Коучинг как современный подход к обучению персонала

 

Как видно  из таблицы 2.1,  в 2011 году произошел прирост общей численности персонала на  10  человек или на 11,76%, в т.ч. за счет прироста работников – на 12 человек или на 22,24%, служащих и ИТР – на 1 человека , или на 2,82%,  управленческого персонала на 1человека или на 11,76%,  и снижения прочих работников – на 3 человека.

Таблица 2.2

Анализ  движения трудовых ресурсов ООО «Адидас» в 2009-2011гг

Показатель	2009 год	2010 год	2011 год	Динамика
Коэффициент оборота по выбытию	0,04	0,09	0,04	0,01
Коэффициент оборота по приему	0,11	0,11	0,11	0,00
Коэффициент текучести	0,04	0,09	0,04	0,01
Коэффициент постоянства состава	0,96	0,98	0,97	0,00

 

Данные таблицы 2.2 свидетельствуют о том, что в 2011 году произошло прирост коэффициента  оборота по выбытию на 0,01,  коэффициента текучести на 0,01.

Таким образом, проведенный анализ свидетельствует  о том, что рост  коэффициента текучести в ООО «Адидас» является  значительным и свидетельствует  об улучшении  использования трудовых ресурсов в организации.

2.2. Анализ организации системы обучения персонала ООО «Адидас»

 

В ООО «Адидас» применяют следующие методы обучения:

1. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте. В ООО «Адидас» инструктаж проводит либо руководитель отдела, либо сотрудник, давно выполняющий данные функции.

    В ООО «Адидас» новичков обучают в конце рабочего дня. Опытный сотрудник рассказывает о товарах фирмы.   Такое обучение проходят торговые представители, маркетологи и менеджеры по продажам.

2. Наставничество  является наиболее традиционным  методом обучения, когда новые  сотрудники изучают специфику  работы, осуществляя трудовую деятельность  рядом с  опытными и профессиональными  работниками, заимствуя их умение  и мастерство. Наставничество требует  особой подготовки и склада  характера от наставника, которым  практически невозможно стать  по распоряжению сверху. В ООО «Адидас» роль наставников выполняют менеджеры по продажам,  маркетологи, т.е.  опытные сотрудники. Однако постоянных наставников, которые получали, например премию за обучение, в ООО «Адидас» нет.

3. Обучение  на рабочем месте отличается  своей практической направленностью,  непосредственной связью с   функциями сотрудника. Это вид  обучения является оптимальным  для выработки навыков, требуемых  для выполнения текущих задач  организации.

Данные методы обучения, используемые в ООО «Адидас»  достаточно распространенные, дешевые и доступные, что особенно важно для данной компании, т.к. это сокращает издержки на обучение. В компании ООО «Адидас» приветствуется самообучение.

Необходимо  отметить, что существующая система  обучения в ООО «Адидас» не отвечает требованиям современного развития бизнеса в условиях конкуренции, когда предъявляются определенные требования к квалификации сотрудников. Профессиональные качества персонала являются решающим моментом  достижения высокого  результата деятельности организации. Кроме того, необходимо отметить, что опытные сотрудники теряют рабочее время на консультирование новых работников, а это создает часто конфликтные ситуации на работе.

ООО «Адидас» - торговая организация, а значит продуктивная, успешная деятельность зависит от продуманных и четких действий маркетологов, которые разрабатывают наиболее эффективные методы продаж и рекламы,  от слаженной работы менеджеров по продажам, торговых представителей, работа которых направлена на увеличение прибыли организации.

Персональную  ответственность за организацию  и учебно-методическую работу на предприятии  осуществляет отдел кадров.

Таблица 2.3

Положительные аспекты  в работе отдела кадров

«+» моменты в работе отдела кадров	«-»моменты в работе отдела кадров
1.Составляются данные о принятых  и уволенных	1.Не учитываются данные сколько  уволено: -высококвалифицированных  сотрудников  -работников с высшим  образованием -молодых работников, пришедших  после техникума
2.Обобщение заявок на обучение  и повышение квалификации	2.Каково отношение вновь поступающих  к обучению и повышению квалификации
3.Направление общих заявок на  обучение и повышение квалификации  персонала Генеральному директору  (рис. 14.)	3.Не осуществляется: - системное изучение потребностей  работников в обучении; - не проводится собеседование  с персоналом об обучении; - не разрабатываются и  не предлагаются новые методы  и программы обучения; - не разрабатываются специальные  программы для работы с новыми  сотрудниками

 

 

 

 

 

Рис.2.1. Направление общих заявок на обучение и повышение квалификации персонала

Профессиональное  обучение кадров в ООО «Адидас» проводится с 2005 года (табл. 2.4)

Таблица 2.4

Профессиональное  обучение кадров в ООО «Адидас» за 2009-2011 годы

№	Наименование	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Изменение
					2011 г. к 2009г. +/-	2011 г. к 2010 г.+/-
1	Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и  переподготовку	34	41	48	+14	+7
	Из них: Технический персонал и рабочие (торговые представители)	29	34	42	+13	+8
	Менеджеры среднего звена	5	6	4	-	-2
	Менеджеры высшего звена	-	1	2	+2	+1
2	Повысили квалификацию всего	34	41	48	+14	+7
	в том числе: в учебных заведениях	-	-	-	-	-
	на предприятии	34	41	48	+14	+7
3	Прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего	34	41	46	+12	+5
	из них - технический персонал и  рабочие (торговые представители)	34	41	44	+10	+3
	в том числе обучено первой профессии	34	41	45	+11	+4
	обучено другим (смежным) профессиям	-	-	3	+3	+3
	переподготовлено	34	41	48	+14	+7

 

На протяжении трех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В 2009 году было проведено обучение торговых представителей и рабочих склада, а также менеджеров среднего звена (менеджеров по продажам) на предприятии без отрыва от работы.   В 2010 году количество обучающихся увеличилось на 5человек – рабочих и на 1 обучающегося из менеджеров среднего звена, 1 менеджер высшего звена также прошел обучение, но оно также проводилось на рабочем месте.  В 2011  году переподготовку прошли менеджеры среднего и высшего звена. В 2011 году, в связи с появлением новой продукции и покупкой оборудования, возникла острая необходимость переобучить работников склада и торговых представителей (42 человека). Приобретя необходимые опыт и знания, работники смогут обучать других рабочих благодаря наставничеству.

Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке сотрудников проводятся в пределах рабочего времени на предприятии. В организации сроки обучения новых работников устанавливаются  согласно приведенного ниже перечня (табл. 2.5)

Таблица 2.5

Сроки обучения новых сотрудников в  ООО «Адидас»

Наименование профессий	Общий срок не более, месяц
Менеджер по продажам	2
маркетолог	2
Торговый представитель	2
кладовщик	1
Прочее	1,5

 

        Продолжительность обучения устанавливается от 1 до 2 месяцев. На теорию отводится от 44 до 72 учебных часов.

       Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии для изучения нового товара, техники безопасности. Занятия проводятся в группах от 2 до 10 человек.

       Однако необходимо отметить существующие отрицательные моменты в процессе обучения и повышения квалификации персонала ООО «Адидас».  Особенно это касается обучения новичков. Одним из желательных критериев принятия на работу в организацию является наличие своей клиентской базы. Однако, зачастую, у человека, который хочет устроиться на вакантное рабочее место, нет опыта работы в данной сфере. А поскольку, новый сотрудник никогда не занимался данной работой, ему весьма тяжело сориентироваться, понять, как следует себя вести в той или иной рабочей ситуации. Для того, чтобы пройти обучение на предприятии новому сотруднику нужно переждать некоторое время (от 1 до 3 месяцев, в зависимости от испытательного срока). Даже если потенциал новичка огромен, ему будет тяжело использовать свои теоретические знания в работе, на практике. Поэтому, он не сможет в полной мере показать свои способности. Это конечно будет отражаться и на производительности труда, и на психологическом состоянии, а это имеет, по моему мнению, самое важное значение.

Проделанный анализ по изучению обучения персонала  ООО «Адидас» позволила сделать следующие выводы:

1. Персонал – это стратегический фактор, который определяет будущее предприятия. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда – это главный источник конкурентных преимуществ;
2. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

• обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

• обучение является важнейшим средством для повышения ценности человеческих ресурсов организации;
• без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;

4. Система  обучения и повышения квалификации  работников предприятия будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;

Сделав анализ обучения, повышения квалификации персонала,  можно заключить, что  мало времени  уделяется обучению персонала на предприятии, особенно новых сотрудников,  плохо налажена система адаптации  новичков, т.е. на предприятии нет  постоянных наставников, получающих премию за наставничество, не разрабатываются  новые программы обучения.

3.   Внедрение коучинга в  обучение персонала компании

 

Исследования  показатели, что система развития персонала в организации  требует  внедрение в структуру управления персоналом  дополнительной единицы  – специалиста по  коучингу, то есть по обучению.  

Коучинг предполагает, что решение принимается на основе оценки реальных условий: имеющегося опыта, доступных ресурсов, возможного сопротивления  людей и т. д. Соответственно, принятие организацией концепции коучинга должно следовать за тщательным изучением  всех обстоятельств, в которых будет  реализовываться проект. Одна из целей  коучинга — раскрытие уникального  индивидуального потенциала, что, собственно, и приводит к инновациям, качественно  иному уровню ответственности сотрудников, повышению эффективности их труда. Значит, и компании нужно прийти к своему пониманию идеи коучинга.

Работа специалиста  для ООО «Адидас»  предполагает четыре направления работы, которые не следуют строго друг за другом во времени, а сосуществуют, усиливая друг друга (рис. 2.2). Остановимся на каждом из них.