Короративная культура

В академии реализуется  авторская программа развития по различным направлениям (музыка, детское  творчество, физкультура, английский язык, подготовка к школе, шашки, театр  на столе, уроки безопасности)

• По итогам 2011 г., в Академии обучилось более 1000 детей на площади 70 кв. метров, при этом более 500 детей являются постоянными клиентами, т.е. занимаются в студии от 2 до 3 лет.
• Центр раннего детского развития для детей от 6 мес. до 7 лет.
• Помимо этого академия ведет тесную работу с родителями, проводит семинары, мастер-классы, выездные мероприятия для родителей с детьми.
• Академия тесно сотрудничает с другими предприятиями г. Набережные Челны:

Ресторан «Круглый стол», гостиница «Татарстан», магазины детской одежды и игрушек, Дом  цветочной моды «Флорентина», «Планета фитнес», «Оранж-фитнес», «Ню скин», «Ателье «Триада», школа танцев «Парейа», «Медиа-Центр», «Телеканал «Домашний», «Торговый квартал» и др.

• Академия организует и проводит городские проекты для активных и креативных женщин г. Набережные Челны «Супер-мама», «Я все могу!», «Бизнес-мама», «Отчаянные домохозяйки».
• На данном этапе Академия работает в автономном режиме, не требующем ежедневного контроля.

2.2. Анализ сложившейся  корпоративной культуры предприятия

 

Корпоративная культура академии раннего развития «Первые шаги» складывалась в течение 7 лет и неоднократно претерпевала изменения. Она включает в себя миссию, видение и корпоративную философию и сводится к корпоративно-социальной ответственности организации перед своими клиентами, сотрудниками и обществом в целом. Рассмотрим некоторые из основных ее составляющих.

 

Ключевые устремления  академии раннего развития «Первые  шаги»:

- внимательное отношение  к пожеланиям клиента, 

- забота о собственных  сотрудниках, условиях их труда  и безопасности,

- ответственность за проделанную работу и ее результаты.

 

Выполнение всех этих требований подразумевает быстроту, качество работы.

Стратегическая цель организации в перспективе, - это  достижение лидирующих позиций в  республике и выход на новые рынки.

 

Стратегическая цель компании реализуется при помощи трех ключевых направлений, которые в данной компании достаточно хорошо сбалансированы:

1. Первое направление  («имиджевое») нацелено на долгосрочную  перспективу и сводится к формированию  благоприятного имиджа компании, который создается годами и увеличивает ее стоимость постепенно.

 

2. Второе направление  («лояльность клиентской базы»)  важно для процесса роста стоимости  компании в среднесрочной перспективе.  Лояльность клиентуры создается  в течение одного-двух лет после запуска программы лояльности, и в течение такого же срока может быть утрачена в случае неэффективности последующих мер по сохранению клиентской лояльности.

3. Третье направление  («прибыльность») четко действует  на краткосрочном горизонте, так  как финансовые показатели по своей природе обращены «в прошлое», и поэтому могут рассматриваться как свидетельство роста стоимости компании лишь в ближайшее за отчетным периодом время.

 

Осуществление профессиональной деятельности академии раннего развития «Первые шаги» ведется только в соответствии с действующими законами и установленными нормами.

 

Корпоративная культура компании основана на ценности трудовых традиций и замечательных кадров, а также конкуренции с лидерами отрасли за счет профессионализма работающих в организации людей, нестандартных решений и нацеленности на результат. Эта культура является преимуществом академии раннего развития «Первые шаги», которое гарантирует некоторую стабильность коллективу, что позволяет сотрудникам быть «уверенными в завтрашнем дне» и еще более эффективно работать.

 

В самом общем виде основные принципы корпоративной философии  могут быть представлены следующим  образом:

· Надежность и качество всех предоставляемых услуг.

· Открытость: мы внимательно  прислушиваемся к мнению наших клиентов, наших партнеров, поставщиков и наших сотрудников, ведь мы уважаем цели других людей и всегда открыты для диалога.

· Ответственность: мы чувствуем  ответственность за проделанную  работу перед общественностью, а  также друг перед другом.

· Преемственность: привлекая к сотрудничеству молодых специалистов, мы чтим славные трудовые традиции нашей компании и формируем преемственность поколений.

· Творческий подход к  работе: вовлекая в творчество каждого  работника, мы всегда готовы принять  свежие идеи и неожиданные решения, считая внедрение инноваций - одним из приоритетных направлений деятельности организации.

 

Руководство компании стремится  поддерживать положительные элементы корпоративной культуры, поскольку  помимо преимуществ в бизнесе  они способствуют обеспечению здоровья работников. Стало доброй традицией проведение ежегодных летних Спартакиад и корпоративных празднований значительных в жизни компании событий.

 

Все сотрудники академии раннего развития «Первые шаги» должны обладать следующими навыками:

- уметь организовать  свою работу (планировать дела  и контролировать результаты, определять  приоритеты в делах);

- самомотиватция и  самообучение (залог хорошего настроения  и отличных успехов);

- знание технологии  работы с клиентами;

- глубокие знания в области детской психологии;

- знание основ ведения  бизнеса.

 

Таким образом, самое  важное в работе - это понять и  разобраться в потребностях клиента: найти компромисс между его потребностями  и возможностями, связать их с  реалиями существующего рынка. Важно оправдать ожидания клиента в достижении желаемого результата.

 

ГЛАВА 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры предприятия

 

 

С помощью рассмотренных  ранее методов был проведен анализ сложившейся корпоративной культуры академии раннего развития «Первые шаги»

 

Общая оценка корпоративной  культуры предприятия - «хорошая». Она  не может быть определена как «отличная» («сильная») в силу следующих причин.

 

· Нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной  культуре: корпоративного кодекса, кодекса  поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.

 

· Не реализуются программы  косвенной материальной заинтересованности, что вносит некую неудовлетворенность  работой некоторых сотрудников.

 

· Не существует четко  налаженной периодической отчетности о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних.

 

Но корпоративная культура академии раннего развития «Первые шаги» не может быть определена как «неудовлетворительная» («слабая») по следующим основаниям.

 

· Существует четко сформированная миссия, стратегия и базовые ценности, которые поддерживаются большинством сотрудников.

 

· Существует комплекс коллективных мероприятий (празднование Дня учителя, зимняя и летняя спартакиады, конкурсы профессионального мастерства), которые способствуют налаживанию теплых взаимоотношений между сотрудниками, а, следовательно, и «здорового» корпоративного климата в коллективе.

 

· Наличие единого корпоративного стиля.

 

На основе проведенного анализа корпоративной культуры академии раннего развития «Первые шаги» можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры корпорации.

 

В данном случае нет необходимости  проводить изменения глубинного устройства организации, так как  уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, а у коллектива присутствует единое видение целей корпорации, также выработана оптимальная организационная структура корпорации - все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Но все же некоторые вопросы остаются открытыми.

 

Очевидно, что даже компании с сильной корпоративной культурой  нуждаются в постоянном поддержании  и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые рынки, изменение статуса - все это способствует изменению корпоративной культуры.

 

При этом очень важно  соблюдать постепенность и поэтапность  нововведений. Кроме того, не менее  важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей корпорации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.

 

Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:

 

- подобный объем работы  может быть качественно проведен  только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой корпорации и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками организации);

 

- привлечение только  специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.).

 

Рекомендации  по совершенствованию корпоративной культуры академии раннего развития «Первые шаги».

 

· Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной  культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который  включает правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» корпорации).

 

· Усовершенствовать единый корпоративный стиль, который может включать не только единый логотип, но и единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления.

 

· Необходимо реализовывать  программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.

 

· Создание стандарта  информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности  персонала о планах и действиях  руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

 

· Практика дальнейшего  осуществления комплекса коллективных мероприятий (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты) для поддержания «здорового» климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными.

 

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников. Однако их внедрение может стать одним из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности академии раннего развития «Первые шаги».

 

 

 

Заключение

 

Проблема повышения  эффективности управления постоянно  возникает перед руководством любой  организации. Особенно актуальны эти проблемы для российских предприятий, которые перешли к рыночным отношениям не так давно.

 

Корпоративная культура представляет собой совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются  большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации. В ее структуру входят такие элементы, как артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления.

 

Для описания корпоративной культуры было построено множество моделей, среди которых модель Г. Харрисона и Ч. Хенди, модель Т. Парсона и модель Г. Хофстеда. Также различают несколько типов корпоративной культуры: феодальная, «культура участия», акционерная, предприниматель-ская культура.

 

В процессе формирования и реализации корпоративной культуры следует учитывать, в первую очередь, такие факторы как культура руководителя и национальная культура, миссия организации, отрасль, внешняя среда, структура  и размер организации и др. Помимо них, необходимо изучить принципы и задачи формирования этой культуры вообще. Именно способность разрешать поставленные перед корпоративной культурой цели и задачи определяют ее эффективность, которая может быть измерена и оценена посредством различных - качественных и количественных - методов.

 

Качественная оценка состояния корпоративной культуры может быть дана на основе анализа  реальных возможностей выполнить требования, вытекающие из ее функциональной роли. Характерным показателем в этом случае является сила корпоративной культуры - характеристика культуры, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям.

 

Также в работе были проанализированы пути повышения эффективности деятельности корпорации на основе совершенствования корпоративной культуры и изучены основные методы диагностики корпоративной культуры, а именно: метод системного анализа, нормативный, сравнительный, конструктивно-критический методы, методы опроса (анкетирование, интервью) и др.