Контрольная работа по «Организационное поведение»

 

По результатам  таблицы можно сделать выводы о том, что в предприятие работает с прибылью, что является следствием оптимально организованного процесса снабжения, сбыта. Увеличение численности  персонала в 2010 году повлекло увеличение выручки и всех остальных показателей  предприятия- это положительный момент, который позволяет говорить об эффективном использовании трудовых ресурсов на предприятии.

Анализируя  экономическое состояние предприятия можно сделать вывод, что компания имеет стабильное экономическое положение и динамику роста показателей, что вызвано расширением деятельности, ростом товарооборота и показателей прибыли.

2.2 Имидж организации и средства, благодаря которым он был "выстроен"

 

К целевым  группам потребителей анализируемого предприятия можно отнести различные коммерческие организации, которые заинтересованы в приобретении недорогой, функциональной мебели для офиса, организации, заинтересованные в производстве мебели на заказ, а также индивидуальных потребителей. Наиболее интересной группой потребителей для предприятия, производящего корпусную мебель, являются малые предприятия различных форм собственности, заинтересованные в приобретении недорогой, качественной мебели отечественного производства.    Вторая группа потенциальных потребителей - население со средним доходом. Наиболее интересной продукцией для этой группы потребителей являются: шкафы для прихожей, столы (рабочие и компьютерные). В таблице 4 показана схема размещения товаров ООО «МебельЛенд» на рынке.

Таблица 2-Схема размещения продукции ООО «МебельЛенд»  на рынке в 2010 году

Рынки сбыта	Объем продаж
	Гостинные		Спальни		Прихожие		Прочие
	Шт.	%	Шт.	%	Шт.	%	Шт.	%
Юридические лица	12005	100	8625	92,2	8147	86,8	9616	90,9
Физические лица	-	-	732	7,8	1239	13,2	964	9,1
Всего	12005	100	9357	100	9386	100	10580	100

 

Объемы реализации через эти каналы, были рассчитаны исходя из результатов маркетингового исследования.

Результаты опроса респондентов - в возрасте 25 – 55 лет.

Распределение ответов по частоте посещения мебельного магазина представлены в диаграмме на рисунке 2.  

Рисунок 2- Результаты опроса респондентов по частоте посещения  магазина

Ответы  на вопрос: «Собираетесь ли Вы в ближайшие полгода покупать мебель?» представлены в диаграмме на рисунке 3.

Рисунок 3- Ответы респондентов на вопрос о перспективе  покупки мебели

Ассортимент предпочтения среди утвердительно ответивших респондентов представлен в диаграмме на рисунке 4.

Рисунок 4- Ассортимент  предпочтения респондентов

К числу  индивидуальных потребителей относятся  люди с низким достатком, которые  заинтересованы в приобретении функциональной и дешевой мебели, а так же люди, которые планируют приобрести компьютер, и заинтересованы в приобретении функциональной мебели для компьютера.

По результатам социологического исследования населения России, около 80% опрашиваемых придают первостепенное значение сохранению своего здоровья. А поскольку около трети своей жизни человек проводит на работе, и в среднем 80% рабочего времени - в кабинете, то создание здоровой рабочей обстановки сказывается на его работоспособности. Одним из важных элементов в создании доброжелательной рабочей атмосферы является внешний вид офиса, который включает мебель и общий дизайн интерьера. Этот фактор имеет большое значение и для поддержания высокого имиджа, и для налаживания деловых контактов с партнерами.

2.3 Корпоративная культура и факторы, повлиявшие на ее становление

 

Мы определили критерием анализа корпоративной  культуры фирмы методику Г. Хофштеде. Его типология была построена на основании практических исследований в 60-80-х гг.  Он опросил более 60 000 менеджеров и сотрудников организаций сначала в 40-а, затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях.

Первоначальные  результаты были сведены к четырем  аспектам, характеризующим схожесть и различие культур:

• Стремление избегать неопределенность;

• Мужественность, женственность;

• Индивидуализм – коллективизм;

• Дистанция между людьми, имеющими различный статус.

Анализируя  результаты исследования, Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.

В качестве приятия социальных норм на предприятиях фирмы наблюдаются: неприятие тяжелого труда (механизация производства), неприятие  агрессивного поведения, конструктивное отношение к конфликтам, доверие  обобщению личного опыта. Сотрудники фирмы совместно занимаются созданием  инновационных решений и разработкой  самых современных концепций. Творческий подход и стремление к успеху являются залогом развития бизнеса в глобальном масштабе и сохранения им ведущих  рыночных позиций. Эти аспекты срабатывают  так же в пользу низкой степени  неприятия неопределенности.

Тенденция к избеганию неопределенности указывает  степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют  себя неуверенно.

Культура, лишенная восприятия неопределенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются  большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрашностью.

В отношении  критерия «последствия для мировоззрения»  фирма обладает сильной идеологией, сложившейся за годы работы на рынке  и жесткой конкуренции, но при  этом явна гибкость управления, небольшое  количество ритуалов.

Эффективное ведение бизнеса и устойчивое долгосрочное развитие являются основополагающим элементом нашей деятельности. Фирма  создает  добавленную стоимость  в интересах наших заказчиков, акционеров и сотрудников и принимает  на себя ответственность перед обществом.

Бизнес-процессы  фирмы  призваны обеспечивать повышение эффективности бизнеса на долгосрочную перспективу и конкурентоспособности нашей компании. Работая в сотрудничестве с со своими  заказчиками, фирма помогаем добиваться больших успехов. Для этого мы совместно открываем новые возможности и создаем продукты, а также разрабатываем процедуры и услуги, соответствующие высоким стандартам в научной и технической области.

Отношение  ко всем с уважением и построение своих отношений на основе принципов  справедливости -  стратегическое планирование фирмы в отношении корпоративной  культуры организации. Руководство  фирмы стремиться вести открытый и доверительный диалог как внутри нашей компании, так и с нашими бизнес-партнерами и общественными организациями.

Высокие моральные принципы

 «Наши  слова не расходятся с делом.  Мы всегда действуем в соответствии  с ценностями нашей компании. Мы соблюдаем законы и правила  добросовестного ведения бизнеса,  установленные в странах, где  работает наша компания».

2.4 Система мотивации и стимулирования в компании

 

Стратегия управления трудовыми ресурсами определяет основную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. Служба по персоналу анализируемого предприятия выполняет функции по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, создание кадрового резерва, а так же организации соответствующего действующему законодательству документообороту по движению кадров. На предприятии постоянно происходит оценка квалификации персонала на предмет соответствия занимаемой должности, а так же организована система образования, действующая в целях повышения профессионального уровня трудящихся ООО «МебельЛенд».

Принципы  построения системы управления персоналом отражены в основных документах организации: уставе, философии, правилах внутреннего  распорядка, коллективном договоре, положение о соцаильно-экономическом развитие, о службе управления персоналом, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.

Кадровая  политика ООО «МебельЛенд» постоянно изменяется и совершенствуется в целях согласования с общей стратегией развития предприятия. И конечно, одной из важнейших функций службы по управлением персоналом является обеспечение мотивацией сотрудников. Для этого на анализируемом предприятии организовано полное взаимодействие кадровой службы с другими подразделениями. По этой и по ряду других видимых причин кадровая политика предприятия является составной частью общей стратегии экономического развития.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов возможно использовать систему показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Показатели в данной системе можно разделить на группы по зонам ответственности руководителей, оптимизировать каждую группу показателей может соответствующий комплекс мероприятий по повышению эффективности (табл. 2).

Таблица 2- Система показателей для анализа эффективности использования трудовых ресурсов и мероприятия по повышению эффективности

N   п/п	Показатель      эффективности	Зона        ответственности	Эффективность	Мероприятия по    повышению       эффективности
1	Прибыль, % роста прибыли за период, маржинальный доход, оборот капитала,оборачиваемость оборотных средств,уровень сверх       нормативных запасов оборотных   средств, показатели ликвидности. Доля на рынке	Генеральный       директор;         финансовый        директор	Рост	Планирование деятельности,        управление издержками,          разработка технологических и    управленческих мероприятий по       снижению себестоимости,       оптимизация процессов
2	2.1. Фактически выполненные плановые задания  по объему и  номенклатуре,       динамика объема производства,       динамика производительности  труда. Экономия материальных        ресурсов,количество рацпредложений.     2.2. Издержки  производства,       количество рекламаций и их динамика, удельный вес брака и его динамика, величина простоев (по разным причинам), потери от простоев, коэффициент текучести кадров	Линейные          руководители      производственных  подразделений	Рост (по 2.1)                    Снижение (по   2.2)	Планирование и  регламентация        бизнес-процессов. Техническое          переоснащение, модернизация.        Совершенствование процессов:           адаптации, мотивации,           обучения, аттестации          персонала, нормирования         производительности,численности,         использования  рабочего времени;    совершенствование системы              контроллинга
3	3.1. Уровень травматизма,  уровень             заболеваемости.     3.2. Уровень обученного и        аттестованного  персонала, количество          аттестованных рабочих мест	Руководитель      службы по охране  труда и технике   безопасности	Снижение             Рост	Инструктажи,  медосмотры,          организация охраны труда и техники безопасности,   проведение обучения и аттестации по охране труда и  технике              безопасности,  аттестация рабочих   мест, контроль  соблюдения           санитарных норм
4	4.1. Затраты на персонал в   издержках           производства, коэффициент текучести кадров и его динамика,  количество          вакантных мест, сроки подбора персонала, количество персонала, не       прошедших испытательный срок, уровень брака по вине персонала,          количество управленческого персонала.          4.2.  Производительность труда, уровень нормирования труда, уровень      регламентации, квалификации        персонала, удовлетворенность   трудом, охват сотрудников         программами обучения, аттестации,         социальными  программами,  участие             сотрудников в  жизни коллектива	Директор по       персоналу	Снижение                                 Рост	Совершенствование системы управления персоналом по        функциям: формирование         кадровой политики организации,         планирование и  использование        персонала, наем и  отбор, деловая       оценка, профориентация и адаптация  персонала, обучение, работа с кадровым резервом,   деловая карьера, организация          трудовой деятельности персонала,           мотивация и стимулирование       персонала, трудовые отношения в          коллективе

 

Исследования  показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении  на работу, на прогулы, на решения о  том, с какой интенсивностью они  должны работать. Количество прогулов и текучесть кадров прямым образом  связаны, с удовлетворительностью  получаемым вознаграждением. При хорошей  работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию  к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Переменная  часть заработной платы (премия) почти  повсеместно применяется в качестве эффективной стимулирующей составляющей заработной платы сотрудников. На сегодняшнем  этапе компании находят самым  целесообразным (по критерию "эффективно - дешево") выплачивать премии по итогам работы в отчетном периоде. С этим сложно не согласиться, особенно в случаях, когда реальный управленческий учет в компаниях отсутствует, а решения о премировании принимаются на основании данных бухгалтерского учета.

 

Список использованной литературы

 

1. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2009.
2. Управление персоналом организации практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2010.
3. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева – М.: Инфра-М, 2010.
4. Банковский менеджмент управление персоналом Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов, Издательство “Экзамен” 2010.
5. Управление персоналом в государственной и муниципальной службе В.И. Лукьяненко, 2008.
6. Статья М. Ерошкина “Кадровый резерв как элемент стратегии” Научно-практический журнал по вопросам управления Персонал МИКС №3 (28) 2011.
7. Статья Э. Линчевского “В поисках эффективной системы управления человеческими ресурсами компании” Научно-практический журнал по вопросам управления Персонал МИКС № 5 (24) 2010
8. Статья С. Апполонова “Как составить компетенции” Профессиональный журнал кадровика Кадровые решения №7 (13) июль 2012
9. Центр развития в проекте создания кадрового резерва Business Psychologist Ltd, 2012
10. Управление карьерой, Saville & Holdsworth Ltd, Business Psychologist Ltd, 2008 (Russian Edition)
11. Ссылка http://dps.smrtlc.ru/Disc/Herriot_Kariera.htm
12. Ссылка http://www.iteam.ru/publications/human/section