Контрольная работа по "Управління персоналом"

    1.4 Освіта________________________________________________________

    (найменування навчального закладу і рік закінчення)

    1.5 Спеціальність за освітою________________________________________

    1.6 Науковий ступінь, вчене звання__________________________________

    1.7 Загальний трудовий стаж____років, у т. ч. у даній організації___років

    1.8 Підвищення кваліфікації за атестаційний період____________________

    1.9 Нагороди і відзнаки за атестаційний період_____________________

    1.10 Стягнення за атестаційний період_______________________________

    2. Оцінка атестованого працівника

    2.1 Ділові якості працівника

    Оцінювані якості 

    Бали 

    Сумарний показник складності виконуваних робіт   

    Комплексна оцінка якості праці   

    Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівника   

    Оцінка сукупності ділових якостей   

    Оцінка результатів праці   

    2.2 Особистісні якості працівника

    Види якостей особистості 

Високі 

Середні 

Низькі 

1 

2 

3 

4 

Моральні якості     

Працелюбність     

Принциповість     

Чесність     

Обов'язковість     

Самокритичність     

Вольові якості     

Енергійність     

Наполегливість     

Твердість     

Працездатність     

Комунікабельність (дружелюбність, контактність, авторитет)

Організаторські якості     

Цілеспрямованість     

Ініціативність     

Самостійність     

Зібраність     

Дисциплінованість     

Задатки лідера     

Потенційні здібності, які  можуть розкритися у майбутньому (перерахувати)  

Рішення попередньої атестаційної комісії:

__________________________________________________________________

Посада та підпис безпосереднього  керівника 

« » ________________200__ р.

3. Результати атестування

Запитання, поставлені працівнику, і відповіді на них:

__________________________________________________________________

Зауваження і пропозиції, висловлені членами комісії:

__________________________________________________________________

Зауваження і пропозиції, висловлені працівником:

__________________________________________________________________

За підсумками голосування комісії:

-- відповідає обійманій  посаді (за____, проти___);

-- відповідає обійманій  посаді за умови_____________(за____, проти______).

Рішення атестаційної комісії_______________________

Рекомендації атестаційної комісії___________________(за____, проти_____).

Голова атестаційної комісії___________________(підпис)

Члени атестаційної комісії:

__________________________________________________________________

(підписи)

« » __________________200__ р.

З результатами атестування ознайомлений______________________________

(підпис працівника, якого атестують)

    Якщо голова або члени комісії мають іншу думку щодо оцінки роботи і ділових якостей працівника, якого атестують, вони викладають її в довільній формі і додають до атестаційного листа.

    У період підготовки до атестування члени атестаційної комісії роз'яснюють працівникам, які підлягають атестуванню, його мету і завдання, рівень вимог, запитання, які можуть бути їм поставлені, рекомендують, як краще підготуватися до атестування, яку використати літературу, з яким досвідом ознайомитися, з'ясовують необхідність консультацій чи співбесід для них; за необхідності організовують індивідуальні, групові консультації, бесіди, залучаючи до цього кваліфікованих фахівців організації.

    Атестування вимагає від членів атестаційної комісії високого такту, витримки, доброзичливості, об'єктивності і справедливості. Цей процес відбувається шляхом співбесіди з працівником у довільній формі з метою виявлення його ділових і особистісних якостей, а також встановлення об'єктивності їх оцінки безпосереднім керівником.

    Свої висновки і рекомендації атестаційна комісія приймає після закінчення співбесіди на закритому засіданні, де члени комісії мають змогу вільно висловити свої думки і винести узгоджене рішення стосовно кожного з атестованих. Рішення атестаційної комісії приймається відкритим голосуванням простою більшістю голосів. За однакової кількості голосів думка голови комісії є вирішальною.

    Безпосередньо після голосування результати повідомляють атестованому працівнику, а матеріали передають керівництву організації для виконання рекомендацій атестаційної комісії. Атестаційні листи зберігаються в особових справах працівників.

    3. Система економічних, соціальних та організаційних показників управління персоналом: сутність та зміст. Критерії ефективності управління персоналом. Комплексна оцінка ефективності управління персоналом: сутність, переваги та недоліки у застосуванні. Методи оцінювання ефективності результатів роботи персоналу

    Ефективність функціонування комплексної системи управління персоналом підприємства правомірно розглядати як частину ефективності діяльності підприємства в цілому. Однак у даний час немає єдиного підходу до оцінки такої ефективності. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності працівників тісно пов'язаний і з виробничим процесом, і з його кінцевими результатами, і з соціальним розвитком підприємства. Відповідно, методика оцінки заснована на виборі критеріїв ефективності роботи організаційної, економічної і соціальної підсистем комплексної системи. У якості таких критеріїв можуть виступати цілі цих підсистем.

    Задача оцінки ефективності управління персоналом підприємства полягає у визначенні:

    1) економічної ефективності (характеризує досягнення цілей діяльності підприємства за рахунок кращого використання трудового потенціалу);

    Критерії оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства повинні відображати результативність живої праці або трудової діяльності працівників.

    2) соціальної ефективності (виражає виконання очікувань і задоволення потреб і інтересів працівників підприємства);

    Соціальна ефективність управління персоналом підприємства в значній мірі визначається організацією і мотивацією праці, станом соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з кожним працівником.

    3) організаційної ефективності (оцінює цілісність і організаційну оформленість підприємства).

    Даний підхід заснований на тому, що працівники підприємства виступають сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на хід його діяльності. Тому кінцеві результати такої діяльності і повинні виступати критеріями оцінки організаційної ефективності управління персоналом.

    Як видно, склад показників всебічно відображає ефективність управління персоналом підприємства в економічному, соціальному і організаційному аспектах. При цьому для визначення деяких з них потрібно зібрати додаткову оперативну інформацію на основі конкретних соціологічних досліджень. У підприємствах з низьким рівнем механізації і автоматизації праці, а також у малих підприємствах переважає підхід до працівника як до виробничого ресурсу без розуміння значимості соціального менеджменту, що ускладнює впровадження прогресивних методик і використання соціальних резервів.

   Кількісна оцінка економічної ефективності управління персоналом підприємства передбачає визначення витрат, необхідних для реалізації кадрової політики підприємства (рис. 13.1).

    Показники для оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства:

   1. Співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої діяльності.

    2. Відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу цього підрозділу.

    3. Вартісна оцінка розходжень у результативності праці (визначається різницею оцінок результатів праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу).

    Дані показники орієнтують працівників на виконання планових завдань, раціональне використання робочого часу, поліпшення трудової і виконавської дисципліни і, в основному, спрямовані на удосконалення організації праці.

    Крім того, у ринковій економіці важливе значення мають такі економічні показники, як:

    • прибуток;

    • продуктивність праці;

    • обсяг продажів;

    • рентабельність;

    • продуктивність праці працівників;

    • співвідношення темпів росту продуктивності праці працівників з темпами росту середньої заробітної плати;

    • фонд оплати праці і зарплатоємкість;

    • витрати на керівництво.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2. РОЗРАХУНОК основних показників, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ систему управління персоналом підприємства

2.1. Аналіз якісного складу  персоналу

Результати аналізу якісного складу персоналу 

Показники	2012 р.		2013 р.		Абсолютне відхилення
	Чис., осіб	Структура, %	Чис., осіб	Структура, %	Чис., осіб	Структура, %
Облікова кількість працівників  на кінець року,всього	98	100%	96	100%	-2	0
Кількість працюючих у  віці,осіб:
20-30	58	59,2%	58	60,4%	0	1,2%
30-40	56	57,2%	56	58,3%	0	1,1%
40-50	64	65,3%	63	65,6%	-1	0,3%
50-59	81	82,6%	80	83,3%	-1	0,7%
Кількість працівників,які  мають освіту за освітніми рівнями:
середня спеціальна	59	60,2%	59	61,4%	0	1,2%
середня	77	78,5%	75	78,1%	-2	-0,4%
вища повна освіта	70	71,4%	69	71,8%	-1	0,4%
Кількість працівників, які  отримують пенсію,усього	81	82,6%	80	83,3%	-1	-0,7%
у тому числі:  за віком	81	82,6%	80	83,3%	-1	-0,7%

 

   Кількість працюючих у віці,осіб:

  2012 р.

58/98*100%=59,2%

56/98*100%=57,2%

64/98*100%=65,3%

81/98*100%=82,6%

    Висновки негативні,  тому що більшу частину персоналу складають працівники передпенційного віку.

    2013 р.

58/96*100%=60,4%

56/96*100%=58,3%

63/96*100%=65,6%

80/96*100%=83,3%

      Ситуація погіршилася. Кількість працюючих зменшилась, відсотність працівників похилого віку збільшилась.

    Відхилення

96-98=-2

60,4%-59,2%=1,2%

58,3%-57,2%=1,1%

63-64=-1

80-81=-1

65,6%-65,3%=0,3%

83,3%-82,6%=0,7%

Висновки: загальні негативні. Згідно структурі відхилень –  позитивні.

Кількість працівників,які  мають освіту за освітніми рівнями:

2012р.

59/98*100%=60,2%

77/98*100%=78,5%

70/98*100%=71,4%

    Висновки негативні.  Працівників з вищою освітою  менше ніж з середньою.

2013р.

59/96*100%=61,4%

75/96*100%=78,1%

69/96*100%=71,8%

    Ситуація майже  не змінилася.

    Відхилення

61,4%-60,2%=1,2%

78,1%-78,5%=-0,4%

71,8%-71,4%=0,4%

    Загальні висновки  негативні. Кількість працівників  з вищою та середньою освітою  зменшилась.

    Кількість працівників, які отримують пенсію,усього

у тому числі:  за віком

2012р.

81/98*100%=82,6%

2013р.

80/96*100%=83,3%

    Висновок негативний, томущо відсоток працівників пенсійного віку дуже великий.

   

    Відхилення:

82,6%-83,3%=-0,7%

    Висновок негативний, томущо відсоток працівників  пенсійного віку збільшився.

2.2. Аналіз руху робочої  сили

Аналіз руху робочої сили проводиться при використанні певних коефіцієнтів, які розраховуються за наступними формулами:

                                           ,                                               (2.1)

де Коп – коефіцієнт обігу за прийомом;

Кпп – кількість прийнятих  робітників;

Ксер – середньооблікова кількість працівників.

                                       ,                                                 (2.2)

де Ков – коефіцієнт обігу за вибуттям;

Квп – кількість вибувших робітників.

                                                                                   (2.3)

де Кзо – коефіцієнт загального обігу персоналу,

                                                                                                     (2.4)

де Кпк – коефіцієнт плинності кадрів;

          Вп – вибуло через плинність кадрів.

 

Результати аналізу показників руху робочої сили

Показники	2012 р.	2013 р.	Абсолютне відхилення
Середньооблікова кількість  працівників, осіб	98	96	-2
Прийнято робітників, осіб
Вибуло робітників, осіб	58	62	4
Вибуло через плинність  кадрів (за власним бажанням,звільнено  за прогул та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді), осіб	58	59	1
Коефіцієнт обігу робочої  сили за прийомом
Коефіцієнт обігу робочої  сили за вибуттям	0,59	0,65	0,06
Коефіцієнт загального обігу  робочої сили	0,59	0,65	0,06
Коефіцієнт плинності  кадрів	0,59	0,61	0,02