Контрольная работа по «Основы менеджмента»

 

 

Частное учреждение образования

«Колледж бизнеса и права»

Брестский филиал

 

 

 

Домашняя контрольная работа

по дисциплине

«Основы менеджмента»

                

Вариант 12

                  Выполнила учащаяся

                 1 курса группа Э-401

                                Специальность «Экономика и

                             организация производства»

                                  Мельничук Мария Викторовна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Брест 2014

Содержание.

1. Охарактеризуйте школу человеческих отношений и поведенческих наук.
2. Опишите основные стратегии поведения менеджера в конфликтных ситуациях.
3. Изложите особенности сетевого построения, область применения, преимущества и недостатки дивизиональной структуры управления.
4. Список используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Охарактеризуйте школу человеческих отношений и поведенческих наук.

     «Школа человеческих отношений» появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

     Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

     Основателем «школы человеческих отношений» считается Элтон Мэйо, который проводил исследования в области мотивации на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» (Штат Иллинойс) в 1927-1932 гг.

В результате этого эксперимента Мэйо и его сотрудники пришли к выводу, что на производительность труда оказывают влияние психологические факторы и групповые ценности, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал Мэйо, результаты труда.

     Для повышения производительности труда Мэйо и его сотрудники рекомендовали проводить мероприятия по оздоровлению психологического микроклимата на предприятии:

• повышать интерес к выполняемой работе, знакомство с историей предприятия, его положением на рынке;
• объяснять роль работника и значимость его работы в общей деятельности предприятия с тем, чтобы работники понимали цели предприятия и чувствовали себя его частью, проявляли активный интерес к деятельности их организации.

      В процессе исследований был сформулирован эффект Хоторна — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к благоприятному результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, осознавая, что они причастны к эксперименту, а также по той причине, что администрация проявляет внимание к персоналу.

     Школа «человеческих отношений» сосредоточилась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Представители школы «поведенческих наук» занимались изучением мотивов и потребностей людей, удовлетворение которых способствовало росту производительности и эффективности их работы, повышая эффективность организации в целом. В результате движение «человеческих отношений» стало противовесом всему научному движению.

     Большой вклад  в развитие школы «человеческих  отношений» был сделан в 40-60-е  гг., когда учеными-бихевиористами было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

• Физиологические;
• В безопасности своего существования;
• Социальные (принадлежность к коллективу, внимание, забота о других);
• Престижные (авторитет, служебный статус, самоуважение);
• В самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте.

     Основным недостатком теории потребностей А.Маслоу является то, что она не учитывает индивидуальные характеристики человека.

     Очень популярно в школе «человеческих отношений» учение МакГрегора. В основе его теории «Х» и «У» лежат следующие характеристики работников:

• Теория «Х» - средний индивид туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремились избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности.
• Теория «У» - люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

     Теория потребности Дэйвида Макклеланда является моделью мотивации, которая делает основной упор на потребности высших уровней с учетом индивидуальных особенностей человека. Макклеланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

     Потребность власти проявляется как желание воздействовать на других людей. По исследованиям Макклелада, люди, испытывающие такую потребность, являются откровенными, энергичными и целеустремленными работниками, обладающими ораторскими способностями, умением рисковать. Людей с потребностью власти при отсутствии у них склонностей к авантюризму и тирании следует готовить к занятию высших руководящих должностей. Потребность успеха — проявляется в стремлении работника доводить работу до успешного завершения. Потребность в причастности аналогична социальной потребности Маслоу.

В 1960 г. Герцберг и его сотрудники провели свое собственное исследование человеческих потребностей. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы разделяются на две группы, которые он назвал «гигиеническими» (поддерживающими) факторами и мотиваторами.

• Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Они определяют степень неудовлетворения работой при их отсутствии или недостаточности.
• Мотиваторы — факторы человеческих отношений в бизнесе, которые способны усиливать мотивацию. Они определяют степень удовлетворенности работника трудом и характеризуют сущность работы, ее внутреннее содержание.

     Модель Портера—Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных индивидуальных особенностей, а также осознанием им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия повлекут за собой справедливое вознаграждение.

     Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров, находящихся под влиянием ранних теорий школы человеческих отношений.

 

 

 

2. Опишите основные стратегии поведения менеджера в конфликтных ситуациях.

     Результат конфликта в основном  зависит от того, насколько эффективно  им управляет менеджер. Поэтому  нужно знать не только природу, но и типы конфликтов:

• Внутриличностный конфликт;
• Межличностный конфликт;
• Конфликт между личностью и группой;
• Межгрупповой конфликт.

     Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы профилактики конфликтов и методы их «безболезненного» разрешения. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать. И первый шаг в управлении конфликтом состоим в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-либо проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников.

     В зависимости  от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура  его преодоления. В связи с эти выделяют две большие группы способов управления конфликтом: педагогические (беседа, просьба, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих) и административные (силовое разрешение –подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу. Разрешение по приговору – решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда).

     Поведение  менеджера в условиях конфликта  имеет по сути два независимых  измерения:

• Напористость, настойчивость – характеризует поведение личности, направленное на реализацию собственных интересов, достижение собственных, меркантильных целей.
• Кооперативность – характеризует поведение, направленное на учет интересов других лиц для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению его потребностей.

     Сочетание  этих параметров при разной  степени их выраженности определяет  пять основных способов разрешения  конфликтов.

1. Избегание, уклонение. При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции, переводя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.
2. Принуждение – высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. При данной стратегии действия направленны на то, чтобы настоять на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.
3. Сглаживание – слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые принимаются при такой стратегии, направленны на восстановление и сохранение благоприятных отношений, на обеспечении удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий. Эта стратегия предполагает стремление поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы.
4. Компромисс, сотрудничество – высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку решений, устраивающих обе стороны.
5. Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своих целей за счет других, а ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

     Главная задача  менеджера состоит в том, чтобы  уметь определить и «войти»  в конфликт на начальной стадии. Установлено, что если менеджер  входит в конфликт на начальной фазе, он разрешается на 92%, если на фазе подъема – на 46%, а на стадии «пик», конфликты практически не разрешаются или разрешаются редко.

     Также хотелось бы упомянуть о системе Томаса - Килменна в которой помимо рассмотренных способов решения конфликта существует еще один - это конкуренция. Конкуренция - соревновательное взаимодействие, не ориентируемое на обязательный ущерб другой стороне.

     Таким образом, конфликт преодолевается различными средствами, и успех его разрешения зависит от характера противоборства, степени его затянутости, стратегии и тактики конфликтующих сторон.

     Итак, можно сделать вывод, что во время конфликта, менеджер прежде всего, должен вскрыть этот конфликт. Правильно оценить ситуацию. Выяснить причины столкновения. Причина может быть не осознанной самими конфликтующими или сознательно скрываться ими, но она отражается в тех средствах и действиях, которые каждый применяет для достижения своей цели. Необходимо понимать, насколько противоречивы интересы спорящих. Зачастую интересы более совместимы, и можно путем "переговоров" найти вариант, частично удовлетворяющий обе стороны без победителей и побежденных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Изложите особенности сетевого построения, область применения, преимущества и недостатки дивизиональной структуры управления.

         Дивизиональные  организационные структуры управления получили свое название от английского слова division – разделение, часть, отдел. Это структуры, основанные на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений (отделений, дивизионов) и соответствующих им уровней управления с предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности за получение прибыли.

     Дивизиональные структуры управления являются наиболее совершенной разновидностью организационных структур иерархического типа. Они характеризуются полной ответственностью руководителей отделений за результаты деятельности возглавляемых ими подразделений. В связи с этим важнейшее место в управлении компаниями с дивизиональной структурой занимают не руководители функциональных подразделений, а руководители, возглавляющие производственные отделения.

      Деление организации происходит по трем признакам: продукт, потребитель и регион. В связи с этим выделяется три типа дивизиональных структур: дивизионально-продуктовые структуры, организационные структуры, ориентированные на потребителя и дивизионально-региональные структуры.