменения в  оплате труда и установление порядка  выплаты пенсионной страховки.

Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения  возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора  для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и  т.п.

 

Тема 9. ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1.Методика анализа эффективности системы управления персоналом

 

Анализ эффективности системы  управления персоналом строится по принципу от общего к частному: 
диагностика эффективности (неэффективности) системы --> определение направлений для анализа(функциональных сфер) --> анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере --> анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели конкурентоспособности на уровне структурных подразделений (групп персонала) и рабочих мест (человеческого капитала).

Методика анализа эффективности  системы управления персоналом включает три уровня

На первом уровне проводится диагностика  и оценка достигнутого уровня эффективности  системы управления персоналом.

Если система неэффективна, то выходные данные первого уровня позволяют  определить функциональные сферы предприятия, деятельность которых анализируется  на втором уровне с использованием методов оценки затрат и результатов  живого труда.

Чтобы определить эффективность использования  человеческого капитала функционального  подразделения, необходим третий уровень, который предполагает анализ индивидуальных показателей эффективности деятельности работников.

 

2. Экономическая эффективность управления персоналом.

 

Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность —  это получение больших результатов  при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. 
Экономическая эффективность управления персоналом может определяться через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. 
Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия. Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников). 
В качестве критериев эффективности также могут быть приняты: 
1) срок окупаемости затрат; 
2) размеры прироста доходов;  
3) минимум текущих затрат; 
4) максимум прибыли; 
5) минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др. 
Кроме издержек (затрат) на рабочую силу, при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия (как, впрочем, и отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Так, эффект может выражаться в виде:  
1) увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (количественная составляющая эффекта); 
2) удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива); 
3) относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала). 
Результат может быть промежуточным — изменение количественной характеристики фактора и конечным — следствие влияния этого фактора уже на результаты производственной деятельности. В качестве промежуточного результата можно рассматривать повышение квалификации рабочих, конечный же результат — увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества. Общий конечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некую обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.), во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы). 
Если в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия использовать такие показатели, как объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает влияние не только фактор управления персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы. 
На результат текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет. Поэтому обобщающий показатель не позволяет получить однозначный ответ относительно эффективности именно управления персоналом. 
Наиболее предпочтительно суммирование общего результата из частных показателей, т.к. позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный результат, а какие — отрицательный.

 

4. Социальная эффективность управления персоналом.

Эффективность работы персонала  следует рассматривать в единстве с экономической и социальной эф-

фективностью. Процесс трудовой деятельности организации немыслим без главного его ресурса –  персона-

ла. Именно персонал и определяет конечный результат работы, выражающийся в экономических показате-

лях организации, таких как  прибыль, затраты на 1 руб. продукции, уровень рентабельности и т.д. Социаль-

ная эффективность характеризует  степень использования возможностей каждого работника, его потенциала

и выражает социальный результат  управленческой деятельности [4]. При  оценке социальной эффективности 

управления следует учитывать  и связывать потребности работников с целями организации, при этом цель

должна максимально удовлетворять  потребности персонала. Однако зачастую эффективность рассматрива-

ют только с экономической  стороны: получение максимальной прибыли  при наименьших затратах. Взаимо-

связь экономической и  социальной эффективности следует  рассмотреть в двух аспектах. Первый аспект:

экономическая эффективность  может быть достигнута и иметь  максимальное значение, когда работник в 

полной мере предоставляет  организации рабочую силу, и организация  получает максимальную отдачу от

его труда. Второй аспект: социальная эффективность, выступающая в виде стимулов, возможна только тогда

для персонала, когда предприятие  прибыльно и имеет довольно стабильное, устойчивое положение во

внешней среде. В этом случае предприятие должно предоставить и  удовлетворить стимулы персонала (по-

вышение заработной платы, материальная помощь, премии, участие в прибылях, профессиональная ориен-

тация, развитие карьеры, повышение  творческого характера труда).

Социальную эффективность  персонала целесообразно оценить  через группы показателей.

К первой группе следует  отнести показатели, характеризующие  условия труда работников, они  пред-

ставлены в Таблице 1 [5].

Ко второй группе показателей  социальной эффективности персонала  относим показатели, характеризу-

ющие организацию и  мотивацию персонала, они представлены в Таблице 2 [Там же].

Третья группа показателей  характеризует социальные условия  работников и представлена обеспеченно-

стью детскими дошкольными  учреждениями, лечебными учреждениями, жильем, путевками в оздорови-

тельные учреждения, средней  заработной платой одного работника, текучестью кадров.

 

5. Оценка работы служб управления персоналом

В рамках системы управления персоналом важная роль принадлежит подсистеме оценки, включающей в себя, в том  числе, и оценку деятельности службы управления персоналом. При этом принципиальным является вопрос об эффективности работы кадровой службы.

Традиционно само понятие эффективности  базируется на сопоставлении затрат всех видов ресурсов, направляемых для достижения той или иной цели, с результатами достижения этой цели, которые, как правило, измеряются в  денежном выражении. Однако применительно  к оценке эффективности деятельности службы управления персоналом такой  подход представляется автору достаточно упрощенным. Дело в том, что результаты работы кадровой службы столь специфичны, что, во-первых, не всегда возможно оценить  их в денежном выражении, а, во-вторых, они могут проявляться с течением времени, когда их влияние в принципе не сможет быть должным образом оценено. Многоаспектность и многоплановость  работы в сфере управления персоналом, ее «распределенность» между руководителями различных уровней управления и  структурных подразделений существенно ограничивает возможности выявления вклада именно службы управления персоналом в достижение той или иной цели организации. Однако соображения подобного рода не должны служить основой для отказа от разработки новых способов и технологий оценки эффективности работы службы управления персоналом организации.

По мнению автора, оценка эффективности  работы службы управления персоналом должна иметь комплексный характер и включать в себя оценку:

- экономической эффективности;

- организационно-управленческой эффективности;

- социально-психологической эффективности.

Для каждого вида оценки должны быть использованы свои критерии и методы. Однако существует ряд базовых положений, прочно утвердившихся в научном  обороте, которые следует использовать в качестве методической основы при  организации работы по оценке эффективности  деятельности службы управления персоналом.

Анализ научных публикаций по проблемам  оценки управленческой деятельности показал, что единого взгляда на сущность оценки пока не выработано. Во многом это  связано с тем, что авторы тех  или иных исследований трактуют оценку в зависимости от целей и задач  конкретно-прикладного характера. Это  объективно сужает горизонт рассмотрения сущности оценки управленческой деятельности, ограничивает возможности широкого использования уже разработанных  методик.

По мнению автора, оценка может  трактоваться как мнение о результатах  деятельности, сформулированное в формализованной  или описательной форме. Применительно  к оценке эффективности работы службы управления персоналом следует определить ее основные цели:

- административные, касающиеся принятия  управленческих решений о статусе  службы управления персоналом, изменении  перечня возлагаемых на нее  функций;

- финансово-экономические, состоящие  в определении объемов ресурсов, выделяемых для обеспечения деятельности  службы управления персоналом;

- мотивационные, направленные на  повышение эффективности и качества  труда сотрудников службы управления  персоналом и ее руководителя.

Процесс оценки достаточно прост по своей структуре, в границах которой  должны быть взаимосвязаны цели, субъект  и объект оценки, методы и процедуры, система показателей (см. рис. 1). Анализ полученных результатов позволяет  реализовать цели оценки, сформулированные выше.