Контрольная работа по «Управление персоналом»

 

Рисунок 8 - Схема уровней мотивационного процесса

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и психологических опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, иногда  называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство  принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают  потребности в самоуважении, личных  достижений, компетентности, уважении  со стороны окружающих, признания.

5. Потребности самовыражения —  потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рисунке 9. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Теория Маслоу выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.9).

Рисунок 9 - Пирамида потребностей по А. Маслоу

 

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем

факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Во второй половине 50-х годов XX века Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (табл. 2).

 

Таблица 2 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Мотивация	Гигиенические факторы
Достижения (успех); Признание и одобрение результата; Работа сама по себе; Высокая степень ответственности; Продвижение по карьерной лестнице (творческий и деловой рост).	Политика компании и администрации; Инспекции и непосредственный контроль за работой; Заработная плата; Межличностные отношения; Условия работы.

 

Гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Они соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Вторая группа факторов мотивации связана с самим характером и сущностью работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начинает лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Основной особенностью управления персонала при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.

Поведение каждого человека определяется мотивами, т.е. внутренними силами побуждающими человека к осуществлению определенных действий. Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды, внешней обстановки, стимуляцией, условий.

В структуру мотива труда входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо, способное удовлетворить эту потребность,
• трудовое действие, необходимое для получения блага;
• цена - издержки материального и морального характера, связанного с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволит работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Фундаментальными факторами мотивации труда являются взаимосвязи: «затраты труда - результаты», «результаты - вознаграждение».

В настоящее время многие системы мотивации ориентированы на развитие творческих способностей у работников, инициативы на партнерские отношения в коллективе и согласование интересов организации и работников.

 

 

1.4.1 Форма конфликтов

 

Конфликт многомерное явление имеет свою форму. В зависимости от взглядов и отношений, сложившихся в коллективе могут возникнуть: конфликты целей, конфликты расхождения во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме, чувственные конфликты.

По способу разрешения конфликты могут быть антагонистические и компромиссные. По способу возникновения – социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные. По направленности воздействия – вертикальные и горизонтальные. По степени выраженности – открытые, скрытые, потенциальные. По количеству участников – личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутри организации.

Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Одна сторона выигрывает, другие проигрывают: война до победы и полного поражения противника.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счёт взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Социальные конфликты – высшая стадия развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов.

Организационные конфликты – следствие не воспринимаемого работником организационного регламентирования его деятельности как личности.

Эмоциональные, или личностные, конфликты характеризуются неудовлетворённостью интересов отдельной личности и её столкновением с окружающими, которые вызваны чувствами зависти, враждебности, антипатии и проявляются как быстрая реакция индивида на ущемление его интересов.

Вертикальные и горизонтальные конфликты различаются объёмом власти, которым располагают оппоненты на начало конфликта.

 Вертикальные конфликты предполагают, распределение власти по вертикали  сверху вниз и определяют разные стартовые условия участников конфликта. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по власти оппонентов.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов, а скрытые – отсутствием внешних агрессивных действий между конфликтующими сторонами и использованием косвенных способов воздействия на оппонента.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей, мотивов, потребностей, интересов, взглядов, если они взаимоисключающие. При этом индивид разрешает конфликт по принципу “из двух зол выбирают меньшее”.

Межгрупповые и  межличностные конфликты – столкновение индивидов с группой или групп между собой. Это самая распространённая форма конфликтов.

 Конфликты могут иметь разрушительный и конструктивный характер. Многое зависит от того, на что направлен и как управляется конфликт.

 

1.4.2 Структура конфликтов

 

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Структура  конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать. Основные компоненты структуры конфликта могут быть представлены следующим образом:

Противоборствующие стороны – ключевое звено любого конфликта. Основные участники конфликта – это те люди, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга.

Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия – инициатора конфликта (зачинщика). Практически всегда в любом конфликте за зачинщиками стоят силы, которые их поддерживают – группа поддержки.

Существуют и другие участники, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

Ядром любого конфликта является противоречие – предмет конфликта.

 Предмет конфликта – это объективно существующая или воображаемая проблема, лежащая в основе конфликта. Ещё одним непременным атрибутом конфликта является его объект.

Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

При анализе конфликта необходимо выделять элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т.е. микро и макросферу. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию.

При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте рассматриваются мотивы, интересы, ценности, потребности.

Мотивы в конфликте – это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликт.

Выбор стратегии поведения в конфликте определяется многими факторами: личностными, самой ситуацией и др. Стратегия в конфликте реализуется через различные тактики.

Тактика – это совокупность приёмов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии:

Существуют следующие виды тактик:

• Тактика захвата и удержания объекта конфликта

• Тактика физического насилия

• Тактика психологического насилия

• Тактика давления

• Тактика демонстрации действий

• Санкционирование

• Тактика коалиций

• Тактика фиксации своей позиции

• Тактика дружелюбия

• Тактика сделок

1.4.3 Динамика конфликтов

 

Конфликт имеет определённые периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов.