Короративная культура

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….

ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ…………………………………….

1.1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ  КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ………………..

1.2. СТРУКТУРА И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ……………………………………………………………………

1.3. МОДЕЛИ И ТИПЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ……………

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……………………………………..

2.1 ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ  ОБ АКАДЕМИИ РАННЕГО РАЗВИТИЯ  «ПЕРВЫЕ ШАГИ»…………………………………………………………..

2.2 АНАЛИЗ СЛОЖИВШЕЙСЯ  КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………………………..

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ…………………….………………………………………..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  ……………………………………………………………….

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Корпоративная  культура как составляющая корпоративного управления

 

Корпоративное управление строится на базе отработанных и действенных  норм корпоративной культуры в сфере  финансов, ценных бумаг, управления, трудовых взаимоотношений, контрактных обязательств, договорной деятельности, организационных структур, маркетинга. Во всех принципиальных решениях предприятия должен быть достигнут баланс интересов всех участников корпоративных отношений (потребителей, служащих, поставщиков, акционеров, местного населения и общества в целом), что повышает их важность и значимость.

 

Для этого, как правило, разрабатывается и утверждается перечень документов, регламентирующих правила взаимоотношений и устанавливаю-щих  структуру в рамках корпоративной среды, который может включать в себя кодекс поведения; рекомендации по оплате труда и вознаграждению служащих, обеспечению равных прав для служащих, свободу самовыражения; нормы и правила, касающиеся охраны окружающей среды, обеспечения здоровья и безопасности на рабочем месте; нормы и правила, предписывающие постоянную заботу о повышении качества производимых товаров и услуг, проведение приемлемой политики ценообразования; нормы и правила, определяющие приоритеты благотворительной деятельности; программы информирования, подготовки и обучения менеджеров проблемам корпоративных отношений. Все это является необходимым элементом формирования корпоративной культуры предприятия.

 

 

 

 

 

1. Определение корпоративной культуры

 

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле - сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии.

 

В конце XX века этим понятием стали пользоваться менеджеры и исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо.

 

Для того чтобы понять, как культура может влиять на эффективность работы предприятия, необходимо определить концепцию культуры. Рассмотрим некоторые из определений:

 

· В.В. Томилов дает этому  понятию следующую трактовку: «Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [17, с.28].

 

· В.А. Спивак определяет корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [14, с.118].

 

· В.Д. Козлов считает, что  корпоративная культура - это система  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития [7, с.15].

 

Из зарубежных авторов  наиболее полное определение корпоративной  культуры дал Эдгар Шейн, определяющий ее как совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных  или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [21, с.56].

 

Можно выделить следующие  наиболее существенные признаки корпоративной  культуры, определяющие ее специфику [2, с.43]:

 

- многоуровневость, то  есть создание нескольких уровней  управления (например, государственный,  корпоративный, отраслевой, уровень технологической цепочки, уровень отдельного предприятия);

 

- многопотоковость, то  есть что деятельность организации  разбивается на потоки, каждый  из которых является объектом  управления (в рамках предприятия  могут действовать производственный поток, финансовый поток, информационный поток, кадровый поток);

 

- масштабируемость, то  есть применение как можно  большего числа однотипных универсальных  методов управления на различных  уровнях и в различных потоках  системы;

 

- синергизм, то есть  многокритериальное управление всеми уровнями и потоками объекта управления для достижения общих целей организации.

 

Таким образом, можно  сделать вывод, что корпоративная  культура - это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

 

1.2. Структура  и основные элементы корпоративной  культуры

 

Множественность существующих определений корпоративной культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры [21, с.111]. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления (см. приложение 1).

 

Артефакты являются самым поверхностным уровнем, включающим все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой.

 

Артефакты включают в  себя зримые группы, такие как:

 

- архитектура материального  окружения организации;

- ее язык;

- технология и продукты  деятельности;

- ее стиль, воплощаемый  в манере общения, эмоциональной  атмосфере, мифах и историях, связанных  с организацией;

- описание принятых  ценностей; 

- внешние ритуалы; 

- корпоративные праздники  и церемонии.

 

Для целей анализа  культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные  процессы.

 

Характерная особенность  данного уровня в том, что артефакты  просто наблюдать и достаточно легко  подметить, но сложно растолковать, распознать их истинное значение без более глубокого анализа. Основная проблема всегда состоит в неоднозначности символов. Понять смысл любого подобного явления можно лишь при одновременном изучении культуры на уровнях ее ценностей и базовых представлений. По мнению Э.Шейна особую опасность представляют попытки определения глубинных представлений на основе исследования одних только артефактов, поскольку такие интерпретации неизбежно оказываются проекциями собственных чувств и реакций исследователя.

 

Каждый аспект жизни  группы связан с определенными артефактами, вследствие чего возникает проблема классификации.

 

Если наблюдатель достаточно долго живет в группе, значение артефактов со временем становится ему  более ясным. Если же он хочет достичь  того же уровня понимания за непродолжительное время, ему необходимо подвергнуть анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы.

 

Провозглашаемые ценности. Весь опыт группы, в конечном счете, является отражением чьих-то оригинальных понятий относительно того, чем именно то, что, должно быть, отличается от того, что есть на самом деле. При создании группы или при обращении ее к решению новой задачи, вопроса или проблемы первый ее шаг является отражением чьих-то индивидуальных представлений о правильном и ложном, эффективном и неэффективном. Индивиды, владеющие инициативой и способные оказывать определенное влияние на принятие группой того или иного подхода к решению проблемы, в дальнейшем могут стать лидерами, однако группа как таковая на этом этапе еще не обладает коллективным опытом, поскольку еще не выработала механизма выхода из новой для нее ситуации. По этой причине любое предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо, высказывающее его, и уверенно в его истинности. Пока группа не предпримет совместных действий, и ее участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом для понимания истинного положения дел. Если менеджер убедит группу действовать в соответствии с его предположением, а последнее оправдает себя и группа убедится в успехе его применения, тогда воспринятое предложение, подвергнется познавательной трансформации. Сначала оно превратится в групповое понятие или убеждение, а затем станет групповым представлением (если основывающееся на нем действие по-прежнему будет успешным).

 

Поддерживаемые ценности - это ценности и нормы поведения, декларируемые и исповедуемые группой. К поддерживаемым ценностям относят: философию и декларируемые принципы работы; корпоративные цели, которые она перед собой ставит, стратегии достижения поставленных целей.

 

Поддерживаемые ценности, на основе которых вырабатываются нормы  и формы поведения в корпорации, несомненно, являются ядром корпоративной культуры. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

 

Ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы [15, с.12]. Применительно к корпоративной  культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

 

Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя следующее:

 

- предназначение корпорации  и ее «лицо»;

- старшинство и власть;

- значение различных  руководящих должностей и функций;

- обращение с людьми;

- критерии выбора на  руководящие и контролирующие должности;

- организация работы  и дисциплина;

- стиль руководства  и управления;

- процессы принятия  решений;

- распространение и  обмен информацией;

- характер контактов;

- характер социализации;

- пути разрешения конфликтов;

- оценка эффективности работы.

 

Корпоративная философия  является одной из ключевых составляющих корпоративной культуры и представляет собой полное, развернутое, подробное  изложение морально-этических и  деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники фирмы или участники проекта [20, 135].

 

Наиболее важными при  рассмотрении корпоративной философии  являются следующие моменты:

 

- чем в большей степени  уникальна корпоративная философия,  тем более работоспособной она  является;

- эта уникальность  не должна противоречить существующим на каком-либо международном, государственном или региональном пространстве законам и другим нормативно-правовым актам;

- в ряде случаев  корпоративная философия ориентирует  сотрудников фирмы или участников  проекта на выполнение требований более жестких, чем это предусмотрено сводом законов, отдавая приоритет именно этим, «своим» требованиям.

 

Стремление к общим  ценностям способно объединить людей  в группы, создавая мощную силу в  достижении поставленных целей, а, следовательно, и повышении эффективности деятельности данной организации. Однако практически невозможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку корпоративная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения, ритуалов, присущих только данной организации.

 

Базовые представления (предположения) включают в себя суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне, как само собой разумеющиеся, верные и не подлежащие сомнению. То есть, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться группе непонятным.