Контрольная работа по «Управление персоналом»

Прежде чем рассматривать этапность развития конфликта, необходимо определить начало и окончание. Начало конфликта может быть зафиксировано в виде первых актов противодействия участников. Окончание конфликта может иметь различные формы и исходы. Однако в любом случае речь идёт о прекращении действий, направленных друг против друга.

Динамику конфликта в организации можно проанализировать поэтапно.

 

Напряжение		Инцидент		Конфликт		Эскалация
Накопление противоречий		Стычка		Действия		Деиндивидуализация
Понимание опасности		Образ врага		Противодействия		Обезличивание
Избегание				Работа с группой		Дегуманизация
Прохладность						Односторонние действия
Претензии						От результата к ущербу
Обвинения						Всё или ничего: война
Угрозы

 

Послеконфликтный период включает два этапа:

• частичную нормализацию отношений оппонентов;

• полную нормализацию их отношений.

Под эскалацией конфликта понимается прогрессирующее во времени развитие конфликта, обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие.

 

1.4.4 Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов

 

Предвидение возможных вариантов развития событий создаёт условия для результативного управления ими.

Противную сторону надо выслушать, как бы она ни была противна. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий. Основными методологическими принципами управления конфликтами

 выступают принцип компетенции  и принцип сотрудничества и компромисса.

Важным принципом управления конфликтом принцип компетентности. Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми.

Регулирование конфликта требует соблюдения сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации. Желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, мирной.

Управление конфликтом – это сознательная деятельность, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения.

Управление конфликтом включает: симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение, пресечение, гашение, преодоление, устранение.

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и особенностях развития. Точный прогноз развития конфликтной ситуации способствует боле эффективному её разрешению.

Важным способом управления конфликтами являются их профилактика. Профилактика конфликта заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая включает или сводит к минимуму вероятность конфликтов. Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле. Предупредить конфликты гораздо проще, чем разрешать.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники-руководители организаций.

Для этого работа должна проводиться по следующим направлениям:

• создание объективных условий, препятствующих возникновению конфликтов;

• оптимизация организационно-управленческих условий деятельности организации;

• устранение социально-психологических причин конфликтов;

• нейтрализация личностных причин возникновения конфликтов.

Для предупреждения конфликта важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития конструктивного решения.

Рассмотрим способы и приёмы конструктивного предупреждения конфликта:

• Умение определить, что общение стало предконфликтным, вернуть нормальное взаимодействие, а не идти на конфликт;

• Умение понимать партнёра по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что партнёром его мотивы правильно поняты;

• Терпимость к инакомыслию;

• Забота о снижении относительно устойчивой тревожности и агрессивности;

• Управлять своим текущим психологическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или перевозбуждении;

• В общении с окружающими нужно быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путём сотрудничества, компромисса, избегания или уступки;

• В ходе общения с партнёром желательно хотя бы изредка улыбаться;

• Не нужно ждать от окружающих слишком много;

• Общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнёре по общению.

• Развивайте свою конфликтоустойчивость;

• Не забывайте о чувстве юмора.

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить.

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Прекращение конфликтного взаимодействия главное условие разрешения конфликта. Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов является двухсторонним процессом и предусматривает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны.

 Если стороны хотят разрешить  конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности. Главное – снизить интенсивность негативных эмоций, перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединить усилия. Этому способствует:

• Критический анализ собственной позиции и действий.

• Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента.

• Стремление понять интересы другого. Понять – не значит принять или оправдать. Однако это расширяет представление об оппоненте, сделает его более объективным.

• Выделение конструктивного начала в поведении или даже в намерениях оппонента.

Не бывает абсолютно плохих  или абсолютно хороших людей или социальных групп.

В  каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

Важно уменьшить негативные эмоции противоположной стороны. Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение видеть главное способствует успешному поиску разрешения конфликта.

Необходимо выбрать оптимальную стратегию разрешения конфликта, с учётом факторов, оказывающих влияние на этот процесс:

• время;

• третья сторона;

• своевременность;

• равновесие сил;

• культура оппонентов;

• единство целей;

• опыт;

• уровень отношений.

Процесс урегулирования включает:

Рисунок 10 - Этапы деятельности руководителя по урегулированию конфликта между подчинёнными

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.0.Практическая часть.

2.1. Структура и динамика рабочей силы по категориям.

Таблица 1 - Структура и динамика рабочей силы по категориям.
Показатели	Базовый 1		Базовый 2		Текущий год		Текущий год к базовому 1	Текущий год к базовому 2
	Численность	Доля,%	Численность	Доля,%
Среднесписочная численность	554	100,0	552	100,4	549	100,9	99,1%	99,5%
Руководители	24	4,3	25	4,5	31	5,6	129,2%	124,0%
Специалисты	161	29,1	161	29,1	151	27,3	93,8%	93,8%
Обслуживающий персонал	65	11,7	61	11,0	53	9,6	81,5%	86,9%
Рабочие	304	54,9	305	55,1	314	56,7	103,3%	103,0%

Общая среднесписочная численность уменьшилась, численность специалистов тоже уменьшилась. Возможно, часть специалистов стала руководителями, также обслуживающий персонал переквалифицировался в рабочих. Произошла передислокация персонала из вспомогательной деятельности к основной для получения прибыли из-за увеличения численности рабочих.

2.2. Возрастная структура персонала предприятия.

Таблица 2 -  Возрастная структура персонала предприятия.
Показатель	Базисный год 1		Базисный год 2		Текущий год		Текущий к базисному 1,  %	Текущий к базисному 2,  %
	Числ.	%	Числ.	%	Числ.	%
До 20 лет	19	3,4	31	5,6	50	9,1	263,2	161,3
20-30	74	13,4	65	11,8	67	12,2	90,5	103,1
30 - 40	279	50,4	208	37,7	187	34,1	67,0	89,9
40 - 50	154	27,8	203	36,8	198	36,1	128,6	97,5
Более 50	28	5,1	45	8,2	47	8,6	167,9	104,4
Итого	554		552		549		99,1	99,5