Лекции по «Менеджменту»

Внешние по отношению к  работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.

Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы.

Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры – обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями.

Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника.

 

Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии

Влияние предприятия на конкурентоспособность  работника отражается в создаваемых  им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага.

Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее.

Важнейшим фактором конкурентоспособности  работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка.

Условия и организация  труда определяются состоянием и  внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда.

 

Факторы личной конкурентоспособности работника

Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные.

Традиционно физиологические  характеристики работника включают пол, возрос, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции.

Индивидуальные особенности  психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность.

Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих.

Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.

 

7.Планирование  личной карьеры.

Планирование  личной карьеры – процесс, включающий в себя не только профессиональное и карьерное продвижения, но и выбор профессии, получение работы, и даже потенциальное изменение карьеры, выход на пенсию.

Прежде чем составлять план своей будущей карьеры, необходимо понять, кто вы и что собой представляете. Т.е. первый шаг – это оценка и  анализ собственного Я. Соберите как  можно больше информации о своих  качествах, навыках и предпочтениях, достоинствах и недостатках. Полученные знания помогут вам не только разобраться  в себе, но и:

• направить вас  в нужном направлении; 
• придать гибкость и способность смотреть на свою жизнь с разных сторон; 
• поставить перед собой четкие и ясные цели.

Шаг следующий – задайте  себе несколько вопросов. Чего я  хочу достичь в жизни? Какие сферы  человеческой деятельности меня привлекают больше всего? Сколько времени я  готов потратить на обучение и  подготовку, которые помогут мне  в продвижении карьеры? Не забывайте  учитывать свои накопленные знания и опыт: различные тренинги и мастер-классы здорово помогут вам в планировании личной карьеры и в продвижении  на работе. Обязательно запишите все  свои жизненные и карьерные цели, а также результаты самоанализа  на бумагу: слова, записанные на листе, осознаются нами более четко и  ясно, нежели мысли в голове. Проанализировав  и синтезировав всю собранную  информацию, приступим к планированию личной карьеры. Для этого вам  необходимо составить план профразвития, который будет помогать вам в  пути к успеху. Постарайтесь разбить  свои цели на более маленькие –  небольшими шагами вы постепенно приблизитесь к вершине своей карьеры.

Планирование личной карьеры  – это один огромный плюс в жизни  человека. Среди преимуществ плана  будущей карьеры можно выделить следующее:

• заставляет проявлять  инициативу, быть постоянно в движении; 
• стимулирует к труду, делая его более эффективным; 
• делает человека более самостоятельным, позволяет ему самому решать проблемы и ставить перед собой задачи.

 

Тема 8. ТЕХНОЛОГИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

1. Управление увольнением как одна из важнейших функций управления персоналом.

 

Увольнение работника  — крайняя мера дисциплинарного  взыскания согласно ст. 135 КЗоТ РФ (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254). Но к увольнению работодатель нередко вынужден прибегать  по другим причинам, указанным в  остальных пунктах ст. 33 и 254.

При увольнениях часто  возникают конфликты, которые влекут за собой массу негативных последствий. Можно ли их избежать, свести к минимуму? Да, такая возможность есть при  условии строгого соблюдения законодательства об увольнениях.

Исследования, проведенные  в нескольких странах мира, показали, что при увольнении, как правило, всегда возникает стрессовая ситуация, которая причиняет больший ущерб  здоровью работодателя, чем увольняемому работнику, как бы в отместку за увольнение.

Право работодателя на увольнение по его инициативе ограничено. Очень  часто ошибка, нарушение законодательства, прав увольняемого состоит в том, что работодатель не может точно  определить момент, когда у него возникает право на увольнение, и  тогда неизбежны нарушения и  законодательства, и прав увольняемого. Нередко работодатель, думая, что  такое право у него есть, увольняет  работника, а потом в суде оказывается, что права на увольнение у него не было.

Следует иметь в виду, что право на увольнение возникает  в точно определенный день. Оно  существует строго определенное время  и прекращается в строго определенный день за некоторыми исключениями.

Как правило суды восстанавливают  работника тогда, когда работодатель превысил свои права при увольнении.

Как же не ошибиться при  определении своих прав? Для этого  необходимо представлять, как возникает  право на увольнение. Право на расторжение  контракта существует в двух видах: стадии общего обладания по отношению  к любому работнику. Мы говорим: у  работодателя есть право уволить  работника, расторгнуть с ним  трудовой договор (контракт). Вторая форма  права — это право на увольнение конкретного работника. Так как  это право ограничено, то по отношению  к конкретному работнику, в конкретном правоотношении такое ограничение  права заложено в гипотезе нормы, в юридических фактах ее составляющих. Нужно помнить структуру нормы.

Норма права, как правило, состоит из трех элементов: гипотезы, диспозиции и санкции.

Гипотеза — часть правила, которая указывает на условие  ее действия, фактические обстоятельства, юридические факты, при наступлении  или не наступлении которых норма  вступает в действие. Гипотеза определяет и лиц, которые выступают в  виде субъектов данного правоотношения.

Основная функция гипотезы — ограничить права, записанные в  диспозиции, иначе она была бы не нужна. В гипотезе указываются факты, при наличии которых возникает  право, обязанность указанные в  диспозиции.

Исходя из этого, работодатель, работники отделов персонала  должны точно представлять круг фактов, которые порождают право и  какими доказательствами их можно подтвердить. Кроме того, нужно четко представлять форму факта, которая необходима для его признания.

Диспозиция - часть правила, в которой перечисляются права  и обязанности в отношении, которое  регулирует норма.

Санкция - часть правила, которая содержит меры наказания, применяемые  при его несоблюдении. Напомнив эти  простые истины, рассмотрим методики увольнения.

2. Законодательные основы увольнения персонала.

Правомерность увольнения

При увольнении основным моментом является полное соблюдение прав работника  и защита его от незаконного увольнения, гарантией этого является то, что  все основания расторжения трудового  договора закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Увольнение работника  может быть признано правомерным, то есть соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных  условиях:

• основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам;
• порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию;
• действие трудового договора прекращено.

 

Виды увольнения (ст. 77 ТК РФ)

• соглашение сторон (статья 78 ТК);
• истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК);

Днем увольнения будет  считаться дата, указанная в заявлении  об уходе, даже если в этот период работник находится на больничном. При расторжении  трудового договора по инициативе работодателя уволить работника в период его  временной нетрудоспособности или  пребывания в отпуске нельзя, за исключением случая ликвидации фирмы  или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Заметим, что эта норма закона не действует  при расторжении срочного трудового  договора в связи с истечением срока его действия, поскольку  в данном случае отношения прекращаются не по инициативе работодателя, а по условиям договора, с которыми работник согласился еще при приеме на работу.

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК);
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4-я статьи 74 ТК);
• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3-я и 4-я статьи 73 ТК);
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1-я статьи 72.1 ТК);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК);
• нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК).

Незаконное увольнение.

Часто приходится сталкиваться с ситуациями, когда работодатель угрожает увольнением работнику  или, того хуже, уже незаконно уволил сотрудника. А ведь работа занимает в жизни каждого человека важное место. Что делать в случае незаконного  увольнения и как отстоять свои права? В Трудовом кодексе статьей РФ перечислено несколько способов защиты себя и восстановления своих  нарушенных прав:

• Самозащита
• Профсоюз
• Государственная инспекция труда
• Суд

 

3.Текучесть  кадров.

Текучесть кадров - в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров.