Коучинг как современный подход к обучению персонала

 

ТЕМА: «Коучинг как современный подход к обучению персонала»

Оглавление

Введение 3

1. Теоретические основы исследование коучинга 4

1.1. Понятие коучинга 4

1.2. Виды коучинга 6

2. Анализ организации системы обучения персонала  в ООО «Адидас» 9

2.1. Общая характеристика ООО «Адидас» 9

2.2. Анализ организации  системы обучения персонала ООО «Адидас» 12

2.3. Внедрение коучинга в  обучение персонала компании 17

Заключение 23

Список использованной литературы 25

 

 

Введение

 

Экономическая и политическая обстановка, бешеные  скорости современного мира вынуждают  бизнес интенсивно меняться. Поэтому  чуть ли не самым главным для организации  является ее способность адекватно  реагировать на эти изменения, а  еще лучше опережать их. А эта  способность напрямую зависит от умения сотрудников меняться.

Коучинг – как раз та технология, которая помогает людям в этих изменениях. Он направлен не только на достижение цели с наиболее оптимальным вложением ресурсов, но и на развитие человека. А уже само развитие предполагает изменения. Коучинг создает ту среду, в которой изменения происходят наиболее легко и естественно.

Цель коучинга в бизнесе – оптимизировать достижение целей компании за счет повышения КПД, раскрытия потенциала и задействования скрытых ресурсов ее сотрудников и команды в целом.

Целью работы является исследование коучинга как современного подхода к обучению персонала.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы коучинга;
2. Проанализировать процесс обучения персонала в ООО «Адидас» и его влияние на эффективность работы организации.
3. Разработать мероприятия по внедрению системы коучинга

Для решения  поставленных задач использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной  и научной литературы по теме, периодических  изданий, ресурсов глобальной сети Internet; расчетно-аналитический метод.

Объектом  работы выступает деятельность персонала  организации.

Предметом работы является процесс обучения персонала  в целях повышения конкурентоспособности  в компании «Адидас».

1. Теоретические основы исследование коучинга

1. Понятие коучинга

 

Коучинг (англ. coaching – обучение, тренировки) – метод  консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического  консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с  клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью  мотивации. Так, если психологическое  консультирование и психотерапия направлены на избавление от какого-то симптома, работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.¹

Существует  множество определений коучинга:

Коучинг –  это тренинг самореализации в  форме бесед(ы). Где тренер (коуч) несет ответственность за ход  сессии (беседы), а клиент (игрок) за ее содержание.

Коучинг –  это искусство создания, с помощью  беседы и поведения, среды, которая  облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило  удовлетворение.

Коучинг –  это процесс создания коучем условий  для всестороннего развития личности клиента.

Коучинг –  это искусство содействовать  повышению результативности, обучению и развитию другого человека. (Майлз  Дауни (англ. Myles Downey), «Эффективный Коучинг»)²

Коучинг –  это длящиеся отношения, которые  помогают людям получить исключительные результаты в их жизни, карьере, бизнесе  или в общественных делах. Посредством коучинга клиенты расширяют область познания, повышают эффективность и качество своей жизни.

Коучинг –  это система реализации совместного  социального, личностного и творческого  потенциала участников процесса развития с целью получения максимально  возможного эффективного результата.

Четыре базовых  этапа коучинга: постановка цели, проверка реальности, выстраивание путей достижения и, собственно, достижение (он еще именуется  этапом воли).

Отличие коучинга от всех видов консультирования –  ставка на реализацию потенциала самого клиента.

Коучинг, хотя и вобрал в себя лучшие достижения из таких, казалось бы, разных областей, как спортивное инструктирование, наставничество, тренинг и практическая психология, развился в целостный и  принципиально новый подход. Коучинг имеет свои методы работы, свои технологии, которые общепризнанно высоко эффективны для решения большинства задач, кроме экстренных ситуаций, когда директивные методы эффективнее. Так как коучинг всегда учитывает личные особенности клиентов и больше ориентирован на результат, он постепенно выводит на более высокие уровни эффективности, нежели классический тренинг или курс обучения. Коучинг одновременно использует уже имеющиеся способности и навыки клиента (и способствует их совершенствоавнию), и побуждает к приобретению новых. Поэтому эффективность коучинга тем больше, чем больше клиент занимается своим развитием.³

Индивидуальный  коучинг пригодится человеку, который  стремится достичь больших успехов  в бизнесе, в своей карьере, в  семье или своем индивидуальном развитии, но сталкивающемуся с проблемами, с которыми ему одному справиться не по силам.

2. Виды  коучинга

 

По области  применения различаются карьерный  коучинг, бизнес-коучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг, секс-коучинг. Карьерный коучинг в последнее  время называют карьерное консультирование, включающее в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор  пути развития, сопровождение в поиске работы и т.п., связанные вопросы.

Бизнес-коучинг  направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится работа с отдельными руководителями компании и с командами сотрудников.⁴

Лайф-коучинг  заключается в индивидуальной работе с человеком, которая ориентирована  на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, взаимоотношения).

По участникам коучинга различаются индивидуальный коучинг, корпоративный (групповой) коучинг. По формату – очный (личный коучинг, фотокоучинг) и заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг) виды коучинга. Важно  понимать что данные выше направления  коучинга неразрывно связаны между  собой и органично вписываются  в систему обучения клиентов.⁵

Секс-коучинг, как направление лайф-коучинга представляет собой смежную область коучинга и сексологии, направленную на решение  задач сексологии методами коучинга. Основателями направления являются Доктор Патти Бриттон и Роберт Данлэп, которые являются сооснователями Калифорнийского университета Секс-коучинга. Калифорнийский университет Секс-коучинга аффилирован с Всемирной Ассоциацией  секс-коучей WASC. WASC осуществляет международную  сертификацию специалистов посредством  Калифорнийского университета Секс-коучинга.

В последнее  время наметилась тенденция, при  которой с ростом спроса на коучинг  вообще, повышается и спрос на «специализированный» коучинг в узких сферах. Наиболее популярными видами и подвидами  коучинга являются следующие.⁶ 
1. Коучинг личностной эффективности (Life Coaching)

• Мотивационный коучинг
• Коучинг целей/результатов
• Коучинг управления временем (Time Coaching)
• Финансовый/денежный коучинг
• Коучинг карьеры (Career Coaching)
• Коучинг по интенсивным личностным переменам
• Коучинг аспирантов (Postgraduate Studies Coaching)
• Коучинг эмоционального и духовного развития (EQ and SQ Coaching)
• Коучинг взаимоотношений
• Семейно-системный коучинг

2. Корпоративный коучинг

• Коучинг высшего руководящего звена (Executive Coaching)
• Коучинг организационного развития (OD Coaching)
• Коучинг в менеджменте (Coaching Management)
• Коучинг лидерства (Leadership Coaching)
• Командный коучинг (Team Coaching)
• Коучинг персонала (HR Coaching)

3. Бизнес коучинг

• Коучинг по новому бизнесу
• Коучинг по бюджету и планированию
• Коучинг в маркетинге
• Коучинг сетевого развития

Кроме того, выделяют внешний и внутренний коучинг.

Чаще всего  организации приглашают коуч-тренера  «со стороны» для работы со своим  персоналом. Это так называемый внешний  коучинг персонала. Он проводиться  в форме регулярных встреч коуча  с клиентами.⁷

На Западе активно применяется внутренний коучинг персонала. Он представляет собой специфический стиль менеджмента  – особым образом организованный процесс общения руководителя со своими подчиненными. Управление сотрудниками строится таким образом, что они  действуют фактически самостоятельно, оставаясь при этом под наблюдением  коуч-менеджера. Такой коучинг включен  в повседневное деловое общение  руководителей и подчиненных: консультирование во время совещаний, переговоров, текущего контроля за выполнением сотрудниками своих обязанностей и т.д.

На Западе в последние годы все большую  популярность приобретает интернет-коучинг: работа наставника с клиентом по электронной  почте или посредством телеконференций. Это значительно удешевляет стоимость  сoaching-услуг и дает возможность  воспользоваться ими широкому кругу  желающих.

 

 

 

2. Анализ организации системы обучения персонала в ООО «Адидас»

2.1. Общая характеристика ООО «Адидас»

 

Компания  «Адидас» была создана в 1948 году Адольфом Дасслером. Он придумывает слово "Adidas" соединв вместе "Ади", так называли его друзья, и первые три буквы  своей фамилии и регистрирует фирму с таким названием. На данный момент в состав компании входят такие  бренды как "Reebok"(Рибок) и "Rockport"(Рокпорт). Компания «Адидас» имеет представительства  в большестве европейских странах, Америки, Японии и России. К российскому  представительству относятся Украина  и Казахстан. Штаб квартира находится  в Германии в городе Херцогенаурах, собственно там и появилась первая фабрика.

Основными направлениями  деятельности ООО «Адидас» являются:

1. Разработка  и создание спортивной экипировки  высокого уровня для различных  видов спорта, а так же спортивной  удобной одежды для отдыха  и повседневной носки. 

2. Реализация  данной продукции через представительства,  а именно отделы оптовой торговли, через фрайчайзинговое направление  и через собственную розничную  сеть спортивных магазинов. 

Схема организации  процесса реализации продукции выглядит следующим образом:

• Создание и разработка коллекций, моделей
• Отбор коллекции, заказ колличества реализуемой продукции для представительств всех стран
• Изготовление продукции
• Транспортировка изготовленной продукции в страны представительств
• Реализация товара

Основная  реализация продукции в России осуществляется через собственные розничные  магазины, так как у представительства  ООО "Адидас" в России стратегия - это развитие собственных розничных  магазинов (сети). На данный момент колличество магазинов в Москве насчитывает более семидесяти(70). Шестьдесят(60) магазинов в Санкт-Петербурге и более пятисот(500) магазинов в регионах РФ. Так же розничная сеть развита в Украине и  Казахстане. В общей сложности собственная розничная сеть насчитывает более восемьсот(800) магазинов.  

В перспективе, в ООО «Адидас» Россия собираются ориентироваться в первую очередь на спортивную одежду для повседневной жизни и отдыха среднего класса, а так же технологичную спортивную экипировку высокого ценового уровня.

Организационная структура ООО «Адидас» приведена в Приложении 1.

Анализируя  данную организационную структуру, можно сказать, что она относится  к линейно-функциональной структуре, т.е. структуре, которая основана на соблюдении единоначалия (генеральный  директор), линейного построения структурных  подразделений (коммерческий директор, директор по маркетингу, финансовый директор, директор розничной сети) и распределения  функций управления между ними. При  данной структуре подготовка решения  и обсуждение решения производятся коллегиально, а принятие решения  и ответственность – только первым руководителем единолично.

Вопросами кадровой политики в ООО «Адидас» занимается отдел по персоналу. Из схемы видно, что отдел по персоналу подчинен непосредственно генеральному директору. Функции отдела по персоналу  в ООО «Адидас»: подбор кадров на вакантные должности, ведение кадрового документооборота, оформление документов.

Таким образом, процесс совершенствования системы  управления персоналом в компании, необходимо начать с совершенствования  организационной структуры, создания службы управления персоналом, определения  основных направлений кадровой политики, т. к. существующая кадровая служба в принципе не в состоянии решать поставленные задачи.

Анализ  трудовых ресурсов следует начать с исследования и оценки обеспеченности компании ООО  «Адидас» трудовыми ресурсами за 2009-2011гг.

Таблица  2.1

Обеспеченность  трудовыми ресурсами ООО «Адидас» в 2009-2011гг

Категория персонала	2009 год	2010 год	2011 год	Динамика, чел.	Темп, %
Среднесписочная численность всего, чел.	85	89	95	10	111,76
в т.ч.
работники	54	58	67	12	122,24
служащие и ИТР	21	19	22	1	102,82
управленческий персонал	5	5	6	1	111,76
прочие	4	7	1	-3	22,35