Лекции по «Менеджменту»

Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности.

Основные  причины текучести кадров

1. Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки);
2. Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);
3. Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).

Факторы, способствующие уходу персонала

• возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);
• квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);
• место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);
• стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Методы  управления и минимизации текучести  персонала

1. Выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;
2. Ведение статистики увольнений;
3. Разработка программ ротации персонала (как горизонтальной, так и вертикальной);
4. Разработка системы отбора и адаптации персонала, системы наставничества;
5. Определение имиджа компании на рынке труда и при необходимости его формирование;
6. Создание временных групп сотрудников для работы над проектами;
7. Использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;
8. Проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва;
9. Отслеживание карьеры ушедших сотрудников и их котировки на рынке труда;
10. Организация работы менеджера по персоналу, привлечение консультантов по кадрам, проведение анализа текучести кадров.

Для удержания ценных сотрудников, находящихся на разных ступенях корпоративной  иерархии, используются разные методы. Один пакет льгот формируется  для рабочих и сотрудников, другой — для руководителей среднего звена, третий для топ-менеджмента. Так, для рабочих и сотрудников в такой пакет, в частности, могут входить: оплата проезда до работы на общественном транспорте, бесплатные обеды, медицинская страховка, страхование жизни и здоровья, оплата обучения для повышения квалификации, средства выделяемые молодым специалистам(подъемные), ссуды и кредиты на выгодных условиях для молодых специалистов состоящих в браке на приобритение жилья. Пакет менеджеров может включать возможность работать по гибкому графику, ссуду и кредит на приобретение жилья и т. п. Топ-менеджерам могут быть предложены такие долгосрочные программы вознаграждения, как опционные планы и акции.

Для определения набора и величины предоставляемых льгот целесообразно  регулярно проводить исследование потребностей сотрудников, и в зависимости  от результата вносить изменения  в перечень предоставляемых льгот.

 

4. Анализ затраты, связанных с высвобождением сотрудников

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как  на индивидуальной, так и на групповой  основе. Реализация этой системы мероприятий  позволяет решить несколько целевых  задач - как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие  цели: оптимизация затрат, возникающих  при увольнении, анализ и устранение узких мест в подготовке сотрудников  и профессиональном поведении, наглядность  процесса увольнения для персонала  организации.

 

С высвобождением персонала связаны определенные затраты, к которым относятся:

- затраты,  определяемые законодательными  или установленными отдельным  договором нормами;

- расходы,  понесенные в связи с улаживанием  правовых разногласий между сторонами;

- потери  производительности труда в период  времени, предшествующий фактическому  увольнению, и в период врабатываемости  нового сотрудника;

- затраты,  связанные с перестройкой рабочего  процесса, перегруппировкой сотрудников.

С помощью  программы мероприятий по высвобождению  персонала администрация пытается сократить период времени, в течение  которого образуются указанные затраты, или свести данные затраты к минимальной  величине.

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают  за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и  сотрудников в процессе увольнения, и сравнивают реальные действия с  официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения  персонала администрация пытается в максимально возможной для  данной ситуации степени увязать  интересы кадровой политики с интересами работников.

Высвобождаемые  сотрудники связывают с рассматриваемой  системой мероприятий возможность  хотя бы частичного решения своих  материальных, социально-психологических  и карьерных проблем, возникающих  из-за увольнения. Служба управления персоналом пытается изыскать для этого возможности. К ним относятся: юридические  консультации по поводу возникающих  претензий и компенсаций, помощь, оказываемая будущим работодателям  в процессе наведения справок  о сотруднике, консультации и психологическая  поддержка при проведении организационных  мероприятий, связанных с высвобождением работника, формирование новой системы  целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной ориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или  беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих  профессиональных и личностных позиций.

 

5.Планирование сокращения или высвобождения персонала

Оно призвано показать:

• кого следует сократить, где и когда;
• шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
• политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;
• программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут  быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты  могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для  новой рыночной ситуакции. Причиной сокращения штатов могут быть также  несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. 

Планирование высвобождения персонала  позаволяет избежать передачи на внешний  рынок труда квалифицированных  кадров и создание для этого персонала  социальных трудностей. Данное направление  деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется нав классификации  видов увольнений. Критерием классификации  выступает степень доброаольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,
• в связи с выходом на пенсию.

Результаты исследования показывают, что высворбождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый  эффект, если на предприятиях заранее  планировали пороведение этой работы и минимизацию возможных негативных порследствий, связанных с высвобождением персонала.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так  далее являются средствами осуществления  политики на внутрифирменном рынке  труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности  при необходимости сокращения персонала  может быть значительно уменьшена  за счет использования разнообразных  альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей  политики привлечения подготовки, ротации  квалифицированных кадров.стратегическое планирование в этом случае предусматривает  проведение компенсационных мероприятий  в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более  жестких мер по сокращению штатов.

Увольнение из организации вследствии ухода на пенсию характеризуется  рядом отличий. Оно может быть заранее спрогназировано с достаточной  точностью по времени. Это событие  связано с существенными измененимями личеной жизни. Отношения организации  к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической  системы.

 

6.Направления работы с увольняющимися сотрудниками.

планирование, базирующееся на разделении видов увольнений: по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя, в связи с выходом  на пенсию. Главная задача служб  управления персоналом при работе с  увольняющимися сотрудниками - максимально  возможное смягчение перехода в  иную производственную социальную и  личностную ситуацию. При увольнении сотрудника по собственной инициативе инструментом управления со стороны  администрации является "заключительное интервью", главные цели которого: попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении; анализ "узких мест" на предприятии; решение организационно-правовых вопросов. При увольнении по инициативе работодателя предусматривается комплексная  программа мероприятий, включающая юридические консультации о возникающих  претензиях и компенсациях; помощь в поисках нового места работы; психологические консультации и  психологическую поддержку при  высвобождении; формирование новой  системы целевых устремлений  сотрудника, новых схем его профессионального  продвижения. Для лиц пенсионного  возраста может быть организован  специальный курс подготовки к выходу на пенсию, предусмотрен переход к  неполной занятости (неполной рабочей  неделе или неполному рабочему дню). Бывшие сотрудники, находящиеся на пенсии, привлекаются своей фирмой к различным видам деятельности в качестве экспертов, консультантов, наставников и т.п.

 

7.Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию: особенности, задачи кадровой службы.

Увольнение из организации  вследствие ухода на пенсию характеризуется  рядом особенностей, отличающих его  от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее  предусмотрен и спланирован с  достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано  с весьма специфическими изменениями  в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования  человеку свойственна некоторая  раздвоенность, определенный разлад с  самим собой. Поэтому процесс  выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах  объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек  трудился и вносил свой вклад в  общее дело. Свое конкретное выражение  работа с сотрудниками предпенсионного  и пенсионного возраста находит  в проведении определенных мероприятий.

 

1) Курсы подготовки к  выходу на пенсию

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам  перейти в то положение, в котором  они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а  также могут познакомиться с  характерными чертами нового жизненного этапа.

Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут  проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме  однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой  круг вопросов: 

• правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; 
• экономические аспекты дальнейшей жизни; 
• медицинские проблемы; 
• возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование».

«Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод  весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются  система мероприятий по последовательному  переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные  рамки по отношению к конкретному  сотруднику. Действие организационно-экономических  мероприятий начинается с установленной  даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный  период охватывает время с 60-61 — до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет для женщин.