Контрольная работа по "Управління персоналом"

Міністерство освіти і  науки, молоді та спорту України

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРИСТЕТ  МІСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА ІМ. О.М. БЕКЕТОВА

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

з дисципліни „Управління персоналом”

 

 

 

 

 

                                                                           Виконала:  студентка 5 курсу

                                                                              гр.  МО 

                                                                                8 варіант                                                                                                                                         

                                                                                            Сенчакович Д.К.                                                         

 

                                                                         Перевірила:    ст..викладач,

                                                                                           к.е.н., Діоба А.В.

 

 

 

                                                                                                                                               

 

Харків – 2013

ЗМІСТ

РОЗДІЛ 1.  ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У СИСТЕМІ  МЕНЕДЖМЕНТУ ПІДПРИЄМСТВА………………………...…….3

Характеристика методів планування персоналу. Аналіз внутрішніх та зовнішніх  джерел майбутніх потреб у персоналі……………………………….3

Атестування персоналу: сутність та види. Призначення та зміст атестаційної комісії. Організація та порядок  проведення атестації персоналу. Зміст  атестації для різних категорій  персоналу. Документальне супроводження  атестації. Використання результатів  атестації персоналу…………………...…7

Система економічних, соціальних та організаційних показників управління персоналом: сутність та зміст. Критерії ефективності управління персоналом. Комплексна оцінка ефективності управління персоналом: сутність, переваги та недоліки у застосуванні. Методи оцінювання ефективності результатів  роботи персоналу………………………………………………………………...13

РОЗДІЛ 2. РОЗРАХУНОК основних показників, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ систему управління персоналом підприємства……………………………………………………………….16

Аналіз якісного складу персоналу………………………...................................16

Аналіз руху робочої сили………………………………………………...….….18

Аналіз показників використання робочого часу………………………………19

Аналіз продуктивності праці……………………………………………………22

Аналіз трудомісткості продукції…………………………………………….….24

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………..…………….26

 

 

 

 

 

 

 РОЗДІЛ 1.  ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПІДПРИЄМСТВА

  1.  Характеристика методів планування персоналу. Аналіз внутрішніх та зовнішніх джерел майбутніх потреб у персоналі

     В основі конкурентоспроможності вітчизняних підприємств знаходиться людський потенціал, який необхідно розвивати. Тому питання планування персоналу в сучасних умовах набувають важливості.

     Ефективне планування людських ресурсів необхідно як засіб оптимізації використання персоналу, удосконалення процесу найму на роботу, організації професійного навчання, створення основи для розвитку інших програм управління персоналом, скорочення загальних витрат на персонал.

Метою даної статті є розробка методики планування персоналу з  урахуванням існуючої ситуації на підприємстві та економіці в цілому, яка дозволить заздалегідь передбачувати і планувати різноманітні заходи стосовно її трудових ресурсів, а саме – планування чисельності, структури, навчання, мотивації, підбору, адаптації, управління кар’єрою та ін.

     Серед авторів, які у своїх роботах займалися питаннями планування персоналу, можна виділити таких вітчизняних та зарубіжних науковців, як А. Колот, І. Корпецький, І. Попова, М. Семикіна, В. Сухарський, С. Шекшня, Г. Щьокін та ін.

     Так, наочна схема запропонованої методики представлена на рис. 1.

     Перший етап – аналіз стратегічних цілей підприємства.

     Процес планування праці є складовою частиною плану підприємства. На відміну від планування матеріально-речових факторів виробництва планування персоналу є найбільш складним. Це обумовлено тим, що кожний член трудового колективу має свої індивідуальні особливості, риси характеру, свої потенційні трудові можливості. Трудовий колектив як об’єкт планування не можна розглядати як визначену кількість працівників, що мають певні якісні характеристики, тому трудовий колектив у цілому оцінити дуже проблематично.

Рис. 1. Методика планування персоналу на підприємстві

 

     Основою для планування персоналу підприємства є визначені обсяги виробництва товарів, робіт, послуг за номенклатурою, асортиментом (і в першу чергу, стосовно нової продукції, для виробництва якої можуть бути потрібні працівники з професіями і рівнем кваліфікації, відсутні на підприємстві чи існуючі в обмеженій кількості); інвестиційний план та ін.

     Тому в першу чергу планування персоналу залежить від стратегічних цілей і завдань підприємства, для реалізації яких необхідні людські ресурси.

Цілі підприємства представляються у вигляді довгострокового стратегічного завдання, складається бізнес-план. Чим конкретніше організаційна мета, тим легше визначити потреби в робочій силі, необхідній їй для її реалізації.

Специфічні вихідні вимоги у вигляді набору характеристик, якими повинні володіти службовці, повинні бути визначені виходячи з цілей підприємства в цілому.

     Процес установлення цілей починається з твердження глобального стратегічного завдання або місії, яка визначає майбутнє підприємства. Усі інші цілі формулюються на її основі. Вона використовуються, щоб встановити короткострокові (поточні) цілі. Короткострокові цілі в основному мають часовий графік і можуть бути виражені в кількісних характеристиках.       Дивізійні та відомчі цілі є похідними з короткострокових цілей підприємства.      Цей спосіб називається каскадним підходом до встановлення цілей .

У результаті, на даному етапі, перш за все, вищим керівництвом за пропозиціями лінійних керівників установлюються головні завдання, які стоять перед  підприємством. Служба управління персоналом також бере в цьому участь і на ранніх стадіях може впливати на їх корегування.

     Наступний крок – це аналіз наявного персоналу.

     Оцінка наявного персоналу будується на основі інформації про наявність трудових ресурсів, який міститься в базі даних підприємства.

     Аналіз наявних трудових ресурсів ведеться на момент оцінки в кількісному і якісному аспектах. Кількісний аналіз чисельності персоналу здійснюється в розрізі підрозділів та окремих посад.

     Якісний аналіз ведеться з урахуванням розроблених на підприємстві професіограм, а також характеристик працівників, які обіймають ці посади (кваліфікація, звички, найбільш важливі особові характеристики і т. д.).

    На цьому етапі лінійні керівники здійснюють аналіз кількісного і якісного складу працівників і подають цю інформацію разом з пропозиціями до служби управління персоналом. СУП детально вивчає цю інформацію і робить висновки щодо наявного персоналу, виявляє його переваги та недоліки.

     Наступним етапом є оцінка майбутніх потреб у персоналі – прогнозуваннями чисельності персоналу, необхідного для реалізації стратегії розвитку підприємства.

    Визначення майбутніх потреб. Після того, як організаційні, девізіонні та відомчі цілі були встановлені, необхідно зробити власне постановку кадрової проблеми. Тут як би закладене питання: що необхідно організації з погляду його кадрового забезпечення? Параметри заданої виробничої програми й організаційна структура організації визначають необхідну кількість робочої сили і її якість (рівень знань, досвіду, навичок).Розробляється як загальна потреба в робочій силі, так і потреби по окремих посадах і спеціальностям. Щоб не визначати потреби конкретно по кожній вузькій спеціалізації, активно використовується угруповання по різних параметрах.  Тут головне не розглядати кваліфікації і здатності представлених службовців, а визначати кваліфікації і здібності, що вимагаються для досягнення поставленої мети.У ході використання першого з вищезгаданих методів (фотографії робочого часу) визначаються і реєструються в часі задачі і дії, виконувані працівником. За результатами такого дослідження можуть бути досить точно визначений ступінь доцільності і ранг значимості окремих трудових дій. Інший метод передбачає збір необхідної інформації шляхом співбесіди з працівниками чи їхніми безпосередніми керівниками. Можливо також використання анкетного опитування, коли заповнюють стандартний опитувальний лист чи дають у вільній формі письмовий опис змісту виконуваної ними роботи. Ці методи надають реальну можливість врахувати думку безпосереднього виконавця роботи, але з іншої сторони на оцінку змісту роботи може вплинути суб'єктивне сприйняття реципієнта, стереотипність його представлень про трудовий процес. Основы управления персоналом. - (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996, - с. 238 Останній крок у цій фазі - перевести кваліфікаційні вимоги і здібності в типи і кількість службовців.

    2. Атестування персоналу: сутність та види. Призначення та зміст атестаційної комісії. Організація та порядок проведення атестації персоналу. Зміст атестації для різних категорій персоналу. Документальне супроводження атестації. Використання результатів атестації персоналу.

     Завданнями атестування персоналу є оцінювання результатів праці за певний період, оцінювання ділових та особистісних якостей працівника, визначення потенційних можливостей продовження службової діяльності працівника на займаному місці чи переміщення його на вищу або нижчу посаду.

    Залежно від мети атестування може бути підсумковим, проміжним і спеціальним.

    Підсумкове атестування полягає у всебічному оцінюванні трудової діяльності працівника за певний період (як правило, за п'ять років). Однак успіхи в минулому не є гарантією їх у майбутньому, тому під час підсумкового атестування слід прогнозувати поведінку людини у складних ситуаціях, які можливі у майбутньому.

     Проміжне атестування проводять регулярно через порівняно короткі відрізки часу. При цьому кожне наступне атестування повинно ґрунтуватися на результатах попереднього. Застосовують його для робітників, молодшого обслуговуючого персоналу, новачків на всіх посадах та осіб, зарахованих у резерв на висування, -- через кожні 6 місяців, для спеціалістів і керівників -- щорічно. Результати проміжного атестування є підставою для просування і перегляду систем винагороди за працю.

     Спеціальне атестування організовують у зв'язку з особливими обставинами (направлення на навчання, звільнення з посади, призначення на нову посаду, при-йняття4нших кадрових рішень).

     В Україні найпоширенішим є підсумкове атестування, яке влаштовують не рідше одного разу на п'ять років. До проміжного атестування вдаються при вирішенні питань службового переміщення працівників, спеціального -- направлення на навчання, службового підвищення.

     Загальний порядок, умови і процедура атестування повинні регламентуватися відповідним положенням, яке складається з таких розділів: загальні положення, порядок підготовки до атестування, порядок проведення атестування, порядок оформлення і використання результатів атестування.

     Розділ «Загальні положення» обґрунтовує підстави для проведення атестування працівників, визначає його завдання, перелік осіб, яким адресоване положення, порядок внесення змін і доповнень до нього.

     У розділі «Порядок підготовки до атестування» визначають загальні основи проведення атестування працівників організації, подають перелік документів, що регламентують проведення атестування, порядок створення атес-таційних комісій та ін.

     Розділ «Порядок проведення атестування» визначає єдину процедуру атестування у підрозділах організації.

     У розділі «Порядок оформлення і використання результатів атестування» визначають функції служби персоналу та інших служб, у т. ч. вищих керівників організації, щодо реалізації рішень, прийнятих атестаційними комісіями.

     Основними чинниками, що утворюють ділові якості працівника, є складність виконуваних робіт (функцій), якість праці, професійно-кваліфікаційний рівень.

     До особистісних якостей працівника, які оцінюються у процесі атестування, належать моральні (працелюбність, принциповість, чесність, обов'язковість, самокритичність); вольові (енергійність, наполегливість, твердість, працездатність); комунікативні (дружелюбність, контактність, авторитет); організаторські (цілеспрямованість, ініціативність, самостійність, зібраність, дисциплінованість, задатки лідера); потенційні здібності, які можуть розкритися в майбутньому.

     Висновок щодо ділових і особистісних якостей працівника має ґрунтуватися на всебічній оцінці його діяльності і бути структурованим. Це означає неприпустимість загальних оцінок особистості працівника («загалом добрий працівник», «загалом поганий працівник»).

     Організування процесу атестування має бути заздалегідь чітко продуманим і спланованим. Для цього перед початком календарного року керівник організації за погодженням із профспілковою організацією затверджує графік атестування працівників за наведеною у табл. 1.1 за формою.

     Керівник організації затверджує своїм наказом персональний склад атестаційної комісії (за потреби їх може бути кілька), її голову і заступника. У складі комісії обов'язково мають бути безпосередній керівник працівника, якого атестують, висококваліфіковані спеціалісти інших структурних підрозділів, представники профспілкової організації. Очолює комісію, як правило, заступник керівника організації або керівник служби персоналу.

     Не пізніше ніж за місяць до проведення атестування працівникам, які підлягають атестуванню, надають графік його проведення, в якому зазначають дату, місце і години роботи атестаційної комісії.

     Безпосередній керівник працівника, якого атестують, оцінює його ділові та особистісні якості, заповнює 1--2 розділи атестаційного листа і не пізніше ніж за два тижні до проведення атестування подає його атестаційній комісії. Працівник, якого атестують, повинен бути ознайомлений з оцінкою своїх ділових і особистісних якостей, яку подав атестаційній комісії його безпосередній керівник.

    Атестаційний лист

    1. Загальні відомості

    1.1 Прізвище, ім'я, по батькові______________________________________

    1.2 Дата народження______________________________________________

    1.3 Посада, яку обіймає працівник___________________________________