Лекции по "Менеджменту"

 

 

 

 

Содержание и основные функции оценки персонала

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи: Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника; Разработка программы его развития; Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;  Определение способов внешней мотивации работника. Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а так же удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Процесс оценки персонала  предполагает выполнение следующих  обязательных мероприятий:

• Разработка методики деловой оценки
• Формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов высшего, равного и нижестоящего уровня иерархии,
• Определение времени и места проведения деловой оценки;
• Установка процедуры проведения итогов оценивания;
• Проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки
• Консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею;

Можно выделит несколько этапов деловой оценки:

1. Сбор предварительной информации  по индивидуальной, необобщенной  оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;

2. обобщение информации, полученной  на предыдущем этапе; 

3. подготовка руководителя к  оценочной беседе с подчиненными  сотрудниками;

4. проведение оценочной беседы  и подведение результатов; 

5. формирование руководителем экспертного заключения по результатом деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;

6. принятие решений экспертной  комиссии по существу предложений,  содержащихся в экспертных заключениях.

Главным действующим  лицом  в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, проводит оценочную беседу с сотрудником. При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения: а) коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемым сотрудником; б) подчиненных; в) специалистов в области деловой оценки; г) результаты самооценки сотрудника;

Результативность труда – здесь можно различать жестки и мягкие показатели.

Жесткие -  могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны подаваться достаточно объективной количественной оценки, например со стороны руководителя.

Мягкие – определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата.

Под условиями достижения результатов  труда – понимаются главным образом способности или желания к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы и др.

Показатели профессионального  поведения – охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.

Личностные качества.

Методы с помощью которых оцениваются те или иные показатели:

1. Метод шкалирования – предполагает  бальное определение значений показателей.

2. Метод альтернативного ранжирования  – по каждому показателю составляется  ранжированный ряд. 

3. Метод анкет – оценщику  предлагают перечень высказываний  об образе сотрудника. Оценщик  отмечает соответствие или не  соответствие конкретного высказывания этому образу.

4. Метод попарного сравнивания  – позволяет выявить наивысший  рейтинг сотрудников по тому  или иному показателю оценки  через последовательное сравнение  сотрудников друг с другом.

5. Метод заданного распределения оценок – в соответствии с ним заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам.

6. Метод управления по целям  – идея методики состоит в  измерение результатов эффективности  труда сотрудников, при котором  устанавливается вклад работника в достижение целей организации.

Результаты оценки работников используются при решении следующих  задач:

- оценка и анализ кадровой  ситуации на конкретном предприятии; 

- выбор места в организационной  структуре и установление функциональной  роли конкретного работника;

- сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности  персонала – для выявления  “лишних” сотрудников”);

- разработка возможных путей  совершенствования деловых и  личностных качеств работника,  развитие его компетенций;

- разработка личностно-ориентированной  системы мотивации и оплаты  труда.

Оценка деятельности руководителей  применяется на всех уровнях руководства  как инструмент достижения соглашения в сферах, требующих особых усилий руководства в будущем году.

Менеджеров оценивают по трем уровням:

1) результат работы отдела, управления  или департамента;

2) управление персоналом;

3) мждисциплинарное управление.

Как правило, оценка проводится ежегодно. Руководитель обсуждает со своим  непосредственным начальником степень достижения результата, почему достижение отдельных целей было невозможно и как можно обеспечить улучшение в будущем. По результатам оценки составляется план развития, который позволит руководителю развиваться и достичь еще более высоких результатов в следующем году.

 

Отбор как  кадровая технология. 

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей  и специалистов подразделений системы  управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Эффективными методами подбора персонала из внешних  источников традиционно являются рекрутинг  и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.

В последнее время  также получили широкое распространение  такие методы как:

• лизинг персонала –  использование временного трудового  ресурса, предоставляемого кадровыми  агентствами на длительный срок для  решения производственных задач  организации;

• телеработа – дистанционная  форма организации труда, при  которой сотрудник выполняет  работу удаленно, в рамках «виртуального  офиса»;

• аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых  бизнес-процессов, являющихся для организации  непрофильными;

• временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация  нуждается в дополнительных сотрудниках  на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);

• аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Обычно при отборе кандидатов используют не один, а целый  комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов  предварительного интервью);

• сбор информации о кандидате (от других людей);

• личностные опросники;

• тесты: интеллекта, специальных  способностей, интересов и др.;

• групповые методы отбора;

• решение проблем (кейс-методы);

• собеседование/интервью.

Отбор сотрудников через  агентства по подбору персонала. При обращении в агентства  успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуютнемалых затрат работодателя.

Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной  стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта.

 

 

 

 

 

Основные технологии маркетинга

КМ - набор средств маркетинга, воздействующих на рынок. (Ф.Котлер)

Товар в системе маркетинга -  это совокупность благ, удовлетворяющих потребности потребителя.

Упаковка товара, функции:

► увеличение удобств для покупателя (транспортировка, переноска, пользование, и т.п.);

► привлечение внимания к полкам супермаркетов: цвет, форма, размеры и дизайн;

► увеличение опознаваемости,  признания продукта;

► работа на эмоциональную привлекательность: упаковка должна предлагать изделия как традиционные, роскошные, стильные, оригинальные, вкусные, романтические,  и т.д.;

► информирование потребителя о структуре продукта о том, когда пользоваться им, как использовать его, как долго хранить, и т.п.;

► помощь при транспортировке, складировании и обращении с грузами в торговле;

► использование размера упаковки как средства сегментации:  упаковка может быть создана для домашнего хозяйства на одного человека, двух человек и т.д.

Товарная марка -  имя, термин, название, слово, выражение; знак, символ, дизайнерское решение или их комбинация в целях  обозначения товаров и услуг  конкретного продавца или группы продавцов для отличия их от конкурентов. Функции:

• Гарантия постоянства

• Реклама и информация

• Товарная марка

• Проблема с нормативной базой

• Определение «имени»

• Облегчает запоминание товара

• Стимулирование запоминания товара

• Информационная функция

• Товарная марка как символ гарантии качества

• Указание на происхождение товара

• Стимулирование спроса

Товарный знак – официально зарегистрированный один или несколько элементов  торговой марки (ТМ), имеет юридическую  силу и защищен законодательном. Функции:    

• Наличие гарантированной защиты, нормативной базы.

• Облегчают восприятие различий или создают различия

• Дают товарам имена

• Облегчают опознание товара

• Облегчают запоминание товара

• Указывают на происхождение товара

• Сообщают информацию о товаре

• Стимулируют спрос

• Символизируют гарантию

Брэнд – система, связывающая вместе товар с его характеристиками, товарную марку, ее образ в сознании потребителей, а также концепцию  производителя (продавца) по отношению  к своему товару, ТМ и потребителям. Функции:

• Уникальная идентичность

• Ценность

• Брэнд

• Описание преимуществ

• Юридический барьер

• Глобальное использование

• Легкость произношения

• Приятные ощущения

• Социально-психологическое воздействие на восприятие товара

• Неоднозначность нормативной базы

Брэндинг  – это процесс комплексного управления торговой маркой (ТМ), товаром и предприятием с целью создания долгосрочных положительных  взаимоотношений с потребителем.

 Ассортимент  товара – это группа товаров,  тесно связанных между собой  сходными принципами функционирования, продажей одинаковым группам покупателей, маркетинговым способом продвижения на рынок или принадлежностью к одному и тому же диапазону цен.

Позиционирование  товара – это место, которое занимает товар или услуга в сознании потребителя или фирма, которая этот товар производит, в сравнении с конкурентами.